- Tham gia với các cơ quan nhà nước và đại diện người sử dụng lao động bàn bạc, giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động.
2.9. Một số nhận xét về các quyền của công đoàn và thực tiễn thực hiện
thực hiện
Luật Công đoàn năm 1990 đã được thông qua tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khóa VIII. Đây là bước phát triển quan trọng của pháp luật về công đoàn ở nước ta. Suốt quá trình đó cho đến nay có thể khẳng định rằng, Luật Công đoàn đã có những đóng góp tích cực với vai trò là công cụ pháp lý quan trọng cho mọi hoạt động của tổ chức công đoàn.
Về cơ bản các quyền của công đoàn đã được thực hiện khá đầy đủ, bao quát song cũng còn một số vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện chúng.
Thứ nhất, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn có thể nói rằng, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn trong pháp luật Việt Nam vẫn được đảm bảo, công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn phường, xã triển khai nhanh và có nhiều thuận lợi song vẫn còn một số hạn chế nhất định so với quy định của các Công ước quốc tế, cụ thể như sau:
Một là, Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966
quy định cho "Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình". Quy định này cho phép tất cả mọi người lao động, không phân biệt đối xử đều có quyền tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. So sánh với luật Việt Nam, chúng ta thấy Luật Công đoàn năm 1990 chỉ cho phép "người lao động Việt Nam" tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Hay nói cách khác, chỉ người lao động có quốc tịch Việt Nam mới có thể thành lập và trở thành công đoàn viên tại Việt Nam. Hậu quả pháp lý là, người lao động nước ngoài và người không có quốc tịch Việt Nam sẽ không thể tham gia thành lập hay gia nhập công đoàn cùng với người lao động có quốc tịch Việt Nam. Nguyên nhân của sự hạn chế nêu trên xuất phát từ mục đích và vai trò
của công đoàn được Nhà nước Việt Nam ấn định. Theo đó, Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động. Với định nghĩa này thì quy định về quyền của mọi người đều được tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của các Công ước quốc tế sẽ không được áp dụng một cách triệt để tại Việt Nam.
Hai là, ngoài việc thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người, cả hai Công ước quốc tế năm 1966 của Liên hợp quốc còn buộc các quốc gia thành viên cam kết đảm bảo quyền của mọi người được " thành lập và gia nhập các công đoàn mà mình lựa chọn". Điều này có nghĩa là, nếu một quốc gia chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn, người lao động sẽ có quyền tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động ở một trong các công đoàn mà họ cảm thấy có lợi và bảo vệ được mình trong quan hệ lao động. Theo Luật Công đoàn của Việt Nam thì quyền này không tồn tại, bởi chúng ta không chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn. Do đó, người lao động không có cơ hội để tham gia vào một trong các công đoàn theo sự lựa chọn của họ, mà họ chỉ có thể tự do thành lập, gia nhập và hoạt động trong một công đoàn duy nhất trong hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam.
Thứ hai, quyền tham gia của công đoàn với cơ quan nhà nước và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề quan hệ lao động được nhiều nơi tôn trọng và thực hiện ở các cấp công đoàn. Nội dung hình thức tham gia, kiến nghị thuộc nhiều lĩnh vực nhưng chủ yếu được thực hiện thông qua việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế; thông qua các Hội nghị (Hội nghị cán bộ, công chức, Đại hội công nhân viên chức, Hội nghị giao ban), các cơ cấu tổ chức, hội đồng tư vấn, các Ban công tác; thông qua việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động; kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo của công dân…
Từ năm 1992 đến nay, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tham gia với Nhà nước xây dựng trên 250 văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, hàng trăm văn bản quy phạm pháp luật cấp Chính phủ, cấp bộ, ngành. Nhiều kiến nghị, đề xuất của Công đoàn đã được cơ quan nhà nước, chính quyền, cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp chấp nhận và thực hiện.
Tuy nhiên, chất lượng, phương pháp và sức thuyết phục của ý kiến tham gia nhiều nơi, nhiều cấp còn thấp. Quyền tham gia ở khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp FDI thực hiện chưa tốt; năng lực tham gia của cán bộ công đoàn còn hạn chế; nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo chính quyền, chủ doanh nghiệp về quyền tham gia, kiến nghị không đầy đủ cũng làm ảnh hưởng rất lớn đến vai trò tham gia của công đoàn.
