2. Các đặc điểm của công ty.
2.3Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty
* Quy mô nguồn nhân lực của Công ty
Do tính chất phức tạp của ngành xây dựng là làm việc theo những công trình và không ổn định vì phải đi xây dựng nhiều công trình ở những địa phương khác nhau nên số lao động trong công ty được phân thành hai loại ; lao động thường xuyên và lao động theo mùa vụ. Các công trình thường không phải ở cùng một địa bàn và phải thi công dựa vào thời thiết nên số lao động mùa vụ của công ty chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Số lao động thường xuyên của công ty với tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học là những người chủ chốt trong công ty, sau đó trung cấp và trung học chuyên nghiệp chủ yếu là những công nhân lái xe, máy trong công ty.
Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm vừa qua
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Lao động thường
xuyên 139 30 146 32 168 36
Lao động mùa vụ 320 70 310 68 300 64
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng tổ chức - hành chính Công ty cổ phần đầu tư - tư vấn và xây dựng 289
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Số lao động thường xuyên của công ty là những cán bộ công nhân viên làm việc ổn định lâu dài trong công ty, là những người có hoạt động lao động có thời hạn và vô thời hạn được công ty kí kết.
Số lao động thường xuyên của công ty tăng dần đều qua các năm cụ thể năm 2008 tăng 7 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 22 người so với năm. Do hằng năm tăng số công nhân sản xuất và số công nhân lái xe, máy bên cạnh đó số cán bộ đang có trình độ cao Đẳng, đại học có nhu cầu học lên cao hơn nữa nên số lượng cán bộ, công nhân trong danh sách tăng lên. Những người thường xuyên, họ là những người lao động chủ chốt của Công ty như Giám đốc, những người làm công việc quản lí,...
Lao động theo mùa vụ của công ty thường là những công nhân có trình độ tay nghề còn kém, chủ yếu mới chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học nên còn yếu cả về kiến thức chuyên môn ngành xây dựng lẫn kinh nghiệm làm việc thực tế và đặc biệt là thường xuyên biến động.
Số lao động theo mùa vụ là số lao động tuyển theo từng công trình, từng năm tuỳ theo dự án xây dựng là dài hay ngắn, số lao động này không được sử dụng cố định, sau khi làm xong một công trình thì số lao động này sẽ được nghỉ việc và đến công trình khác lại tuyển những người khác, tức là số lao động này được tuyển theo
công trình và tuỳ theo số lao động mùa vụ này nếu như họ cảm thấy có thể gắn bó lâu dài với công ty họ có thể kí hợp đồng dài hạn, và họ có thể đi theo công trình.
Số lao động mùa vụ của công ty chiếm tỷ lệ khá lớn là do tính chất thời vụ của các công trình xây dựng nên hàng năm công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng kịp thời tiến độ thi công. Lực lượng lao động này có xu hướng giảm dần qua các năm, năm 2007 có 320 người chiếm 70%, năm 2008 có 310 người chiếm 68% và năm 2009 có 300 người chiếm 64% trong tổng số lao động toàn công ty. Sự giảm dần của công ty cho thấy việc đầu tư cho trang thiết bị công nghệ máy móc hiện đại nên số công nhân giảm, bên cạnh đó những khó khăn mà ngành xây dựng gặp phải như giá cả nguyên vật liệu lên cao, khủng hoảng tài chính nên hạn chế nguồn vốn, nền kinh tế làm phát cao, …Năm 2008 do ảnh hưởng của nền kinh tế nên công ty buộc phải giảm quy mô để tập trung vào các công trình trọng điểm nhất. Sự biến động của lao động mùa vụ trong công ty là liên tục do hai nguyên nhân chính sau :
Do tính chất của ngành xây dựng việc kí hợp đồng mùa vụ không có sự ràng buộc giữa công nhân với công ty nên khả năng luân chuyển công nhân giữa các công ty trong ngành là tương đối cao.
Do khối lượng công việc của công ty cũng biến động theo số lượng công trình và mùa vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Điều này ảnh hưởng nhu cầu bổ sung công nhân của công ty qua các năm, việc xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất trong tình hình luôn biến đổi về mặt nhân sự cũng bị chi phối, nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi thường xuyên về mặt số lượng, cơ cấu ngành nghề cũng như bậc thợ. Hơn nữa số lao động theo mùa vụ chiếm tỷ lệ khá lớn, điều này dẫn đến tỷ lệ đào tạo trong công ty thấp, vì đối tượng được tham gia đào tạo phải có thời gian cống hiến cho công ty đủ dài, vì thế phần lớn là những lao động trong danh sách của công ty.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ.
