Nhận thức được vai trò của người lao động nói chung và lao động CMKT cao nói riêng, công ty thường xuyên khuyến khích người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cho là công tác chủ chốt, thiết yếu ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy công ty đã xây dựng và ban hành quy chế đào tạo và bồi huấn nâng bậc, nội dung bao gồm: Bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc; Thi nâng bậc lương hàng năm và thi thợ giỏi; Xét kết thúc thời gian tập nghề đối với lao động tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp; Xét cử cán bộ công nhân viên đi thi vào hệ cao học, hệ tại chức tại các trường đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp và đào tạo nghề.
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu được áp dụng với người lao động trực tiếp thông qua nhận xét, ý kiến, quyết định của cán bộ phụ trách đào tạo của đơn vị trực thuộc và căn cứ vào nhu cầu lao động của đơn vị.
Trong quá trình học tập, tùy theo hình thức học tập, người lao động vẫn được trả lương và hỗ trợ kinh phí học tập theo các mức khác nhau.
+ Đối với người lao động tham gia các chương trình đào tạo được tổ chức trong nước. - Trường hợp CNVC được cử đi hội thảo, tập huấn, học tập dưới 1 tháng được thanh toán tiền lương như khi người lao động đi làm bình thường.
- Trường hợp CNVC được Công ty quyết định cho đi học mỗi đợt học có thời gian từ 1 tháng trở lên: trước khi nhập học phải nộp thông báo nhập học và sau khi kết thúc đợt học phải nộp kết quả học tập cho đơn vị. Cụ thể:
+ Đối với những trường hợp trong thời gian đi học tham gia sản xuất bình thường thì được hưởng như người đi làm việc.
+ Đối với những trường hợp trong thời gian đi học vẫn tham gia sản xuất khi đơn vị có yêu cầu thì việc thanh toán tiền lương cho các đối tượng này thực hiện như sau:
- Phần tiền lương V1: Hưởng như CNVC đi làm bình thường. - Phần tiền lương V2:
* Nếu CNVC đạt kết quả học tập loại giỏi thì được áp dụng K2i = 1,1; * Nếu CNVC đạt kết quả học tập loại khá thì được áp dụng K2i = 1,0;
* Nếu CNVC đạt kết quả học tập loại trung bình thì được áp dụng K2i = 0,9; * Nếu CNVC đạt kết quả học tập dưới trung bình thì V2 = 0
Trong thời gian đi học tập trung, CBCNV được tạm ứng tiền lương thành tích tương ứng với hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ Ktt = 0,8. Khi có kết quả học tập, đơn vị sẽ chính thức thanh toán theo các quy định trên và phần chênh lệch sẽ được tính theo công thức:
Vtrl = (V2 thực tế - V2 tạm ứng) x hdc
Trong đó:
V2 tạm ứng: tiền lương tạm tính theo K2i = 0,8.
hdc ( 1≤ hdc ≤ 1,5): là hệ số điều chỉnh tăng thêm bù đắp tiền lương bổ sung quý, năm... do lãnh đạo và công đoàn đơn vị xét căn cứ vào đóng góp đối với đơn vị trong thời gian đi học của CBCNV.
Trường hợp kết quả học tập dưới mức trung bình phần tiền lương V2 đã tạm ứng sẽ bị trừ lùi vào các tháng tiếp theo.
+ Đối với những trường hợp trong thời gian đi học không tham gia sản xuất khi đơn vị có yêu cầu thì được thanh toán 50% tiền lương cấp bậc, phụ cấp chức vụ (50% V1).
Người lao động tham gia các chương trình đào tạo ở nước ngoài
- Trường hợp CBCNV được cử đi hội thảo, tập huấn, học tập tại nước ngoài dưới 1 tháng: thanh toán tiền lương như khi người lao động đi làm bình thường.
- Trường hợp CBCNV Công ty được cử đi thực tập nghề, dự hội thảo, tham quan, khảo sát... tại nước ngoài trên 1 tháng, tiền lương được trả theo quy định tại thông tư 32/LĐTBXH-TT ngày 09 tháng 12 năm 1993 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội được trả 40% tiền lương cấp bậc, phụ cấp chức vụ.
