II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
7. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động dào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo là một khâu cuối cùng và vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo. Có đánh giá được tốt chương trình đào tạo thì mới thực hiện chương trình đào tạo được tốt, đồng thời công tác này cũng cho biết hoạt động đào tạo có đạt được yêu cầu với mục tiêu đề ra không, thu được những kết quả và hạn chế còn tồn tại từ đó tìm ra giải pháp khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp với các khoá đào tạo sau. Tuy nhiên bộ phận quản lý nhân sự cần kết hợp với bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đánh giá một cách nghiêm túc và bài bản nhất.
Cần phải đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu chí:
Đưa ra các tiêu chí đánh giá về số lượng người tham gia đào tạo, cơ cấu, mức xếp loại, khả năng đóng góp vào công việc, đánh giá hiệu quả công nhân thuộc nghề đào tạo nào là lớn nhất, nghề nào hiệu quả ít nhất, để xem đào tạo như thế đã phù hợp chưa. Rồi so sánh hiệu quả đạt được với mục tiêu đề ra, xem mức độ đạt được như thế nào, để tìm ra sai sót và tìm biện pháp khắc phục.
Đánh giá phản ứng của các học viên trong khoá học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học.
Đánh giá mức độ học tập của học viên được tổ chức ngay trước và sau khoá học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau xem có đạt yêu cầu hay không.
Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hằng ngày, thường thực hiện ngay sau khoá học.
Đánh giá sự ảnh hưởng của khoá đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty. Việc lựa chọn người đánh giá có năng lực và có kiến thức nhân sự tốt nhất trong công ty để đánh giá chính vì ý kiến của họ có vai trò lớn trong kết quả đánh giá.
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở công ty hiện nay mới mang tính hình thức, kiểm tra học viên chủ yếu thông qua các bài kiểm tra chứng chỉ, văn bằng chưa thực sự xem xét nhân viên của mình còn yếu ở mảng nào, năng lực của nhân viên được đào tạo đến đâu.
Để khắc phục những hạn chế này hội đồng đánh giá, phụ trách, điều tra, thu thập ý kiến đánh giá của học viên thông quá phiếu khảo sát trong quá trình đào tạo, phải theo dõi sát sao toàn bộ quá trình đào tạo.
Cuối cùng doanh nghiệp phải so sánh hiệu quả đào tạo trong từng bộ phận. Bộ phận nào chưa thực hiện tốt thì cần phải tìm hiểu nguyên nhân và tìm biện pháp khắc phục một cách thích hợp. Đánh giá chương trình đào tạo phải đi đôi với hiệu quả hoạt động kinh doanh, cân đối giữa chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp để thấy được hiệu quả của công tác đào tạo.
Một số biện pháp khác
Thực hiện xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển: cần đưa ra chính sách đào tạo dựa trên tầm nhìn và chiến lược phát triển doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung, đặt chiến lược đào tạo trong chiến lược quản trị nhân lực và chiến lược chung của công ty.
Quan tâm đến sự phản hồi thông tin, khảo sát sự hài lòng của nhân viên để xây dựng chính sách đào tạo phù hợp, luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như điểm mạnh của chương trình đào tạo, liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào, không nên áp đặt mà cần sự ủng hộ của nhân viên.
Cần nâng cao chất lượng lao động từ khâu tuyển dụng : Ngay từ khâu tuyển dụng, cần phải có lựa chọn lao động một cách kỹ càng. Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu của công việc, đáp ứng yêu cầu một cách tốt nhất.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ngay từ đầu vào sẽ góp phần tạo cho công ty đội ngũ lao động mới có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với công việc. Với biện pháp này công ty sẽ giảm bớt chi phí trong việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động mà vẫn có được nguồn nhân lực chất lượng cao.Để biện pháp này thực sự mang lại hiệu quả, công ty nên xây dựng một hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục đích của việc xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn này là giúp cho cán bộ tuyển dụng làm căn cứ để lựa chọn người lao động đạt yêu cầu. Việc Tuyển chọn phải thực hiện đúng quy trình để đảm bảo có được nhân lực đầu vào tốt nhất. Tuy nhiên, việc tuyển chọn không thể thay thế hoàn toàn cho hoạt động đào tạo phát triên nguồn nhân lực, nhất là trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay.
KẾT LUẬN
Hiện nay công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò là nguồn lực cơ bản và then chốt trong mọi tổ chức. Vì vậy muốn xây dựng nguồn lực con người thì phải làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Với tinh thần ấy công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn & Xây Dựng 289 đã đạt được những thành tích đáng kể về kết quả hoạt động đào tạo cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hơn nữa trong nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động ngày càng phải nâng cao trình độ chuyên môn, vì vậy tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo thì tổ chức đó càng phát triển và thắng lợi trên mọi lĩnh vực. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật ngày càng được quan tâm, chú ý thực hiện ở nhiều công ty. Sau khi nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289 ta thấy trong mấy năm qua công ty chưa thực sự chú ý đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân kỹ thuật trong công ty. Trình độ công nhân kỹ thuật trong công ty vẫn còn ở mức thấp, số lượng công nhân được cử đi đào tạo vẫn còn quá ít và với một lượng kinh phí nhỏ. Một điều đặt ra là công ty cần phải quan tâm nhiều hơn nữa hoạt động đào tạo cho người công nhân. Bên cạnh đó công ty cũng cần đầu tư thêm nhiều kinh phí hơn nữa cho hoạt động đào tạo nhất là đào tạo công nhân kỹ thuật. Để thực hiện tốt công tác đào tạo công ty cần có chính sách quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng, biên chế nhân lực đúng ngay từ ban đầu, trong quá trình đào tạo cần quản lý chặt chẽ, biết cách tác động tâm lý cho người công nhân. Có như vậy công ty mới có thể có được kết quả tốt trong lao động, từ đó tác động đến kết quả kinh doanh một cách tích cực nhất và trở thành một trong những doanh nghiệp đầu đàn của ngành xây dựng. Hội nhập kinh tế vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với công ty. Nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động chính là việc công ty chủ động nắm bắt cơ hội đó và vượt qua những thách thức đó.
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và đặc điểm phức tạp của ngành nên phạm vi nghiên cứu của đề tài còn hẹp, dẫn đến những nghiên cứu vẫn
còn nhiều hạn chế, em rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để em hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu này.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn tận tình của Cô giáo PGS.TS. Vũ Thị Mai cùng các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Đầu tư, Tư vấn & Xây dựng 289 đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS,.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, 2007.
2. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học tập 1,2 – Trường Đại học kinh tế quốc dân.
3. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học kinh tế quốc dân 4. Giáo trình Tâm lý - xã hội học lao động – Trường Đại học kinh tế quốc dân. 5. Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn & Xây Dựng 289.
6. Tạp chí lao động xã hội. 7. Trang Google.com.vn. 8. WWW. Xaydưng.com