Hiện tại, mức lương bình quân của ACB cũng thuộc mức trung bình khá so với các ngân hàng TMCP trong nước. Đây là một yếu tố thuận lợi để ACB thu hút được những nhân sự cĩ chất lượng cao về cơng tác tại ACB. Hiện tại chính sách lương của ACB dựa trên cấp bậc và hiệu suất làm việc của từng nhân viên, cấp bậc và hiệu suất làm việc đem lại càng cao thì càng tỷ lệ thuận với mức lương nhận được. ACB đã khắc phục được nhược điểm lớn nhất tồn tại trong hệ thống lương thưởng của mình qua các năm đĩ là tính cào bằng. Với cách tính lương mới thì cùng một chức danh nhưng nhân viên nào đem lại năng suất làm việc cao hơn thì sẽ nhận được lương cao hơn nhưng cĩ quy định mức lương trần tối đa cho mỗi chức danh sẽ nhận được trong một tháng, tất cả các cơng việc của từng chức danh trong ngân hàng sẽ được lượng hố và tính bằng thang điểm cụ thể và như vậy sẽ khuyến khích được những người cĩ năng lực thực sự
phát huy hết khả năng của mình cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và loại bỏ dần những người cĩ sức ỳ về tâm lý, làm cho hệ thống vận hành tiến nhanh hơn về phía trước để nâng cao hơn sức cạnh tranh của ACB với các ngân hàng khác. Bên cạnh đĩ do cơng việc chưa được lượng giá đúng mức cũng như chưa hồn thiện hệ thống đánh giá ghi nhân những cơng việc phát sinh ngồi dẫn đến việc thực hiện thực tế cịn nhiều bất cập, việc vừa là vừa chỉnh sửa dẫn đến việc đánh giá năng suất làm việc cũng như trả lương năng suất cho nhân viên chưa được chính xác.
Từ năm 2009 đến nay, ACB đã và đang dần hồn chỉnh hệ thống đánh giá nhân viên theo những tiêu chuẩn cụ thể, khoa học để đánh giá chi tiết cơng việc của từng nhân viên theo số lượng đầu cơng việc, mức độ khĩ của những cơng việc hồn thành, những tiến bộ và những sáng kiến đĩng gĩp của nhân viên qua từng năm đã được lượng hố và bổ sung vào tiêu chí đánh giá làm cơ sở cho việc đề bạt tăng lương, thưởng và bên cạnh đĩ là phê bình, kỷ luật những nhân viên chưa hồn thành nhiệm vụ nhằm kịp thời động viên những nhân viên cĩ thành tích tốt, nổi bật, tạo động lực cho mỗi nhân viên khơng ngừng vươn lên để cơng tác tốt hơn. Song bên cạnh đĩ việc chưa lượng hố hết những cơng việc mang tính chất chung chung, những cơng việc khơng tên và cũng như việc đánh giá cịn mang nặng tính hình thức với nhiều tiêu chí cịn mang nặng tính cảm tính, chủ quan, thiếu thuyết phục đã gây nên những bức xúc khơng đáng cĩ tại một bộ phận đa số nhân viên làm những cơng việc mang tính chất hỗ trợ.
ACB áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh dành cho Ban Tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cao cấp theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị. Ngồi ra, Ban tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cao cấp cịn nhận được những quyền lợi khác như: cổ phiếu thưởng, chế độ chăm sĩc sức khoẻ đặc biệt “ACB care”, khám sức khoẻ định kỳ tại bệnh viện cao cấp, khen thưởng lãnh đạo xuất sắc, đi du lịch nước ngồi, bảo hiểm tai nạn và các chế độ phúc lợi khác.
Chính sách này rất hấp dẫn và cĩ tác dụng rất tích cực trong việc khuyến khích ban lãnh đạo các cấp và tồn thể nhân viên cố gắng làm việc để đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch năm. Bên cạnh những tác động tích cực do chính sách này mang lại thì bản thân nĩ cũng tiềm ẩn những nguy cơ tiêu cực nếu khơng đi kèm với những biện pháp chế tài đối với những cá nhân, tập thể cĩ trách nhiệm liên quan với việc thực hiện những hoạt động cĩ mức độ rủi ro cao nhằm đặt được mức lợi nhuận trước mắt trong năm tài
chính và trong nhiệm kỳ ngắn của mình.
Về lâu dài, nếu những mặt hạn chế trên của ACB được khắc phục thì sẽ thu hút, bồi dưỡng những nhân viên cĩ năng lực tốt và tình trạng chảy máu chất xám sẽ khơng xảy ra. Việc thu hút, phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng ngày càng đơng đảo lực lượng nhân viên cĩ năng lực làm việc tốt khơng những sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của ACB mà cịn hạn chế được năng lực cạnh tranh của những ngân hàng đối thủ.
Trong năm 2009, ACB đã hồn tất giai đoạn đầu của chương trình tái cấu trúc nguồn nhân lực, các cấu phần cịn lại của chương trình này cần được thực hiện xong trong năm 2010. Trong điều kiện thị trường tuy cịn cơ hội tăng trưởng nhưng tiềm ẩn nhiều rủi ro và áp lực cạnh tranh cao, ACB cần tiếp tục tăng cường đội ngũ cán bộ cĩ năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm từ nhiều nguồn, đảm bảo đủ nguồn lực để tổ chức và quản lý hệ thống.