C Tặng quà nhân
b) Quản lý chương trình phúc lợ
Chương trình phúc lợi nhằm thu hút và giữ chân người lao động giỏi nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đánh có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa chi phí cho các chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, Công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của Công ty. Quản lý chương trình phúc lợi cần quan tâm tới các khía cạnh:
- Nghiên cứu các chương trình phúc lợi của các Công ty khác để tham khảo. - Nghiên cứu sở thích và lựa chọn của nhân viên.
- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai bao gồm: Các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi và dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao động có những đòi hỏi quá mức và không hợp lý.
- Tiến hành theo dõi, hạch toán chi phí một cách thường xuyên
- Quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh cho hợp lý và kịp thời. Đồng thời, giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí xung đột không đáng có.
3.2.4 Chú trọng công tác đào tạo
Hiện tại Công ty cũng đã đưa ra các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, tuy nhiên để thích ứng với đặc điểm kinh doanh
hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó Công ty có thể thực hiện những biện pháp sau:
- Tổ chức các chương trình tập huấn, đào tạo ở nước ngoài cho đội ngũ cán bộ nhân viên để học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh dựa trên các mối quan hệ với Công ty nước ngoài. Tuy sẽ gây tốn kém nhưng chắc chắn rằng điều đó sẽ đóng góp rất lớn cho Công ty trong việc phát triển trên thị trường
- Tiếp tục cử các nhân viên chưa qua trình độ đại học theo học các lớp tại chức tại một số trường đại học hàng đầu như: Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương, Bách Khoa…
- Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các buổi hội thảo về lĩnh vực chuyên môn cá nhân qua đó sẽ giúp nhân viên học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
- Tiến hành công tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho cả các cấp lãnh đạo như tham gia các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn, bỗi dưỡng thêm kiến thức đổi mới
- Đạo tạo nâng cao kiến thức, năng lực trên phương diện lý thuyết lẫn năng lực - Tổ chức những buổi họp, gặp mặt để đánh giá trình độ nhận thức và năng lực của nhân viên để có những giải pháp đào tạo phù hợp
Ngoài ra, Công ty có thể tiến hành đào tạo nhân viên trực tiếp tại nơi làm việc bằng cách cung cấp những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc dưới sự hướng dẫn của những nhân viên lành nghề hơn. Khi đó, quá trình lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cũng dễ dàng hơn, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, lý thuyết đi cùng luôn với thực hành.
Thực tế cho thấy rằng, người lao động luôn có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ và có cơ hội để thăng tiến, phát triển. Công tác đào tạo chính là sự quan tâm của Công ty tới nhu cầu phát triển của nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho Công ty. Vậy nên, chú trọng công tác đạo tạo là một trong những giải pháp để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của Công ty.
3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Mỗi doanh nghiệp dự quy mô lớn hay bộ thì công tác đánh giá thực hiện công việc luôn là quá trình cần có và rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Khi công tác đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ giúp cho việc trả
lương cũng như các khuyến khích tài chính, phúc lợi được công bằng và hợp lý. Vậy nên, điều đầu tiên để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của Công ty chính là thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc cần được tiến hành đúng qua các bước sau:
Hình 2: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá về cơ bản phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu những sai lầm trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thiết bị Phụ tùng An Phát
Xác định mục tiêu cụ thể của đánh giá công việc
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Đánh giá nhân viên Xác định mức độ hoàn thành công việc
Thiết lập những chuẩn mực cho công việc
- Tính nhạy: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải có khả năng phân biệt một cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên, những ai làm việc tốt và những ai chưa tốt.
- Tính chấp nhận được và tính công bằng: Hệ thống đánh giá phải được ban lãnh đạo chấp nhận sao cho họ cảm thấy thuận lợi khi ra các quyết định và người lao động cũng chấp nhận thực hiện những thay đổi về thái độ hoặc hành vi nghề nghiệp mà ban lãnh đạo đòi hỏi dựa trên bản đánh giá
- Tính thực tế: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải dễ sử dụng để ban quản lý có thể sử dụng chúng.
- Ảnh hưởng: Các quyết đình cần dựa một cách chính xác vào điểm đánh giá. Sau khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động một cách hiệu quả sẽ giúp cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó Công ty TNHH Thiết bị Phụ tùng An Phát có thể đưa ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Đồng thời giúp cán bộ nhân sự và nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Từ đó, sẽ xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tạo động lực kích thích nhân viên, tăng cường quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới…Giúp cho môi trường làm việc ngày một tốt hơn.
Đây cũng chính là cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng nhân viên, cung cấp thông tin cho việc giải quyết tương quan nhân sự ( Như thăng thưởng, kỷ luật, buộc thôi việc…)
Các mục tiêu chính trong hệ thống thù lao lao động đạt được khi đánh giá thực hiện công việc của người lao động là:
Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này là kết quả của việc đánh giá nhân viên
được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đế cá nhân như đề bạt, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển, lương, thưởng…
Mục tiêu phát triển: Việc xếp hạng hiệu quả được dựng để cung cấp các
thông tin ngược chiều cho nhân viện về hiệu quả công việc của họ, củng cố hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên,hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc.
3.2.6 Thu hút, giữ chân và khích lệ nhân viên trong Công ty bằng quy trình PRIDE trình PRIDE
Thực tế là hiện nay Công ty vẫn phải đối mặt với một thách thức lớn đó là tìm kiếm các nhân viên có kỹ năng, xây dựng một tập thể lao động trẻ với các thái độ thích hợp hơn về công việc, và khắc phục một số lượng lớn lao động cáo tuổi hướng tới quãng thời gian hưu trí. Quy trình PRIDE là một quy trình mà có thế giúp doanh nghiệp cải thiện khả năng thu hút, giữ chân nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc. Nó cũng là một giải pháp tổng thể cho một hệ thống thù lao lao động.
Quy trình PRIDE có nghĩa là:
P - Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực
R – Recognize: Cơng nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp I – Involve: Lôi kéo và gắn bó
D- Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá
Quy trình PRIDE được thực hiện qua các bước: