II. Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
1. Đánh giá quy trình đào tạo và phát triển
1.4. Thực trạng xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
* Xây dựng chương trình đào tạo
Việc đào tạo cho cán bộ công nhân kỹ thuật là nhằm giúp các học viên nắm vững được các thao tác, động tác để sau khi khoá đào tạo kết thúc các học viên này có thể thực hành đúng theo quy định mà công ty yêu cầu.
Về cơ bản nội dung đào tạo trong công ty khá phong phú. Trong đó riêng với an toàn lao động và cách vận hành sử dụng trang thiết bị máy móc mới thì được đào tạo trong thời gian ngắn khoảng một tháng với số lượng cán bộ công nhân nhiều. Các khoá học của cán bộ công nhân tham gia các lớp chính trị, thi công giám sát công trình, các khoá liên quan đến hoạt động kinh tế đều có xu hướng tăng lên nhưng tăng với tốc độ chậm và được đào tạo trong thời gian ngắn khoảng từ 1- 5 tháng. Riêng với khoá đào tạo liên quan đến hoạt động kinh tế là do nhu cầu của người lao động để đi học những lớp dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập của công ty.
Các khoá đào tạo này chủ yếu tập trung vào đào tạo trình độ chuyên môn chưa chú ý đào tạo các kỹ năng hiện đại như giao tiếp, khả năng làm việc nhóm,… Với những chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng công nhân : quy chế an toàn lao động, cách vận hành và sử dụng máy móc mới, các cán bộ công nhân làm việc tại công ty được đào tạo chủ yếu là bổ sung thêm những quy định mới của công ty và những chương trình hướng dẫn, kèm cặp lao động mới.
Với những khoá đào tạo nâng bậc cho công nhân được đào tạo cả lý thuyết và thực hành, đề cương ôn tập do giáo viên trực tiếp giảng dậy biên soạn, riêng đối với giáo viên thuê ngoài thì quá trình soạn thảo phải được cán bộ phụ trách thông qua cho phù hợp với tình hình của công ty.
Với những khoá đào tạo kèm cặp hướng dẫn ; những cá nhân được giao nhiệm vụ sẽ chịu trách nhiệm xây dựng đề cương và thông qua để được áp dụng
với đối tượng được đào tạo cả về kiến thức, chuyên môn liên quan tới công việc và được đào tạo với thời gian ngắn khoảng từ 4 – 6 tháng.
Với khoá đào tạo quy chế an toàn lao động sẽ được biên soạn theo hệ thống của công tác bảo hộ lao động do nhà nước ban hành kết hợp với sự hướng dẫn của công ty, và được đào tạo tại công ty để tiết kiệm chi phí.
Các chương trình đào tạo được công ty áp dụng khá phù hợp cho từng nội dung cũng như phương pháp đào tạo, các chương trình có sự tham khảo các kiến thức mới và phù hợp với điều kiện của công ty. Các quá trình được thực hiện luôn được tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc học tập.
Mặc dù vậy nhưng việc xây dựng chương trình đào tạo vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế:
Các bài học còn mang nặng tính lý thuyết, việc thực hành chỉ được thực hành với thời gian ngắn nên không đảm bảo được rèn luyện kỹ và chuyên sâu cho công nhân.
Việc xây dựng đề cương chủ yếu do cá nhân biên soạn nên còn mang nhiều yếu tố chủ quan, lạc hậu, không cập nhật được những kiến thức mới.
Đào tạo quy chế an toàn lao động chưa có nội dung rõ ràng, chính xác.
Nguyên nhân chính của những hạn chế trên : còn phụ thuộc nhiều vào đội ngũ phụ trách xây dựng chương trình đào tạo.
* Phương pháp đào tạo
Vì đặc điểm công ty có nhiều chi nhánh không gần nhau nên việc đào tạo tại công ty sẽ gặp nhiều khó khăn. Chính vì thế công ty chọn biện pháp thuê các cơ sở bên ngoài đào tạo công nhân theo nhu cầu đề ra của mình. Trong những năm vừa qua công ty luôn tìm hiểu để lựa chọn cơ sở đào tạo có chất lượng, có đủ điều kiện giảng dạy theo trình độ phát triển. Tuy nhiên các cán bộ phòng hành chính dựa vào nhu cầu đào tạo của công ty mình, tìm hiểu các cơ sở đào tạo, nghiên cứu phương pháp giảng dạy rồi quyết định thuê cơ sở nào đào tạo cho mình. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố hàng đầu quyết định đến lập kế hoạch đào tạo.