Quyền kiến nghị, tham gia của công đoàn hầu như chỉ mang tính hình thức. Bởi lẽ, Luật Công đoàn được ban hành tương đối sớm, vào năm 1957, nhưng do nằm trong khuôn khổ của cơ chế cũ mà công đoàn chưa có một "vị trí pháp lý" thích đáng. Theo Điều 10 của Hiến pháp năm 1959 thì "Nhà nước dựa vào các cơ quan nhà nước, tổ chức công đoàn, hợp tác xã và các tổ chức khác của nhân dân lao động để xây dựng và thực hiện kế hoạch". Đến Hiến pháp năm 1980, công đoàn mới được dành riêng cho một điều, Điều 10, trong đó đoạn đầu của điều này đã xác định công đoàn "là trường học chủ nghĩa cộng sản, trường học quản lý kinh tế, quản lý nhà nước", còn chức năng "cùng cơ quan nhà nước chăm lo đời sống và bảo đảm quyền lợi của công nhân viên chức" được xếp cuối cùng và cũng chỉ được bó hẹp trong phạm vi công nhân viên chức, sau các chức năng tham gia công việc nhà nước và kiểm tra hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa…Cũng tại Hiến pháp năm 1980, lần đầu tiên quyền tham dự Hội nghị Hội đồng Bộ trưởng của Chủ tịch Tổng Công đoàn Việt Nam được ghi nhận. Như vậy, vị trí pháp lý của công đoàn từng bước được nâng cao và mở rộng cùng với quá trình dân chủ hóa đời sống kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, vị trí và
vai trò thực sự của "tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp công nhân" trong thực tế đời sống rất khó phát huy, vì thiếu một môi trường thuận lợi và một cơ chế hữu hiệu cho việc khả thi. Trong một giới hạn chật hẹp của một hành lang pháp lý của cơ chế cũ, ở đó có rất ít đất cho sự thỏa thuận, thương lượng, cũng như là sự tài phán, thì dù muốn, tổ chức công đoàn các cấp cũng khó mà đảm nhiệm tốt hết cả những lĩnh vực thuộc chức năng của tổ chức này. Đó là chưa kể đến một nguyên nhân khác, nằm ở ngay chính các tổ chức này, là trình độ, năng lực trên nhiều mặt của các cán bộ công đoàn còn rất hạn chế. Trong tình hình như vậy, có không ít Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn tự biến mình thành người "giúp việc" cho thủ trưởng đơn vị, lo những chuyện sự vụ thuộc về "hiếu, hỷ", mà bỏ quyên mất vai trò của người "tham gia", người "giám sát", người "tổ chức" mà pháp luật giao phó cho họ.
Thứ ba, quyền đại diện của tổ chức công đoàn về cơ bản được tôn trọng, nhất là ở khu vực nhà nước. Công đoàn các cấp đều có quyền đại diện tham gia trong các cơ cấu tổ chức, các Hội đồng, Ban chỉ đạo như Hội đồng thi đua - khen thưởng, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng xét nâng bậc lương, Ban đổi mới doanh nghiệp, Ban chỉ đạo thực hiện quy chế dân chủ, Uỷ ban quan hệ lao động…Song ở nhiều nơi quyền đại diện của công đoàn mang tính hình thức, chất lượng và hiệu quả hoạt động của đại diện chưa cao, chưa phát huy và thể hiện tốt vai trò là người "duy nhất" đại diện cho công nhân, lao động; quyền đại diện trong việc ký thỏa ước lao động tập thể còn gặp khó khăn; tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể trong khu vực ngoài quốc doanh thấp (khoảng 20%); chất lượng thỏa ước lao động tập thể không cao, chủ yếu sao chép các quy định của pháp luật lao động, ít có những điều khoản có lợi hơn so với pháp luật lao động cho người lao động.
Mặt khác, theo quy định của pháp luật hiện hành, Công đoàn là tổ chức duy nhất có thẩm quyền đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là vấn đề có tính lịch sử ở nước ta. Tuy nhiên trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường vấn đề này cần được tiếp cận một cách khoa
học. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, mối quan hệ chủ - thợ và xung đột trong quan hệ lao động dẫn đến sự liên kết của những người lao động và quyền có tổ chức đại diện của tập thể lao động dường như là một sự tất yếu khách quan. Do đó, quy định như trên dẫn đến việc quyền có đại diện tập thể lao động ở nước ta lại phụ thuộc vào việc có tổ chức công đoàn hay không. Mặt khác tham gia công đoàn là sự tự nguyện của người lao động, việc quy định chỉ có duy nhất một tổ chức đại diện làm hạn chế khả năng lựa chọn của người lao động, đồng thời làm mất đi tính hợp pháp của tư cách đại diện trong nhiều trường hợp (như trong vấn đề đình công). Trong thực tế, có rất nhiều đơn vị sử dụng lao động không có tổ chức công đoàn (nhất là khu vực tư nhân), nhưng khi có xung đột, tranh chấp, việc tập thể lao động cử đại diện để giải quyết được chấp nhận dường như là một sự tất nhiên. Mặt khác, theo quy định khi không có tổ chức công đoàn trong nhiều trường hợp quyền tổ chức, quản lý lao động, sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động không thể thực hiện được.
