3.2.1.1. Bảo đảm đủ số lượng đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
Bảng số liệu 3.1 về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020 cho thấy, số lượng CBCC ngành thuế được tuyển mới trong thời gian tiếp theo chủ yếu là bù đắp lượng CBCC nghỉ hưu theo chế độ: đến năm 2020, có 203
người nghỉ hưu theo chế độ, trong khi đó số lượng CBCC theo nhu cầu là 385 người. Bên canh đó hàng năm chỉ tiêu về ngân sách mà Cục Thuế Hà Tĩnh phải hoàn thành là rất lớn (tăng bình quân 25,8%) . Hơn nữa, trong chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Hà Tĩnh trong thời gian qua là chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Cán bộ Cục Thuế vẫn gặp nhiều áp lực, phải làm đêm, thêm giờ vào các ngày nghỉ, ngày lễ rất nhiều. Vì vậy, trong thời gian tới để đảm bảo công tác cán bộ cũng như công tác chuyên môn của ngành thuế Hà Tĩnh, đảm bảo thu ngân sách theo đúng kế hoạch, ngành Thuế Hà Tĩnh cần triển khai một số biện pháp sau để đảm bảo số lượng CBCC cho Cục Thuế như sau:
- Để bù đắp số lao động nghỉ chế độ thì đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra.
- Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực cho cơ quan thuế. Đề xuất với Tổng Cục Thuế cho phép tổ chức những cuộc xét tuyển, thi tuyển hàng năm. Vì hiện nay trong ngành thuế cứ 2 năm mới tổ chức thi tuyển một lần nên còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng cho các Cục Thuế nói chung và Cục Thuế Hà Tĩnh nói riêng. Công tác tuyển dụng về lâu dài cũng cần xem xét theo phương thức mới: Lựa chọn những cán bộ trẻ có trình độ, có năng lực, nhiệt huyết gắn bó với ngành; đồng thời đẩy mạnh công tác tinh giảm biên chế, cho thôi việc đối với những cán bộ năng lực, trình độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật kém cũng như sức khỏe không đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao để tuyển dụng cán bộ mới có trình độ đại học, trên đại học thay thế.
Tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, có tài năng vào ngành. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc và với một số vị trí quan trọng cần thuê các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp hoặc các chuyên gia tuyển dụng. Những người tham gia tuyển dụng phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau. Vị trí cần tuyển càng quan trọng thì chi phí cho việc tuyển dụng càng cần phải cao để có thể sử dụng được các phương pháp tuyển
dụng tốt hơn, chính xác hơn và có điều kiện thuê được chuyên gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao hơn.
Bên cạnh đó, phương pháp tuyển dụng cũng cần được đổi mới: “Nên đổi mới cả về nội dung và hình thức tuyển dụng công chức mới, vì với cách thức tuyển dụng như hiện tại đang mang tính chất "học thuộc" là chính, chưa đánh giá được thực chất khả năng tư duy, khả năng làm việc và tiếp cận thực tế của ứng viên” (Ý kiến của ông Nguyễn Khánh Toàn – Cán bộ Phòng tổ chức Cục) và “Lãnh đạo Cục thuế Hà Tĩnh nên tổ chức phỏng vấn trực tiếp ứng viên nộp hồ sơ thi công chức thuế và có bước loại trực tiếp đối với những ứng viên không đạt tiêu chuẩn ở vòng phỏng vấn, như vậy sẽ đảm bảo những ứng viên thi đỗ ở vòng sau (vòng thi viết) là những ứng viên xuất sắc nhất” (Ý kiến của ông Nguyễn Xuân Thường - Trưởng Phòng Tổ Chức)
- Giải quyết những khó khăn vướng mắc trong việc tinh giản biên chế. Bởi lẽ những cán bộ tuổi đã cao, thời gian công tác nhiều nhưng trình độ chuyên môn thấp tự nhận thấy không thể đi đào tạo nâng cao thì việc giải quyết chế độ nghỉ hưu là phù hợp. Những cán bộ còn trẻ nhưng trình độ chuyên môn chưa đảm bảo thì tự thấy cần phải đào tạo nâng cao và tự xác định những điều kiện cần và đủ cho công tác đào tạo nâng cao này, vì vậy có ý thức phấn đấu vươn lên.
- Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp: nâng dần chỉ tiêu tuyển dụng phải có trình độ Đại học và trên Đại học, quy định rõ chuyên ngành tốt nghiệp để lựa chọn thí sinh có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp.
