Luật Công đoàn (sửa đổi) được Quốc hội khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 3, ngày 20/6/2012 với 90,18% đại biểu tán thành. Ngày 02/7/2012, Chủ tịch nước đã ban hành Lệnh số 10/2012/L-CTN công bố Luật Công đoàn. Luật Công đoàn (sửa đổi) có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2013.
Luật Công đoàn 2012 nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của Luật Công đoàn 1990, đáp ứng hoạt động của tổ chức công đoàn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời Luật Công đoàn sửa đổi nhằm kịp thời thể chế hóa các quan điểm, đường lối của Đảng về hoàn thiện, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và thực hiện Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/1/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khóa X về: “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân
Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Trên cơ
sở đó, bảo đảm và phát huy vai trò đặc biệt quan trọng của công đoàn trong thời kỳ mới, góp phần giữ vững ổn định chính trị xã hội của đất nước. Luật Công đoàn sửa đổi được kết cấu gồm 6 chương, 33 điều Luật. Trong đó, giữ bốn chương của Luật Công đoàn 1990, bổ sung thêm 2 chương mới, gồm:
99
Chương III “Trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối
với công đoàn” và chương V “Giải quyết tranh chấp, xử lý vi phạm pháp luật
về công đoàn”; tăng 14 điều Luật.
Ủy viên Trung ương Đảng, Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tiến sĩ Đặng Ngọc Tùng:
Có thể nói việc Quốc hội vừa thông qua Bộ Luật Lao động (sửa đổi) song song với Luật Công đoàn (sửa đổi) với nhiều quy định cụ thể, tiến bộ, bảo đảm quyền tổ chức và hoạt động công đoàn không chỉ cho thấy sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với công nhân – công đoàn mà còn khẳng định sự nhìn nhận của các vị đại biểu Quốc hội và toàn xã hội về vai trò, vị trí của giai cấp công nhân trong tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa cũng như vị trí của công đoàn trong việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và CNVCLĐ.
Tuy nhiên, trên cơ sở nghiên cứu luật học viên đưa ra một số ý kiến như sau:
Thứ nhất, cần phải có những nghiên cứu xây dựng các quy định cụ thể
bảo vệ cán bộ công đoàn, trước những hành vi đối xử bất bình đẳng từ phía NSDLĐ. Theo kinh nghiệm của một số nước nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn nên quy định:
NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách được bảo đảm việc làm theo hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đã giao kết với cơ quan, tổ chức, đơn vị, DN. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà NLĐ đang trong nhiệm kỳ tham gia Ban chấp hành CĐCS, thì mặc nhiên được tiếp tục thực hiện hợp đồng đến hết nhiệm kỳ; nếu vẫn được tín nhiệm bầu tham gia Ban chấp hành CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo thì được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời
100
hạn bằng với thời hạn nhiệm kỳ của Ban chấp hành CĐCS. Tại điều 25 Luật Công đoàn 2012 đã ghi nhận việc đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công đoàn. Tuy nhiên, với qui định như vậy DN vẫn có thể “sắp xếp” để cán bộ công đoàn nghỉ việc. Điều luật cũng chưa qui định rõ cơ quan có thẩm quyền là cơ quan nào ?. Theo học viên nên qui định: Cán bộ công đoàn không chuyên trách được quyền hưởng lương và các chế độ lao động nếu tiếp tục được công đoàn tín nhiệm bởi vì nhiệm vụ của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của công nhân theo pháp luật chứ không phải bảo vệ quyền lợi của DN.
Trong thời gian NLĐ làm công tác công đoàn, cơ quan, tổ chức, đơn vị, DN sử dụng lao động không được có các hành vi đối xử bất bình đẳng với cán bộ công đoàn. Trong trường hợp NLĐ làm công tác công đoàn bị chủ sử dụng lao động đối xử bất bình đẳng thì công đoàn có thể yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp, bảo vệ. Luật cần qui định rõ cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp là cơ quan nào và trách nhiệm của cơ quan này cũng phải cụ thể để làm tăng hiệu lực thực thi.
Thứ hai, cần có những quy định pháp luật cụ thể về thành phần ban chấp hành CĐCS để Ban chấp hành CĐCS thực sự là người đại diện cho quyền lợi của công nhân lao động. Phải bảo đảm cán bộ công đoàn không bao gồm cán bộ quản lý, chủ DN hoặc người thân của họ, như vậy cán bộ công đoàn mới bảo vệ được quyền lợi NLĐ, tránh bị uy hiếp khi thực thi quyền và trách nhiệm của mình vấn đề này luật vẫn chỉ nói chung chung chưa có quy định cụ thể.
Thứ ba, tại Mục 2, Mục 3 Chương V Luật Lao động 2012 đã quy định
cụ thể về trình tự thương lượng tập thể và TƯLĐTT nêu rõ đối tượng, nội dung, thời gian thực hiện, tuy nhiên việc đàm phán thương lượng, ký kết TƯLĐTT ở khá nhiều DN trên thực tế nặng hình thức, kéo dài không thực chất. Cần hoàn thiện, bổ sung các quy định về chế tài xử phạt đủ mạnh đối với
101
các vi phạm trong thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT. Chính vì việc thiếu các quy định, chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm nên nhiều DN lợi dụng để né tránh, thậm chí không thương lượng, ký kết, đăng ký thỏa ước. Theo học viên nên qui định rõ DN khi đạt qui mô bao nhiêu lao động thì phải ký kết TƯLĐTT và thời hạn ký kết cụ thể là bao nhiêu ngày kể từ ngày các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể.