Ngoài việc thanh toán tiền lương trong thời gian đi học, người lao động còn được hỗ trợ kinh phí học tập tùy theo các chương trình đào tạo khác nhau:
- Đối với các lớp học được tổ chức bởi Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn, các chương trình học tập tại nước ngoài do công ty cử đi học được hỗ trợ 100 % kinh phí học tập.
- Đối với các chương trình đào tạo không theo kế hoạch của công ty do người lao động tự nguyện học tập được hỗ trợ tiền học phí.
Với chính sách đào tạo này, kết quả đào tạo cho công ty trong thời gian qua như sau:
Bảng 3.14: Số lao động được đào tạo qua các năm
ĐV: Lao động
Năm 2008 2009 2010
Đào tạo tại chức Tổng số 46 59 63
LĐ CMKT cao 3 2 5
Số LĐ đào tạo lại Tổng số 1921 1931 2001
LĐ CMKT cao 250 237 220
NVCM LĐ CMKT cao 225 232 239 Ngoại ngữ Tổng số 78 70 78 LĐ CMKT cao 21 36 28 Tin học Tổng số 60 75 81 LĐ CMKT cao 15 17 21 Nghiệp vụ quản lý Tổng số 80 86 84 LĐ CMKT cao 70 72 76 Cao cấp chính trị Tổng số 7 5 6 LĐ CMKT cao 6 5 5
Tham gia hội thảo trong nước
Tổng số 35 40 45
LĐ CMKT cao 24 38 42
Tham gia hội thảo nước ngoài
Tổng số 7 6 10
LĐ CMKT cao 7 6 10
Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác đào tạo, P Tổ chức cán bộ và lao động - Công ty Truyền tải điện 1
Qua bảng số liệu thống kê về hoạt động đào tạo tại công ty cho thấy lãnh đạo công ty đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề đạo tạo nâng cao trình độ cho người lao động trong đó có lao động CMKT cao. Điều này thể hiện ở các hình thức đào tạo được áp dụng tại công ty cũng như số lao động tham gia hưởng ứng các chương trình đào tạo này. Về hình thức đào tạo, công ty áp dụng 8 hình thức đào tạo khác nhau phù hợp với các đối tượng lao động trong công ty: đào tạo tại chức (theo các chuyên ngành), đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ quản lý, cao cấp chính trị, tham gia hội thảo, hội nghị trong nước và quốc tế. Ở mỗi hình thức đào tạo này đều có sự tham gia hưởng ứng tích cực từ phía người lao động thể hiện ở số lượng lao động tham gia. Tổng số lượt lao động tham gia các lớp đào tạo tại công ty năm 2008 là 2767 lượt; năm 2009 là 2730 lượt; năm 2010 là 2866 lượt. Trong số các hình thức đào tạo này, các hình thức đào tạo mới, đào tạo bổ sung nâng cao trình độ thu hút sự tham gia nhiệt tình của lao động CMKT cao. Cụ thể là, trong hình thức đào tạo nghiệp vụ quản lý lao động CMKT cao chiếm 70/80 số lao động tham gia năm 2008, chiếm 72/86 số lao động tham gia năm 2009; chiếm 76/ 84 số lao động tham gia năm 2010; trong hình thức đào tạo cao cấp chính trị lao động CMKT cao chiếm 6/7 số lao động tham gia
năm 2008, chiếm 5/5 số lao động tham gia năm 2009; chiếm 5/6 số lao động tham gia năm 2010. Đặc biệt là ở hình thức cho người lao động tham gia các hội thảo hội nghị, lao động CMKT cao chiếm 100 % số lao động tham gia đào tạo. Việc cho người lao động tham gia các hội thảo, hội nghị không chỉ có tác dụng giúp người lao động học tập nâng cao trình độ, mà quan trọng hơn thông qua các hội thảo, hội nghị này người lao động được thi thố, thể hiện khả năng của bản thân. Điều này có tác dụng rất tích cực trong việc tạo động lực cho lực lượng lao động này. Khi đánh giá về sự hài lòng của lao động CMKT cao với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tới 66,25 % số lao động được hỏi đồng ý cho rằng họ hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Cụ thể như sau:
Bảng 3.15: Đánh giá của lao động CMKT cao về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT
Đánh giá về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoàn toàn khôn g đồng ý (%) Không đồng ý một phần (%) Không có ý kiến rõ ràng (%) Gần như đồng ý (%) Hoàn toàn đồng ý (%) Tổn g số (%)
1 Đối tượng cử đi đào tạo là chính xác 10 16.25 7.5 33.75 32.5 100 2 Nội dung đào tạo cung cấp những kiến
thức kỹ năng phù hợp với mong đợi 7.5 8.75 5 40 38.75 100 3 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú 11.25 17.5 6.25 42.5 22.5 100 4 Được công ty tạo điều kiện để học tập 15 13.75 1.25 43.75 26.25 100 5 Kiến thức, kỹ năng được đào tạo giúp
ích cho công việc hiện tại và tương lai 17.5 16.25 3.75 47.5 15 100 6 Rất hài lòng với công tác đào tạo 5 20 8.75 52.5 13.75 100
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của lao động CMKT cao tại công ty Truyền tải điện 1
Tuy nhiên, qua bảng số liệu trên cũng cho thấy, số người được hỏi không đồng ý (không đồng ý một phần hoặc hoàn toàn không đồng ý) cho rằng họ hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty chiếm 25 %. Đây là con số tương đối lớn, thể hiện ở một khía cạnh nào đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty vẫn không phù hợp với nhu cầu của người LĐ CMKT cao. Cụ thể là, trong việc xác định nhu cầu đào tạo, mặc dù đã được tổng hợp thông qua nhu cầu đào tạo thực tế ở từng đơn vị nhưng vẫn có 26,25 % số người được hỏi không đồng ý khi cho rằng việc đối tượng được cử đi đào tạo là chính xác và 7,5 % số người được hỏi không có ý kiến rõ ràng về vấn đề này. Phỏng vấn sâu cán bộ đào tạo tại công ty cho thấy, nguyên nhân của hiện tượng này là do theo quy định bắt buộc của Tổng công ty và Tập đoàn. Do tính chất phức tạp và nguy hiểm của quá trình vận hành lưới điện, hàng năm công ty phải tổ chức các lớp đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho toàn bộ lao động kỹ thuật trong công ty nhằm củng cố chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động cũng như giới thiệu các công nghệ mới trong quản lý, vận hành lưới điện. Các lớp đào tạo này thường yêu cầu cán bộ kỹ thuật trong công ty phải tham gia đầy đủ trong đó không loại trừ lao động CMKT cao. Điều này hoàn toàn không phù hợp với trình độ của lực lượng lao động này cũng như nguyện vọng của họ. Cũng vì thế, nhiều lao động CMKT cao cho rằng nội dung đào tạo không cung cấp những kiến thức, kỹ năng phù hợp với mong muốn (chiếm 16,25 % trong tổng số LĐ CMKT cao được hỏi); hình thức đào tạo tại công ty là không đa dạng, phong phú (chiếm 28,75% trong tổng số LĐ CMKT cao được hỏi). Về khía cạnh tạo điều kiện cho người lao động được tham gia học tập, có tới 28, 75 % số người được hỏi không đồng ý khi cho rằng họ được công ty tạo điều kiện để học tập. Nguyên nhân là do công ty gặp khó khăn trong việc sắp xếp công việc khi có người đi học nên trong một số trường hợp, có những nhu cầu học tập của người lao động không được thỏa mãn.
