Ngoài những quy định về sử dụng nhân lực đã được ban hành thành luật và đang được áp dụng tại công ty, thì nhận thức của lãnh đạo công ty về vấn đề sử dụng nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao động, lao động chuyên môn kỹ thuật cao quyết định không nhỏ đến các chính sách tạo động lực cho người lao động (trong đó có lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong công ty) trong công ty. Nếu những văn bản trên là những quy định pháp luật, mang tính bắt buộc và cứng nhắc thì nhận thức của lãnh đạo lại thể hiện sự linh hoạt trong việc vận dụng những văn bản đó vào những tình huống cụ thể xảy ra trong công ty. Do đặc thù hoạt động trong ngành năng lượng trọng điểm của quốc gia cùng với điều kiện sản xuất kinh doanh không ổn định, người lao động tại công ty cần có sự quan tâm đúng mực về cả vật chất lẫn tinh thần. Nhận thức được điều này, trong những năm qua, lãnh đạo công ty đã có những nhận thức đúng đắn về việc sử dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty thể hiện trong các văn bản định hướng phát triển công ty và định hướng phát triển lực lượng lao động trong công ty. Điều này có tác dụng
không nhỏ đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Có thể tóm tắt điều này trong một số điểm sau:
Thứ nhất, lãnh đạo công ty cho rằng con người là tài sản vô giá, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty nên tạo động lực lao động có vai trò hết sức quan trọng số một. Chiến lược phát triển công ty 2010 - 2020 có đoạn viết “… người lao động là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định khả năng vận hành liên tục, an toàn lưới truyền tải và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ do Tổng công ty, Tập đoàn giao phó. Nhiệm vụ xây dựng lực lượng lao động có kỹ năng, trình độ và tinh thần trách nhiệm cao phải được đặt lên hàng đầu… muốn làm được điều này, tạo động lực cho người lao động là giải pháp quan trọng nhất. Người lao động được đãi ngộ xứng đáng, phù hợp với nhu cầu, mong muốn của họ sẽ dốc tâm, dốc sức vì công ty…”. Rõ ràng là, lãnh đạo công ty đã coi con người là nhân tố quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực mà công ty đang sở hữu. Con người có trí tuệ sẽ có đủ khả năng sử dụng hiệu quả các nguồn lực còn lại, đem lại lợi ích vượt trội cho công ty. Tuy nhiên, không phải mọi tổ chức sở hữu đội ngũ nhân lực giỏi đều có thể khai thác được năng lực làm việc của họ bởi kết quả làm việc thực tế của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào cách mà tổ chức đối xử với con người. Chính vì vậy công ty cũng xác định luôn tạo động lực lao động cho người lao động trong công ty là giải pháp số một.
Thứ hai, với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, công ty xác định đây là lực lượng lao động then chốt, quyết định hiệu quả kinh doanh cuối cùng của công ty. Lao động CMKT cao có khả năng giải quyết tốt các sự cố kỹ thuật phức tạp, khắc phục nhanh các sự cố đường dây và có đủ bản lĩnh để tiếp nhận những công nghệ mới về triển khai, áp dụng tại công ty. Nhận thức được điều này, công ty luôn khuyến khích, bồi dưỡng lực lượng lao động CMKT cao, khuyến khích người lao động CMKT cao chia sẻ kinh nghiệm, bồi dưỡng lực lượng lao động kế cận để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời, lãnh đạo công ty cũng luôn tạo điều kiện tốt nhất để lao động CMKT cao hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ ba, với các chính sách tạo động lực cho lao động CMKT cao, lãnh đạo công ty cho rằng nhu cầu cao nhất của lực lượng lao động này là nhu cầu tự trọng
và tự hiện, vì vậy mọi chính sách tạo động lực cho LĐ CMKT cao của công ty về cơ bản không vượt khỏi các chính sách tạo động lực nói chung, tuy nhiên cần phải tích cực biểu dương, khuyếch trương những thành tích của nhân viên thông qua các phong trào thi đua lao động sản xuất trong công ty như phong trào lao động kiểu mẫu, đường dây kiểu mẫu, trạm kiểu mẫu được tổ chức hàng năm tại công ty.