Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng kể, nhưng trong thời gian qua, việc trả lương cho người lao động cũng đã bộc lộ một số hạn chế sau:
- Do tiền lương chính sách (phần cứng) thực hiện trả theo hệ số lương quy định tại Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ (nay là Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ ). Khi nhà nước tăng lương tối thiểu sẽ dẫn đến tổng tiền lương chính sách tăng lên và tổng tiền lương khoán giảm xuống. Phần lương chính sách hiện đang chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với phần lương khoán (lương trả theo kết quả sản xuất kinh doanh).
- Việc chi trả tiền lương chính sách chỉ căn cứ vào ngày công, không xét đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng lại chiếm tỷ lệ cao hơn. Hiển nhiên, những người có bậc và hệ số lương chính sách cao thì thu nhập sẽ cao hơn và ngược lại. Còn việc chi trả tiền lương khoán được bình xét rất gay gắt, được gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc hằng tháng của người lao động thì lại chiếm tỷ lệ thấp hơn. Như vậy rât mâu thuẫn với nguyên tắc phân phối tiền lương “Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít;
không làm không hưởng”
- Các yếu tố làm căn cứ trả tiền lương khoán chưa được phân định cụ thể tỷ lệ của từng yếu tố (mỗi yếu tố chiếm bao nhiêu %).
- Việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc của từng chức danh còn có sự mâu thuẫn, chưa tương xứng và chưa cân đối giữa các nhóm chức danh.
- Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ chia làm 4 mức, chưa có tiêu chí cụ thể cho từng mức, như vậy sẽ rất khó khăn trong việc bình xét chất lượng hằng tháng.
Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
- Quy chế mẫu về phân phối Tiền lương của Bưu điện còn có những điểm chưa thực sự hợp lý. Bưu điện ban hành Quy chế mẫu để các đơn vị thành viên tự xây dựng Quy chế trả lương cho đơn vị mình là nhằm tăng cường tính tự chủ, tự làm, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị thành viên. Nhưng thực tế dẫn đến sự không thống nhất trong việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc chuẩn cho những nhóm chức danh có cùng mức độ phức tạp như nhau, có cùng đặc thù khó khăn, thuận lợi như nhau do vậy việc trả lương cũng khác nhau.
+ Các văn bản quy định về hệ thống chức danh nghề sản xuất của Tập đoàn chưa được bổ sung kịp thời các chức danh mới. Có những chức danh từ lâu đã không còn sử dụng, có những chức danh chưa thực sự phù hợp với thực tế, gây khó khăn trong việc xác định mức độ phức tạp công việc cũng như các kỹ năng cần có của người lao động để hoàn thành công việc dẫn đến việc trả lương chưa sát thực, chưa phù hợp.
+ Thực hiện trả lương chưa thực sự đổi mới, việc đánh giá, bình xét chất lượng để trả lương khoán chưa thực hiện triệt để, vẫn còn tình trạng nể nang, dĩ hòa vi qúy, phân phối cào bằng bình quân chủ nghĩa, không kích thích được người lao động phát huy hết khả năng làm việc.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HƯNG YÊN