Một điểm yếu nữa trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty là, có tới 33,75 % số LĐ CMKT cao được hỏi không đồng ý khi cho rằng những kiến thức, kỹ năng được học là giúp ích cho công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Rõ ràng là
hiệu quả đào tạo tại công ty còn nhiều bất cập. Từ việc xác định sai đối tượng đào tạo dẫn đến hiện tượng nội dung các chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu đào tạo và không có giá trị đối với công việc của những người tham gia đào tạo. Điều này không chỉ gây lãng phí về tài chính trong công ty mà nguy hiểm hơn nó làm giảm nhu cầu được đào tạo đối với LĐ CMKT cao tại công ty, vai trò tạo động lực của công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thể hiện rõ rệt.
3.3.1.5. Đề bạt, bổ nhiệm nhân sự
Đối với công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân sự, công ty thường ưu tiên cho đối tượng là lao động CMKT cao trong công ty trước. Lao động CMKT cao là lao động quản lý trong độ tuổi quy hoạch, thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để có thể đảm nhận các vị trí cao hơn. Đối với lao động CMKT cao không phải lao động quản lý, tùy thuộc vào vị trí công việc, kinh nghiệm, năng lực thực tế và nguyện vọng của người lao động để cân nhắc bổ nhiệm lên vị trí quản lý. Tất nhiên, theo bản phân tích công việc, tùy vào vị trí quản lý mà yêu cầu cầu đối với công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc là khác nhau, nhưng nhìn chung, công ty luôn đặc biệt quan tâm, bồi dưỡng lực lượng lao động CMKT cao tại công ty để họ có thể vừa hoàn thành công việc hiện tại, vừa có thể học tập và tích lũy kinh nghiệm để có thể đảm nhận các vị trí cao hơn. Kết quả đề bạt, bổ nhiệm nhân sự tại công ty trong thời gian qua như sau:
Bảng 3.16: Kết quả công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ
Năm 2008 2009 2010
Tổng số cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm 9 16 19
Lao động quản lý 6 8 10
Lao động CMKT khác 3 7 7
Lao động khác 0 1 2
Nguồn: Báo cáo lao động - tiền lương, phòng tổ chức cán bộ và LĐ – Công ty Truyền tải điện 1
Qua bảng số liệu trên ta thấy, số lao động CMKT cao được bổ nhiệm, đề bạt lên vị trí quản trị cao hơn tại công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2008, số lao
động CMKT cao được đề bạt, bổ nhiệm là 9 lao động thì năm 2010 tăng lên thành 17 lao động, tức tăng gần 90 %. Trong số này, số lao động CMKT cao được bổ nhiệm mới là 33 % năm 2008 và 36,6 % năm 2010. Ngược lại, số lao động không phải lao động CMKT cao trong công ty được bổ nhiệm là rất thấp (10,5 % năm 2010). Điều này, thể hiện quan điểm, định hướng đúng đắn của lãnh đạo công ty trong việc sử dụng lực lượng lao động CMKT cao tại công ty. Kết quả là, đa số lao động CMKT cao tại công ty đều hài lòng với công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân sự tại công ty. Theo khảo sát của tác giả, có tới 75 % số LĐ CMKT cao được hỏi cho rằng làm việc tại công ty họ có nhiều cơ hội để được đề bạt và bổ nhiệm nhân sự; 88,75 % số LĐ CMKT cao được hỏi cho rằng các tiêu chuẩn để được đề bạt và bổ nhiệm tại công ty là rõ ràng. Điều này có tác dụng lớn trong việc định hướng phấn đấu cũng như tạo động lực mạnh mẽ cho lực lượng lao động CMKT cao. Đánh giá về sự công bằng, khách quan trong công tác đề bạt và bổ nhiệm, có tới 88,75 % số người được hỏi đồng ý khi cho rằng công tác đề bạt và bổ nhiệm là công bằng, khách quan. Sự công bằng, khách quan này diễn ra trong tất cả các bước của quá trình đề bạt, bổ nhiệm như xây dựng tiêu chuẩn, hoạch định cán bộ nguồn, bình xét thi đua và bỏ phiếu tín nhiệm. Chính điều này làm cho số lao động CMKT cao hài lòng với công đề bạt và phát triển nhân sự chiếm 76,25 % trong tổng số lao động CMKT cao