- Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại công ty cổ phần điện Việt – Lào từ năm 2008
6 Kỹ năng giao tiếp và ảnh hưởng
7 Giám đốc điều hành 1 1
8
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra
quyết định 2 48
9 Hoạch định và kiểm soát công việc 2 51
10 Kỹ năng tạo động lực làm việc 2 48
11
Kỹ năng giao tiếp và trao đổi
thông tin quản lý 2 48
12 Kỹ năng quản lý sự thay đổi 2 48
13 Kỹ năng huấn luyện kèm cặp 2 48
14 Kỹ năng lãnh đạo 2 48
Nguồn: Văn phòng
2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty cổ phần điện Việt – Lào và nguyên nhân của những tồn tại lực tại công ty cổ phần điện Việt – Lào và nguyên nhân của những tồn tại
phần điện Việt – Lào trong những năm vừa qua đạt được rất nhiều kết quả đáng khích lệ nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế:
- Xác định mục tiêu đào tạo: Trong 2 năm 2005 và 2006 việc xác định mục tiêu đào tạo chưa được thực hiện tốt do nhu cầu đào tạo trong thời điểm đó rất lớn nhưng nguồn lực có hạn do vậy kế hoạch đào tạo trong 2 năm này đã không hoàn thành được. Tuy nhiên từ 2007 mục tiêu đào tạo đã được cụ thể và hợp lý hơn, do đó bộ phận đào tạo luôn hoàn thành kế hoạch đào tạo năm theo đúng mục tiêu. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tốt công ty cần thực hiện tốt hơn nữa trong bước xác định mục tiêu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Tại công ty hiện nay nhu cầu đào tạo chủ yếu do bộ phận đào tạo đưa ra, các đơn vị, bộ phận, phòng ban hầu như vẫn còn thụ động khi đưa ra nhu cầu đào tạo. Một số đơn vị không hề đưa ra yêu cầu đào tạo nhưng qua khảo sát bộ phận đào tạo đã nhận thấy nhu cầu ở các đơn vị này nên đã tiến hành tổ chức đào tạo. Trong thời gian tới các đơn vị cần chủ động hơn trong việc đưa ra nhu cầu đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: Hiện nay việc xác định đối tượng đào tạo đôi khi vẫn mang tính phổ cập, chung chung. Ví dụ tại văn phòng, một số nhân viên có chuyên môn rất vững đồng thời vẫn còn một số nhân viên yếu về chuyên môn; theo tiêu chuẩn đào tạo cứ 3 năm tất cả các nhân viên phải được đào tạo lại về chuyên môn như vậy sẽ dẫn đến những nhân viên rất cứng về nghiệp vụ vẫn phải đi học lại, vừa tốn thời gian mà lại lãng phí rất nhiều chi phí. Do vậy trong thời gian tới bộ phận đào tạo cần phải xác định chính xác đối tượng đào tạo.
Thêm vào đó còn có tình trạng một số bộ phận, đơn vị gửi nhân viên đào tạo các nội dung không liên quan đến công việc trực tiếp. Do vậy việc sàng lọc cẩn thận những nhu cầu đào tạo để đào tạo hợp lý cũng là quyết tâm của
bộ phận đào tạo.
- Phương pháp đào tạo
Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý một số bộ phận qua các đợt đánh giá của bộ phận đào tạo trong năm cho thấy kỹ năng quản lý chưa được cải thiện nhiều. Nguyên nhân là do chưa có phương pháp đào tạo đội ngũ quản lý này một cách phù hợp nên hiện nay họ vẫn làm việc nhiều theo thói quen, không tiếp cận, cập nhật các phương pháp quản lý mới.
- Sử dụng kinh phí đào tạo:
Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo được áp dụng theo các qui định tài chính của công ty nên đôi khi còn hơi cứng nhắc.
Bên cạnh đó, việc xác định đối tượng đào tạo vẫn còn nhiều trường hợp chưa chính xác do đó kinh phí đào tạo vẫn bị sử dụng lãng phí.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐIỆN VIỆT – LÀO
I. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công tycổ phần cổ phần điện Việt – Lào trong thời gian tới cổ phần cổ phần điện Việt – Lào trong thời gian tới