3.2.3.1. Về chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC
Trong nội dung 2.3.2 đã phân tích, hiện nay tiền lương của CBCC ngành Thuế có cao hơn so với các ngành khác vì ngoài lương cơ bản thì mỗi tháng mỗi CBCC Thuế còn được nhận thêm 0,8 lần tiền lương tăng thêm. Tuy nhiên chính sách tiền lương tại Cục Thuế Hà Tĩnh vẫn còn nhiều bất cập như ý kiến của ông Nguyễn Hữu Tuấn – cán
bộ phòng kê khai tại VP Cục: “So với mặt bằng chung đối với cán bộ công chức hiện nay, chính sách tiền lương của ngành thuế khá tốt, đáp ứng được cuộc sống của nhân viên. Tuy nhiên chính sách tiền thưởng thì còn khá cứng nhắc và chưa có tính kích thích, động viên kịp thời những CBCC ưu tú, có đóng góp lớn”. Bên cạnh đó, qua
khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC ngành thuế về công tác tiền lương thì cũng có nhiều ý kiến không đồng ý với chính sách tiền lương hiện nay như: 15,6% ý kiến không hài lòng với mức lương hiện tại (27,5% không có ý kiến); 14,6% nói rằng mức lương hiện nay không đáp ứng được cuộc sống của họ. Mặt khác, đặc thù công việc
của cán bộ thuế là “công việc rất nhiều, phải làm đêm them giờ liên tục, hơn nữa công việc thực tế có nhiều khi phải đối mặt với nguy hiểm về tinh thần và tính mạng nhưng mức lương vẫn chưa xứng đáng với những cống hiến và nỗ lực bỏ ra” (Ý kiến của ông
Trần Trúc – Phó phòng Kiểm tra nội bộ). Để phát huy được năng lực cũng như sự nhiệt huyết cống hiến của CBCC, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức thì việc trả lương xứng đáng với những cống hiến của họ là yếu tố then chốt.
Bên cạnh trả lương xứng đáng cho CBCC thì công tác tiền thưởng và đãi ngộ cũng phải được quan tâm thường xuyên. Đánh giá của CBCC về công tác khen thưởng và đãi ngộ tại Cục Thuế Hà Tĩnh trong thời gian qua cho thấy: Hơn 65% ý kiến hài lòng với chính sách tiền thưởng, chính sách phúc lợi hiện nay họ được hưởng. Như vậy vẫn còn khoảng 35% CBCC chưa hài long với chính sách này. Đây cũng là một hạn chế mà Cục Thuế Hà Tĩnh cần có giải pháp khắc phục kịp thời. Một số giải pháp có thể đưa ra như:
- Để gắn tiền lương với chất lượng công việc, mỗi người CBCC sau một tháng làm việc thì cần được đánh giá xếp loại theo các mức độ để đảm bảo sự công bằng, tránh hiện tượng cào bằng về tiền lương. Ví dụ: Cục Thuế có thể chấm điểm và xếp loại người lao động theo các mức độ:
+ Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. + Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ
+ Loại C: Không hoàn thành nhiệm vụ
Trên cơ sở đánh giá, xếp loại đó mà CBCC được trả lương, cũng như tiền tưởng cho CBCC hợp lý. Ví dụ: ngoài lương cơ bản, cán bộ loại A được công thêm 30-50% tiền thưởng; cán bộ loại B được 20% và cán bộ loại C không được thưởng…
Tuy nhiên công tác đánh giá xếp loại cán bộ phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Các tiêu chí, tiêu chuẩn xếp hạng, đánh giá cán bộ phải được xây dựng một cách dân chủ từ cơ sở và được đánh giá lại thường xuyên phù hợp với điều kiện thực tế trong từng giai đoạn khác nhau.
- Hàng tháng, sau khi đánh giá và xếp loại cán bộ, Cục Thuế có thể tạm chi tiền lương tăng thêm cho công chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành nhiệm vụ với mức chi 0,8 lần.
