7. Cấu trúc luận văn
2.5.2.2. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài
- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng.
- DNNVV ngành may thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng.
- DNNVV ngành may chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động.
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan.
- Việc phân công, bố trí lao động còn nặng về tình cảm, cả nể trong xử lý các mối quan hệ, chưa sâu sát được với từng người lao động nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên, sử dụng đúng chỗ, đúng người để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc.
- Quy trình đánh giá cán bộ, đề bạt, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa trên bằng cấp, hồ sơ, chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí
công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém
- Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CBCNV học để nâng cao trình độ và trao dồi kiến thức.
- DNNVV ngành may chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các đơn vị thành viên trong công tác đào tạo, từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà doanh nghiệp vẫn không có biện pháp xử lý. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như bị bỏ ngỏ.
(4) Việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao.
- Chính sách tiền lương còn bộc lộ nhiều hạn chế và bất cập, thể hiện ở các vấn đề sau:
• Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài.
• Không có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp;
• Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
• Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công bằng...
(5) Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần cho phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa tổ chức trong các DNNVV vẫn vừa chịu tác động mạnh mẽ của nền văn hóa nông nghiệp Việt Nam với tác phong tùy tiện và kỷ luật không nghiêm, ít tôn trọng các nguyên tắc trong công việc.
- Việc phát huy tối đa tính năng động và sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp ngành may còn gặp nhiều cản ngại.
Trước xu thế phát triển kinh tế thị trường và hội nhập, các DNNVV ngành may Hưng Yên cần thiết phải được bổ sung các giá trị mới như năng lực sáng tạo, thành tích cá nhân, sự linh hoạt…
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV NGÀNH MAY TỈNH HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020