Yếu tố con người được công ty coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo nâng cao nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống đó công ty rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu.Ta có:
Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2007 2008 2009
Người % Người % Người %
1 Trên Đại Học 3 2,2 5 3,4 8 4,8
2 Đại học 23 16,6 25 17,1 30 17,9
3 Cao đẳng 8 5,8 8 5,5 8 4,8
4 Trung cấp 7 5,0 5 3,4 5 3,0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Công nhân lái xe,
máy 28 20,1 28 19,2 32 19,0
6 Công nhân sản xuất 70 50,4 75 51,4 85 50,6
Tổng số 139 100 146 100 168 100
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng tổ chức - hành chính Công ty cổ phần đầu tư - tư vấn và xây dựng 289.
Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng ngày càng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong những năm qua số lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng, đạt hơn 25% đạt trình độ cao đẳng, đại học trở lên điều đó phản ánh đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng, trình độ tốt để có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty xây dựng và số lao động này tập trung chủ yếu trong lao động quản lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với điều kiện của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đòi hỏi nhiều thợ và công nhân. Mặt khác, các công nhân lái xe, máy,
công nhân sản xuất nhìn chung đều tăng thể hiện ở tỷ trọng số lao động loại này trong tổng số lao động của công ty.
Tuy nhiên, số lao động trình độ đại học tăng dần qua các năm với số lượng nhỏ liên tục trong 3 năm: năm 2009 là 30 người chiếm tỉ trọng 17,9%, tăng 5 người tương ứng tăng 0,8% so với 2008 và tăng 7 người so với 2007 cộng với việc số lượng nhân viên có trình độ trên đại học cũng tăng dần qua các năm, tuy nhiên số lượng tăng không đáng kể chủ yếu là tăng từ 2 đến 3 người, chiếm khoảng từ 1,2%đến 1,4% . Điều đó cho thấy trong thời gian qua, công ty có nhiều sự quan tâm tới chính sách tuyển dụng và đào tạo để tiếp tục nâng cao trình độ đại học và trên đại học cho cán bộ công nhân viên trong công ty đồng thời bổ sung lượng hao hụt hàng năm.
Nhân viên cao đẳng đang có xu hướng giữ nguyên số lượng, số nhân viên trung cấp đang có xu hướng giảm dần nhằm bù đắp số công nhân lái xe, máy và số công nhân sản xuất .
Công nhân lái xe, máy trong năm 2007,2008 vẫn giữ nguyên mức là 28 người chiếm khoảng 20%, nhưng đến năm 2009 số lượng tăng lên 32 người. Còn số công nhân sản xuất cũng tăng nhưng số lượng tăng lên không nhiều.
Như vậy công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ kỹ thuật đủ mạnh để nâng cao năng lực quản lý, thi công các dự án lớn, các đội ngũ công nhân kỹ thuật tăng có thể đảm đương công việc đòi hỏi kỹ thuật cao. Do đặc trưng của ngành xây dựng là cần nhiều lao động phổ thông để thi công các công trình nên lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn. Với trình độ đào tạo khá phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc, tạo thuận lợi trong đào tạo, với nội dung chương trình đào tạo đúng với công việc đang làm thì người lao động có thể tiếp thu và vận dụng hiệu quả vào thực tiễn. Tuy nhiên, do tính chất công việc không ổn định, phân tán, đi xa nên nhiều lúc không sử dụng đúng theo chức danh nghề nghiệp của người lao động, có khi làm kiêm nhiệm, không những thế số lao động tuyển theo mùa vụ nên công tác đào tạo còn gặp nhiều khó khăn ở việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, các hình thức phù hợp với yêu cầu hiện tại và trở ngại trong
việc xây dựng các chương trình đào tạo, phải luôn luôn linh động nhưng sát thực tế của yêu cầu đào tạo, có như vậy mới thu được kết quả cao trong công tác đào tạo.
* Phân theo cơ cấu tuổi, giới tính
Phân theo cơ cấu tuổi của nhân lực trong công ty.
Do tính chất phức tạp của ngành xây dựng nên độ tuổi của công nhân cũng là một yêu cầu cơ bản bởi vì nó liên quan đến nhiều hoạt động, nhiều khía cạnh khác nhau để phù hợp với tính chất của công việc. Điều đó nó phản ánh số lao động trẻ hoá hay lao động già của công ty.