Trong công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư vấn & Xây Dựng 289, áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp : đây là phương pháp phổ biến được áp dụng với hầu hết các công ty và được áp dụng cho các cán bộ công nhân viên mới vào làm quen với công việc. Hàng năm công ty thường tuyển và luân chuyển công việc với số lượng khá cao nên việc áp dụng phương pháp này khá phổ biến, thường thì những cán bộ công nhân viên mới vào làm hay thuyên chuyển công việc thì sẽ được những cán bộ đã làm lâu năm có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao kèm cặp. Việc áp dụng phương pháp này thường thuận tiện, nhanh chóng giúp người lao động làm quen nhanh với công việc.
Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng cho những công việc giản đơn, nếu không áp dụng đào tạo chuyên sâu thì phương pháp này không đem lại hiệu quả cao.
Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp : phương pháp này được áp dụng chủ yếu với các công nhân lành nghề mà có nhu cầu thi nâng bậc, hay trang bị kiến thức về an toàn lao động, sử dụng trang thiết bị mới, những lớp này được tập trung tại một địa điểm nhất định, phù hợp nhất với người lao động.
Phương pháp này được đào tạo gồm hai phần đó là phần lý thuyết và phần thực hành, riêng phần lý thuyết được giảng giải bởi các giáo viên, kỹ sư có kinh nghiệm lâu năm và các cán bộ phụ trách, còn phần thực hành được tiến hành ngay tại xí nghiệp nơi mà mình làm việc. Đây là phương pháp với cả công nhân và các cán bộ làm việc tại công ty, tuy nhiên với công nhân thì công việc đơn giản hơn có thể do các cán bộ công nhân viên trong công ty trực tiếp giảng dậy, còn với các cán bộ làm việc tại công ty có thể do các cán bộ chuyên môn có chuyên môn, kinh nghiệm tốt trực tiếp hướng dẫn, Số giáo viên thuê ngoài rất ít và đào tạo với thời gian ngắn.
Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy : đây là phương pháp được áp dụng đối với các cán bộ chuyên môn, quản lý trong công ty theo căn cứ theo yêu cầu của công ty cũng như nhu cầu của bản thân. Phần lớn các cán bộ
trong công ty tham gia khoá đào tạo theo yêu cầu của công ty cử đi đào tạo thì sẽ được công ty thanh toán toàn bộ chi phí với cả khoá đào tạo dài hạn hay ngắn hạn. Còn với khoá đào tạo theo nhu cầu của bản thân thì sẽ phải tự thanh toán toàn bộ chi phí cho khoá đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này chỉ được áp dụng cho những công nhân đào tạo để sử dụng máy móc mới, kỹ thuật mới.
Ngoài ra còn có phương pháp cử đi học các hội nghị, hội thảo để học hỏi thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm.
Tuy nhiên phương pháp đào tạo vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế :
Các phương pháp áp dụng mang tính truyền thống, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa áp dụng các phương pháp đào tạo mới, chưa sử dụng kỹ thuật hiện đại, mang tính hiệu quả cao. Áp dụng cho cả những công việc đơn giản, phức tạp, tuy nhiên thời gian thực hạnh ngắn.
Chưa tạo nhiều cơ hội cho các cán bộ chuyên môn tham gia các khoá đào tạo chuyên sâu, các khoá đào tạo dài hạn chủ yếu là do nhu cầu của bản thân, do vậy tự chi trả chi phí.
Nguyên nhân của những hạn chế trên : những đổi mới trong phương pháp đào tạo còn phụ thuộc vào tầm nhìn của đội ngũ chuyên trách còn hạn chế, trong công tác quản lý, sử dụng nguồn kinh phí đào tạo chưa thật sự hợp lý.