Với mỗi công việc đó giao cần luôn giám sát tiến độ hoàn thiện chúng. Đánh giá cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân. Nhận việc và hoàn thành công việc là nhiệm vụ, cũng không quên khen thưởng những cá nhân có cố gắng trong công việc, ý thức trách nhiệm cao. Khi BĐT quyết định đưa ra một chương trình đánh giá thực hiện công việc hay thay đổi một chương trình đó có sẵn thì phải đảm bảo chương trình đó được xây dựng cẩn thận và tổ chức thực hiện chu đáo. Cần thực hiện tuần tự các công việc sau đây:
+ Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: xem xét trên mục đích và mục tiêu đánh giá của nhà quản lý để lựa chọn được phương pháp và thiết kế nội dung phù hợp nhất.
+ Lựa chọn người đánh giá: người lãnh đạo trực tiếp thường sẽ được lựa chọn là người đánh giá hiệu quả nhất.
+ Xác định chu kỳ đánh giá: BĐT nên lựa chọn chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm, là khoảng thời gian không quá ngắn, vừa đủ để hoàn thành từng đợt công việc.
+ Đào tạo người đánh giá: thông qua đào tạo giúp người đánh giá hiểu biết sâu sắc về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá. Thông thường sử dụng 2 hình thức đào tạo: cung cấp các văn bản hướng dẫn và tổ chức các lớp đào tạo tập huấn.
+ Phỏng vấn đánh giá: hình thức nói chuyện trực tiếp giữa lãnh đạo cấp trên và nhân viên nhằm xem lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của cấp dưới, thu thập thông tin về vấn đề thực hiện công việc
BĐT có thể tham khảo một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc nhân viên sau, có thể sử dụng kết hợp và có lựa chọn nhiều phương pháp:
P hương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về vấn đề thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của cá nhân và theo một thang đo từ thấp đến cao. Hệ thống tiêu thức đánh giá được xây dựng dựa trên
sự liên quan trực tiếp đến công việc lẫn các tiêu thức liên quan không trực tiếp đến công việc. Cần lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng, đặc trưng có thể về số lượng, chất lượng của công việc, hay sự hợp tác nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng tạo, độ tin cậy…
Ví dụ: mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Xuất sắc (5 điểm) Khỏ (4 điểm) Đạt yờu cầu (3 điểm) Dưới mức yờu cầu (2 điểm) Mức độ tối thiểu (1 điểm)
Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tính tin cậy
Khả năng xét đoán vấn đề Trình độ hiểu biết
Thái độ trong công việc Tinh thần làm việc nhúm Khả năng và triển vọng hợp tác
Thang đo đánh giá đồ họa dễ hiểu, xây dựng dễ dàng và sử dụng thuận tiện, chúng lượng hóa được các yếu tố khó đánh giá thông qua hình thức cho điểm. yếu tố vượt trội nữa là thuận tiện so sánh về điểm số và nhanh chóng đưa ra các quyết định quản lý có liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của nhân viên. Nhược điểm là bỏ qua yếu tố đặc trưng riêng biệt của từng công việc cụ thể. Việc sử dụng thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi chủ quan khiến việc đo lường kém chính xác.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Có thể học hỏi cách ghi chép về hành vi tích cực và tiêu cực đối với một công nhân làm việc trong môi trường đòi hỏi “ kiểm soát các yếu tố an toàn”
Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận:
Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
Chu kỳ đánh giá: 1. kiểm soát các yếu tố an toàn
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
15/10 dập kịp thời một đám cháy nhỏ 5/1 hút thuốc trong kho hàng hóa
Cũng có thể tham khảo thêm một số phương pháp khác như: phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bản tường thuật và phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”