Bảng 4: Bảng cơ cấu tuổi của nhân lực trong công ty
Đơn vị: người
Năm
Số lượng lao động của công ty
Tổng số
Số lao động trong độ tuổi từ 18 - 40 Số lao động trong độ tuổi từ 40 trở lên Người Tỷ trọng % Người Tỷ trọng % 2007 139 80 58 59 42 2008 146 100 68 46 32 2009 168 120 71 48 29
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng hành chính tổng hợp Công ty cổ phần đầu tư - tư vấn và xây dựng 289.
Một đặc điểm dễ thấy trong công ty là lực lượng lao động của công ty đang có xu hướng trẻ hoá và được duy trì trong những năm qua vì tuổi trẻ đại diện cho sức mạnh công nghệ có thể nói công ty đang chú trọng thu hút lao động trẻ và giảm bớt lao động già, đó là xu hướng chung của ngành xây dựng nói riêng.
Lực lượng lao động chính ở độ tuổi từ 18 – 40 chiếm tỷ trọng lớn năm 2007 chiếm 58%, năm 2008 chiếm 68% và đến năm 2009 chiếm 71% thể hiện số
lao động từ độ tuổi 18-40 tăng dần lên, điều đó chứng tỏ lao động trong công ty được trẻ hoá. Đây là lợi thế rất lớn của công ty vì lực lượng lao động trẻ không chỉ có sức khỏe mà còn có nhiều tiềm năng phát triển, nhiều sang kiến, dễ đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, làm việc có hiệu quả. Hơn nữa tuổi trẻ thường năng động hoạt bát hơn dễ thích nghi với những thay đổi, nhậy bén của môi trường sống mới, công nghệ mới như kĩ thuật công nghệ phần mềm. Vì vậy công ty trẻ hóa nguồn nhân lực là rất phù hợp.
Lực lượng lao động được trẻ hoá dẫn đến công tác đào tạo cho họ được chú ý nhiều hơn, khi đào tạo cho những người ở độ tuổi từ 18 – 40 thì khả năng tiếp thu cũng như tinh thần học hỏi sẽ tôt hơn nhiều so với những người trên 40 tuổi. Vì trong họ tinh thần nhiệt huyết với công việc cao, muốn chứng tỏ mình và cống hiến cho công ty. Đây cũng là một lợi thế khi họ phát huy được hết khả năng của mình như nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học công nghệ, tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm thế nào để nâng cao kinh nghiệm để họ có thể thực hiện tốt các yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bên cạnh đó, công ty cần quan tâm thu hút đội ngũ lao động có kinh nghiệm lâu năm vào làm công tác giảng dạy trong đào tạo. Thực tế trong quá trình đào tạo công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289 đã nhận thức và thực hiện đào tạo bằng nhiều hình thức để phát huy năng lực của người lao động cũng như một kế hoạch đào tạo phù hợp sẽ giúp công nhân lĩnh hội kiến thức một cách hoàn chỉnh nhất, có hệ thống, nâng cao hiệu quả đào tạo.
Cơ cấu nhân lực theo giới tính trong công ty
Do đặc thù của ngành xây dựng, tính chất công việc chủ yếu là giám sát kỹ thuật trên các công trình nên công việc tương đối nặng nhọc đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ nên tỷ lệ nam ,nữ trong công ty có sự chênh lệch nhau khá lớn điều đó được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 5: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Đơn vị: người Năm Số lượng lao động Nam Nữ Người Tỷ trọng % Người Tỷ trọng % 2007 109 78 30 22 2008 106 73 40 27 2009 118 70 50 30 Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp
Công ty cổ phần đầu tư - tư vấn và xây dựng 289 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông qua bảng trên, ta thấy có sự khác biệt lớn cả về tỉ trọng và số lượng lao động nam và nữ cụ thể:
Lao động nam trong công ty chiếm tỉ trọng rất cao, gần 78% năm 2007, năm 2008 chiếm 73% và giảm dần số lao động nam đến năm 2009 chỉ còn 70%. Trong khi đó lao động nữ có xu hướng ngày càng tăng dần năm 2007 có 22% và năm 2008 lên 27% thì đến năm 2009 lên đến 30 % .
Tuy nhiên, tỉ lệ lao động nam cao như thế là thuận lợi cho công tác đào tạo và đáp ứng được yêu cầu công việc vất vả trong ngành xây dựng của công ty.