- Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần Khi nhân viên của Ngân hàng được thưởng điều đó có nghĩa là thành tích lao
3.2.4.Đào tạo và phát triển.
Biểu đồ 2.19 Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.4.Đào tạo và phát triển.
Có thể nói, sự phát triển của Ngân hàng luôn gắn với sự phát triển của những nhân viên có đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm. Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay, các công nghệ kĩ thuật mới không ngừng được cải tiến. Nhân viên có thể là một người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu không được bồi dưỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên một cách thường xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản giúp đội ngũ nhân viên tài năng của Ngân hàng luôn được giữ vững. Các chương trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục tức là nhân viên có thể được đào tạo theo các khoá tập huấn ngắn hạn và dài hạn, các buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên đi học tại chức, đi học nước ngoài, nhân viên có thể vừa làm vừa học hoặc nghỉ hẳn để đi học…Các khoá học này phải được lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể về số lượng, chất lượng được đào tạo, tránh đào tạo ồ ạt, lãng phí, không hiệu quả. Ngoài ra, Nhà quản trị cũng nên tổ chức những buổi họp để lắng nghe nguyện vọng của nhân viên, lắng nghe những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong công việc để có những lớp đào tạo đúng với năng lực cũng như nhu cầu của từng nhân viên, giúp họ nâng cao tay nghề, tạo động lực làm việc của họ.
65
Hoạt động đào tạo cần chú trọng vào các mặt sau: Nâng cao hiệu quả đào tạo (cập nhật, chỉnh sửa chương trình đào tạo theo thực tế hoạt động kinh doanh), tái đào tạo nhân viên để phù hợp các vị trí công việc khác nhau, chú trọng nâng cao kỹ năng và chất lượng phục vụ của nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng bằng nhiều hình thức như bổ sung tình huống thực tế và chia sẻ kinh nghiệm, tổ chức các khóa đào tạo e-learning để nhân viên được đào tạo ngay tại nơi mình làm việc mà không phải mất thời gian và chi phí đi lại.
Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần đảm bảo rằng hầu hết CBNV Ngân hàng đều được tham gia đào tạo phát triển thường xuyên, nâng cao trình độ cho mọi nhân viên, tạo ra đội ngũ nhân sự chất lượng cao cho sự phát triển của Ngân hàng.
Bên cạnh việc duy trì các hình thức đào tạo hiện có, Ngân hàng cần áp dụng thêm một số hình thức đào tạo khác như đào tạo tại chỗ, phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Ngân hàng.
Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu.
Một yếu tố nữa trong hoạt động đào tạo và phát triển mà ngân hàng cần chú trọng là tạo điều kiện để nhân viên có thời gian học thạc sĩ, hay các khóa đào tạo kĩ năng mà những nhân viên trẻ muốn tham gia. Khi nhân viên muốn nâng cao trình độ, năng lực của mình mà ngân hàng hỗ trợ thời gian, tạo điều kiện thể họ học tập đầy đủ thì đó là một trong những nhân tố giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp và nỗ lực hết mình vì công việc do những nhu cầu của họ đều được ngân hàng hỗ trợ kịp thời.
Tóm lại, việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây không chỉ giúp nhân viên
có đủ kỹ năng để hoàn thành công việc tại hiện tại, mà công việc này còn giúp cho nhà quản trị có tầm nhìn hướng tới mục tiêu lâu dài trong tương lai, sao cho những kiến thức và kỹ năng được cung cấp có thể giúp cho người nhân viên đối đầu được với những khó khăn và thách thức đối với công việc của mình trong tương lai và vẫn có thể hoàn thành được công việc một cách tốt nhất.
Tóm tắt chƣơng 3: Từ thực trạng những nhân tố tác động tiêu cực đến động lực
làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên và dựa trên nhu cầu phát triển của Ngân hàng, chương 3 đã đưa ra một số biện pháp chủ yếu để khắc
phục những hạn chế còn tồn tại nhằm giúp nhân viên hài lòng hơn về những chính sách của Nhà quản trị, tạo động lực, thu hút, giữ chân và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.
KẾT LUẬN
Ngân hàng TMCP Á Châu trước đây là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, tuy nhiên vào năm 2012 Ngân hàng đã trải qua rất nhiều khó khăn và làm ảnh hưởng rất nhiều đến hình ảnh của ACB trong mắt khách hàng và người lao động, khiến nhiều nhân viên có tâm lý bất an và lo sợ. Tình trạng nhân viên chuyển sang ngân hàng khác, hay năng suất lao động bị giảm sút thể hiện ở hầu hết tại các chi nhánh của ACB. Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên cũng không ngoại lệ, lương bị giảm sút, các chương trình khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên đều bị cắt giảm, công việc áp lực chỉ tiêu cao làm cho người lao động không còn động lực làm việc, họ luôn trong tình trạng quá tải vì công việc. Do đó, việc tìm hiểu các nhân tố tác độn đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố đó ra sao là quan trọng vì thông qua kết quả nghiên cứu nhà quản trị, Ban lãnh đạo ngân hàng có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên để kịp thời điều chỉnh, sửa đổi hoặc đề ra những chính sách và tạo môi trường làm việc thích hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một năng động hơn. Vì thế, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên” được tiến hành nghiên cứu.
Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các nguồn khác nhau. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu thứ cấp có được từ việc tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý kết hợp với phỏng vấn toàn bộ nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên.
Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau:
Nhận dạng được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên đó là: chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, đào tạo- phát triển, điều kiện làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách người lãnh đạo, văn hóa công ty.
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tích được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên.
Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các nhân viên đánh giá những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, điều kiện vật chất làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đi vào phân tích mức độ hài lòng của nhân viên. Nhìn chung các nhân viên đều hài lòng với chính sách mà ngân hàng đang áp dụng, tuy nhiên ngân hàng nên chú ý quan tâm nhiều hơn đến chính sách lương, thưởng và phúc lợi mà ngân hàng đang sử dụng.