- Tất cả các CBCC đều phải được phổ biến và hiểu rõ chính sách tiền thưởng và đãi ngộ của Cục đề ra như: đạt được mức thành tích như thế nào thì sẽ được thưởng, phần thưởng là gì, mức thưởng bao nhiêu và khi nào sẽ được khen thưởng.
- Mọi nỗ lực và thành tích công tác của mỗi CBCC phải được biểu dương trước tập thể trong các cuộc họp, hội nghị, đối thoại…. Nhưng phải chú ý nguyên tắc “biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo”. Biểu dương tốt hơn khiển trách, đặc biệt khi việc này được làm trước tập thể, đây là một phương pháp tốt. Khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, nhưng cũng cần chú ý khen thưởng về vật chất có giới hạn về tác dụng, không nên sử dụng quá nhiều.
- Cần triển khai kịp thời quy chế khen thưởng thành tích đột xuất, xuất sắc trong ngành Thuế. Áp dụng khen thuởng đối với tập thể, cá nhân trong ngành thuế lập thành tích đột xuất, xuất sắc về các lĩnh vực như: phát hiện hành vi trốn thuế, gian lận thuế với số tiền lớn hoặc với thủ đoạn trốn thuế tinh vi chưa có ai phát hiện được; Phát hiện và cung cấp thông tin, chứng từ liên quan đến hành vi tham nhũng, nhận hối lộ, hoặc vòi vĩnh người nộp thuế ăn chia tiền thuế hoặc hành vi trốn thuế với quy mô lớn; Phát giác người nộp thuế hoặc công chức, viên chức nhà nước tiếp tay cho người nộp thuế trốn thuế, gian lận thuế số lượng lớn; Phát hiện người nộp thuế thành lập nhiều doanh nghiệp để mua bán hóa đơn bất hợp pháp, kê khia khống thuế đầu vào để làm thủ tục hòan thuế; Xây dựng sáng kiến, cải tiến đột xuất, xuất sắc đóng góp một phần quan trọng vào kết quả thực hiện một chương trình, hoặc một đề án hoặc khai thác được nguồn thu mới tăng thu cho ngân sách; Có hành động dũng cảm cứu người, tài sản trong các truờng hợp hỏa hoạn, thiên tại, tai nạn;....
- Định kỳ kết thúc 6 tháng và cuối năm, căn cứ vào số kinh phí tiết kiệm được từ chi hoạt động thường xuyên, Cục trưởng quyết định chi bổ sung thu nhập cho công chức thuộc văn phòng Cục Thuế và Chi cục trưởng các huyện và thành phố chi bổ sung thu nhập cho công chức bình quân tối đa 0,2 lần mức lương đối với công chức.
- Cục Thuế cũng cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất
lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc. Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tôn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế khuyến khích về lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích kinh tế - xã hội.
- Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất của CBCC
như thương xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo Cục đối với cá nhân và gia đình CBCC nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC
Nội dung phần 2.3.2.5 đã đánh giá: 16,2% CBCC nói rằng họ không có cơ hội thăng tiến; 13,2% ý kiến cho rằng các tiêu chí thăng tiến, phát triển của Cục Thuế chưa rõ ràng, minh bạch. Như vậy, trong thời gian tiếp theo Cục Thuế nên đưa ra các chính sách tạo điều kiện thuận lợi hơn trong cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC. Đặc biệt không được phân biệt giới tính trong việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC. Giải pháp thăng tiến hợp lý cũng là một trong những giải pháp quan trọng để cho CBCC thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ
đều được ghi nhận và đánh giá cao. Và cũng chính nhờ vậy người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng là giải pháp giữ CBCC ở lại và trung thành với ngành hơn.