Thứ tư, cần nghiên cứu để sửa đổi các quy định về hòa giải trong việc giải
quyết tranh chấp lao động. Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)
Hòa giải là sự nối tiếp của quá trình thương lượng, trong đó các bên cố gắng làm điều hòa những mâu thuẫn, bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trò là người trung gian hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp đạt tới
điểm mà họ có thể thỏa thuận được với nhau. [74]
Luật cần qui định cụ thể về các điều kiện bắt buộc đối với hòa giải viên như trình độ, thời gian và kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực hòa giải lao động. Các khóa học và tập huấn bắt buộc đối với hòa giải viên.
Thứ năm, cần sửa đổi bổ sung hoàn thiện các quy định về quyền kiểm
tra, giám sát việc thi hành các quy định pháp luật lao động của công đoàn. Thực tế pháp luật mới chỉ ghi nhận quyền kiểm tra, giám sát cho tổ chức công đoàn mà chưa quy định về trình tự, thủ tục thực hiện quyền cũng như các cơ chế pháp lý đảm bảo cho công đoàn có khả năng thực hiện được quyền đó trên thực tế. Do đó, tại một số DN vi phạm Luật Lao động, nhưng khi công đoàn yêu cầu được kiểm tra, giám sát thì chủ DN từ chối, không tiếp, họ chỉ tiếp khi có sự hiện diện của các cơ quan quản lý nhà nước mà công đoàn chỉ tham gia với tư cách thành viên. Nguyên nhân là do chưa có một văn bản có giá trị quy phạm nào quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động kiểm tra, giám sát của công đoàn. Để nâng cao hơn nữa năng lực kiểm tra, giám sát của tổ
102
chức công đoàn. Thêm vào đó luật cũng chưa qui định một trình tự ví như khi công đoàn kiểm tra, giám sát mà NSDLĐ bất hợp tác thì phối hợp với cơ quan ban ngành nào để xử lý và nhiệm vụ, trách nhiệm của cơ quan phối hợp với công đoàn trong vấn đề này ra sao?. Đối với vấn đề này luật có thể cho phép công đoàn đưa ra các khuyến nghị đối với chủ DN để DN kịp thời chỉnh sửa, đồng thời cũng qui định nếu DN để công đoàn đưa ra (ví dụ 03) khuyến nghị thì bị cơ quan chức năng tước giấy phép hoạt động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ sáu, theo tác giả nên tách bộ phận công đoàn ra khỏi sự phụ thuộc
của DN, nên để cán bộ hoạt động công đoàn chuyên trách và hưởng lương trực tiếp từ nhà nước, trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ là phải nộp phí để đảm bảo hoạt động của công đoàn coi như đó là điều kiện đảm bảo trong thủ tục đăng ký kinh doanh, có thể tính đến việc thương mại hóa hoạt động của công đoàn bằng việc sử dụng các công ty luật tham gia vào hoạt động bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ, khi đó NLĐ có quyền chọn và “thuê”
người bảo vệ cho mình. Có như vậy mới đảm bảo được hoạt động có trách nhiệm và đúng pháp luật của công đoàn.
Thứ bảy, Để nâng cao trách nhiệm và phát huy vai trò của DN trong
việc bảo đảm an sinh xã hội đối với NLĐ và cộng đồng, về mặt pháp luật cần xóa bỏ “những cái cớ” để DN lách luật, trốn tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm (kể cả Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp) cho NLĐ bằng cách quy định DN phải đóng bảo hiểm cho tất cả NLĐ có giao kết hợp đồng lao động với DN, không phân biệt quy mô sử dụng lao động và thời hạn của hợp đồng lao động. Với những quy định về mức phạt, cần phải sửa đổi những điều khoản hiện hành theo hướng tăng cao, ở mức mà chỉ cần “dính” phạt một lần là DN không dám tái phạm.
Thứ tám, cần quy định cụ thể các chế tài pháp lý đối với các hành vi vi
103
phạm luật công đoàn đã được quy định trong luật công đoàn năm 2012, cụ thể: Tại Khoản 1 điều 31 chỉ quy định:
Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan đến quyền công đoàn thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, bồi thường thiệt hại hoặc
truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật. [49]
Các quy định như vậy còn chung chung, không có tính khả thi, việc xử lý kỷ luật, xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự chỉ có thể được thực hiện khi pháp luật tương ứng có các quy định về hành vi vi phạm và chế tài xử lý cụ thể. Hiện nay, Chính phủ cũng chưa có quy định chi tiết việc xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật về công đoàn.
Bên cạnh đó, cần bổ sung quy định về trách nhiệm đối với số NLĐ không tham gia tổ chức công đoàn trong một thời gian nhất định sau khi ký kết hợp đồng lao động. Việc này giúp các công ty có thể duy trì công đoàn từ tiền lương của nhân viên để tiến hành các hoạt động chung của công đoàn, cũng là để đảm bảo sự bình đẳng về nghĩa vụ giữa NLĐ.
Thứ chín, cần qui định thêm về quyền hạn, trách nhiệm của công đoàn
trong việc lãnh đạo công nhân đình công, biểu tình khi nguyên nhân không phải xuất phát từ tranh chấp lao động mà từ các nguyên nhân chính trị, xã hội khác. Thực tế thành phần công nhân, viên chức trong xã hội Việt Nam hiện nay là một lực lượng rất lớn, thời gian qua khi tình hình tranh chấp lãnh thổ trên Biển Đông và việc Trung Quốc ngang nhiên xâm phạm lãnh hải Việt Nam đã có rất nhiều công nhân biểu tình phản đối Trung Quốc đồng thời biểu hiện tinh thần yêu nước. Tuy nhiên việc biểu tình đã dẫn đến bạo loạn ở một số khu công nghiệp gây thiệt hại về kinh tế, an ninh chính trị trong đó có nguyên nhân là công đoàn không lãnh đạo được các cuộc biểu tình này vì luật không qui định.
104