3.2.1.2. Tái cơ cấu nguồn nhân lực cho Cục Thuế
Để tăng hiệu năng công tác của cán bộ ngành thuế nói chung và CBCC Cục Thuế Hà Tĩnh nói riêng thì việc tái cơ cấu NNL một cách hợp lý là một vấn đề cần thiết và cấp bách phải thực hiện một cách đồng bộ. Tức là điều chỉnh cơ cấu cán bộ, công chức của từng bộ phận quản lý thuế, từng chức năng đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế. Đối với bộ máy quản lý nhân sự của Cục Thuế Hà Tĩnh cần điều chỉnh theo các hướng sau:
a. Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý
Để phát huy hiệu quả công tác của ngành thuế thì cần tập trung nguồn nhân lực cho những địa bàn quan trọng có số thu lớn, tập trung nhiều người nộp thuế là doanh nghiệp. Với đặc thù phát triển kinh tế Hà Tĩnh trong thời gian qua và quy hoạch phát
triển kinh tế xã hội trong thời gian tới thì những địa bàn tập trung nhiều NNT nhất là TP Hà Tĩnh, huyện Lộc Hà, huyện Kỳ Anh và huyện Cẩm Xuyên. Chính vì thế CBCC ngành Thuế phải tập trung nhiều tại các địa bàn này và Văn phòng Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tránh sự dàn trải gây lãng phí NNL.
b. Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo đối tượng quản lý
Tập trung nguồn nhân lực để quản lý thuế đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa; giảm tỷ trọng nguồn nhân lực quản lý hộ kinh doanh cá thể. Bởi vì trong thời gian qua, các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh phát triển rất nhanh, loại hình kinh doanh đa dạng và phức tạp. Vì vậy, để đảm bảo thực hiện tốt được chức năng nhiệm vụ của mình, Cục Thuế cần tăng cường hơn nữa những cán bộ chuyên môn phụ trách khối các doanh nghiệp này.
c. Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý
Theo xu thế phát triển của xã hội nói chung và ngành Thuế nói riêng thì lượng lao động gián tiếp ngày càng giảm và thay vào đó là những lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ. Để đảm bảo vận động theo xu hướng đó, Cục Thuế Hà Tĩnh cần có chiến lược nhằm giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp (Như các CBCC khối văn phòng, tổng hợp) để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng thanh tra thuế, kiểm tra thuế đảm bảo yêu cầu quản lý thuế theo chức năng, phù hợp với thông lệ quốc tế. Số lượng cán bộ làm công tác tại đội thanh tra, kiểm tra thuế hiện nay mới có 122 cán bộ trong tổng số 673 CBCC thuế, chiếm 18,1%, chưa đáp ứng lộ trình trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2015 và chưa phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế (Tỷ lệ công chức thuế làm công tác thanh tra, kiểm tra phải đạt 30% đến 35%).
d. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các cấp
Tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại cấp Cục Thuế; bố trí, sắp xếp lại nguồn nhân lực cấp Chi Cục Thuế phù hợp với việc đổi mới công tác Ủy nhiệm trên địa bàn xã, phường.
- Nghiên cứu, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực theo chất lượng, chiều sâu; trong từng chức năng cần cơ cấu nguồn lực theo cấp độ (cấp cao, cấp trung, cấp chuyên viên) để đảm bảo xây dựng một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, có trình độ chuyên môn sâu trong tất cả các lĩnh vực quản lý thuế.
- Tăng cường công tác luân phiên luân, luân chuyển: xây dựng Quy chế và thực hiện luân phiên, luân chuyển cán bộ công chức thuế trong ngành theo hướng đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ công chức chuyên sâu theo chức năng quản lý và quyền lợi hợp pháp của cán bộ công chức thuế. Nếu CBCC cứ làm một chỗ dễ sinh ra tình trạng nhàm chán, lối mòn và hạn chế khả năng phát huy sáng tạo, dễ phát sinh các vấn đề tiêu cực. Sự thay đổi vị trí công việc đúng lúc sẽ giúp cho CBCC tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới. Trong thời gian vừa qua, công tác luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ thuế giữa các phòng, các cấp và các Chi Cục được thực hiện thường xuyên và khá chặt chẽ. Tuy nhiên, nhiều CBCC vẫn chưa hài lòng với công tác này như có ý kiến cho rằng việc thuyên chuyển sẽ làm giảm hiệu suất công việc do phải làm việc trong môi trường mới; CBCC không yên tâm khi làm việc do không ổn định công tác… Vì vậy, để công tác thuyên chuyển, luân chuyển CBCC Cục Thuế trong thời gian tới cần lưu ý những công việc sau:
+ Có những nhận xét, đánh giá và dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc sẽ tác động thế nào đến công chức thuế và cũng cần có những nhận xét, đánh giá và dự đoán kết quả làm việc của người này tại vị trí mới. Không để hiện tượng thuyên chuyển một cách đột ngột làm các cho CBCC hoang mang, giảm hiệu năng công tác.
+ Việc thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể, có lộ trình thực hiện rõ ràng từng bước, sao cho công việc hiện tại của người CBCC không bị ảnh hưởng tiêu cực trước khi người này chuyển sang vị trí mới. Bởi vì về bản chất, để thay đổi công việc, người công chức phải tạm thời nhận về mình một trách nhiệm và khối lượng công việc lớn hơn, nghiên cứu quy trình và cách làm việc mới hơn, nên đây có thể được xem như việc người CBCC tự khẳng định mình.
+ Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín cán bộ được luân chuyển đến, hoặc lợi dụng việc luân chuyển cán bộ để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp tác với mình đi nơi khác.