Quá trình đánh giá, xét duyệt và đề bạt CBCC phải được thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch và qua nhiều năm công tác. Thông qua việc xếp loại đánh giá CBCC qua các năm, ý kiến đánh giá của đồng nghiệp đối với người được đề bạt về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cũng như triển vọng phát triển lãnh đạo Cục có cơ sở đề đề bạt, bổ nhiệm một cách công bằng, công khai và minh bạch. Như đề
nghị của ông Nguyễn Hữu Báu –PP NVDT Cục Thuế: “Cục thuế nên kết hợp điều kiện thăng tiến, phát triển và chính sách thưởng, phạt vào cùng một bộ tiêu chí. Để đảm bảo được tính công bằng trong việc thăng tiến của nhân viên”. Làm được như
vậy sẽ là một động lực lớn để tất cả CBCC phấn đấu nỗ lực không ngừng trong suốt quá trình công tác.
3.2.3.3. Hoàn hiện công tác đánh giá CBCC
Mặc dù từ năm 2009, Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã triển khai áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 ở tất cả các phần hành công tác và cho đến nay đã triển khai thực hiện áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2008 tại văn phòng Cục và 12/12 Chi Cục Thuế. Và công tác đánh giá cán bộ của Cục Thuế trong thời gian qua cũng được nhiều cán bộ thuế hài long và ủng hộ. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đánh giá cán bộ theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 hẩu hết vẫn mang nặng tính thủ tục báo cáo mà chưa thực sự áp dựng triệt để các tiêu chuẩn này. Quá trình đánh giá cán bộ nhiều lúc còn nể nang, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị và tiêu chuẩn cán bộ. Chính vì thế trong thời gian tới, Cục Thuế Hà Tĩnh cần đổi mới công tác đánh giá CBCC hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm, đảm bảo khách quan, thẳng thắn, công khai, minh bạch, toàn diện và công tâm trên cơ sở đánh giá cán bộ theo năng lực và hiệu quả công việc; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng trong hệ thống thuế sát với các tiêu chí trong bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008; gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển, luân phiên, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ; tránh nhằm phong trào, không thực chất; kết hợp công tác thi đua của chính quyền với thi đua của các đoàn thể. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.3.4. Cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCC
Như kết quả chương 2 đã phân tích về điều kiện và môi trường làm việc của Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua, kết quả cho thấy: 34,4% ý kiến trong số 265 người được hỏi cảm thấy không thoái mái trong quá trình làm việc; 26,4% ý kiến cho rằng công việc họ làm ít thay đổi và không phong phú; 24,6% cán bộ thấy áp lực công việc quá cao và 16,6% cán bộ được hỏi không hài lòng với tác phong làm việc của Lãnh đạo ngành thuế. Đây là một trong những hạn chế lớn của công tác phát triển
nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua. Nhằm khắc phục những hạn chế trên, để cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCC, Cục Thuế Hà Tĩnh nói riêng và ngành thuế nói chung cần thực hiện một số giải pháp cụ thể như sau:
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, đổi mới để qua đó CBCC được khuyến khích hăng say làm việc và sáng tạo, phát huy đúng với năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc để các CBCC luôn có tâm lý thoải mái, không bị áp lực quá lớn trong công việc. Tạo nhiều cơ hội học tập, thăng tiến cho tất cả cán bộ có năng lực.
- Thường xuyên giao lưu các hoạt động các phong trào như tổ chức thi văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao của ngành, thành phố. Thông qua những phong trào này, CBCC hiểu nhau hơn và áp lực công việc cũng giảm đi rát nhiều.
- Cán bộ lãnh đạo ở tất cả các cấp từ Đội trưởng, Chi Cục Trưởng, Trưởng phó phòng chuyên môn, Cục phó, Cục trưởng trong toàn Cục Thuế phải thưởng xuyên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý để có tác phong làm việc, phong cách quản lý chuyên nghiệp. Thực hiện uỷ quyền và giao quyền cho nhân viên cấp dưới giải quyết các công việc một cách chủ động sang tạo, tạo điều kiện cho cấp dưới phát huy năng lực sở trường và tính tự chịu trách nhiệm. Có như thế thì nhân viên dưới quyền mới tâm phục, khẩu phục, tin tưởng vào sự lãnh đạo và quản lý của họ.