Như vậy, việc thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất có tư cách đại diện cho tập thể lao động và vì lý do nào đó tổ chức này chưa có hoặc chưa được thành lập thì nó không chỉ hạn chế việc thực hiện cơ chế ba bên, hai bên mà còn hạn chế việc thực hiện một số quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, quyền đại diện trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đại diện trước tòa án thực sự chưa tốt, nhiều chế định chưa có hướng dẫn cụ thể. Quyền đại diện trong thương lượng tập thể, đối thoại tại doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan để xây dựng thỏa ước lao động tập thể và giải quyết những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích công nhân lao động ít được thực hiện trong thực tế.
Hơn nữa, so với yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đang diễn ra của thị trường lao động, một số nơi công đoàn chưa thực hiện đầy đủ và có hiệu quả cao chức năng đại diện người lao động. Vì vậy, chưa gắn kết và thu hút được
người lao động, đặc biệt trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Những hạn chế này được biểu hiện trên một số mặt sau đây:
Một là, quyền của tổ chức công đoàn nhiều nơi chưa được tôn trọng,
người sử dụng lao động chưa thực sự ủng hộ công đoàn, cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc hạn chế hoạt động của cán bộ công đoàn; vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp người lao động và của cán bộ công đoàn. Có nơi người sử dụng lao động còn đe dọa, ngăn cấm người lao động gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn.
Hai là, công đoàn thực hiện vai trò đại diện, thương lượng và ký kết
thỏa ước lao động tập thể với tỷ lệ còn thấp, chất lượng chưa cao, còn mang tính hình thức. Vi phạm pháp luật lao động còn xảy ra nhiều, nhất là vi phạm chế độ, chính sách gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của người lao động như: việc làm, tiền công và thu nhập, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động.
Ba là, ở nhiều nơi tổ chức công đoàn chưa làm tốt chức năng đại diện,
bảo vệ người lao động, quyền của người lao động nhiều nơi bị vi phạm dẫn đến nhiều cuộc đình công bất hợp pháp xảy ra. Tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng với quy mô lớn, ảnh hưởng đến an ninh chính trị, trật tự xã hội, môi trường đầu tư làm thiệt hại đến quyền lợi của người lao động, doanh nghiệp và của cả nền kinh tế. Hầu hết các cuộc đình công xảy ra đều xuất phát từ việc người sử dụng lao động thiếu sòng phẳng và công minh với người lao động về những quyền lợi mà họ được hưởng như tiền lương, tiền thưởng thấp, không ký hợp đồng lao động với người lao động, không đóng bảo hiểm xã hội, tăng ca liên tục, không trả phụ cấp làm thêm giờ, sa thải hoặc có những quy định hà khắc đối với người lao động, xúc phạm nhân phẩm người lao động…Cần phải khẳng định, đình công là hiện tượng kinh tế - xã hội tồn tại khách quan mà người lao động thực hiện nhằm đòi hỏi, bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ theo quy định của pháp
luật. Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay thì mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhất là chủ lao động nước ngoài, tư nhân đang trong bối cảnh thường xuyên biến đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động. Do vậy, đình công tất yếu sẽ xảy ra cho dù đúng hay không đúng. Khi đình công xảy ra, phần lớn thiệt hại sẽ thuộc về phía doanh nghiệp.
Khi những kiến nghị của người lao động đưa ra không được đáp ứng thì tập thể người lao động phản ứng bằng cách tự tổ chức đình công thông qua một ban đại diện được cử ra, chứ không yêu cầu công đoàn - tổ chức đại diện hợp pháp cho họ - giải quyết tranh chấp. Mặc dù hầu hết các doanh nghiệp đều có hệ thống công đoàn từ cấp cơ sở đến tận các tổ, dây chuyền sản xuất, song khi đình công xảy ra nhiều cán bộ công đoàn vẫn không hay biết gì. Đơn cử, như tại công ty giày Hải Vinh, ngày và giờ đình công đã được người lao động thông báo trước 2 ngày mà lãnh đạo công ty và cả hệ thống công đoàn vẫn "bình chân như vại". Ông Phan Đình Chuẩn, Chủ tịch công đoàn công ty cho biết: "Từ trước đến nay, người lao động tại công ty chúng tôi rất chăm chỉ làm việc - đâu có ngờ họ lại đình công lớn như vậy? Ngay sáng hôm diễn ra đình công, thấy công nhân tụ tập trước cửa công ty, chúng tôi cứ tưởng cúp điện nên quản đốc xưởng cho nghỉ". Tương tự, tại một số doanh nghiệp trong khu chế xuất Linh Trung 1 và 2, khi áp lực đình công lớn quá, nhiều tổ trưởng công đoàn đã bỏ trốn, không dám vận động người lao động trở lại làm việc. Có doanh nghiệp, chủ tịch công đoàn cơ sở còn làm đơn xin từ chức mặc dù vừa mới được chính tập thể người lao động bầu ra. Việc người lao động cử ra một nhóm người làm đại diện cho minh để tiếp xúc với giới chủ, có thể lý giải