Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động. [50, Điều 3]
Tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động tập thể này là cần thiết, để từ đó phân định cơ chế giải quyết rõ ràng đối với mỗi loại tranh chấp phù hợp với tính chất của tranh chấp nhằm hạn chế các cuộc đình công tự phát, bất hợp pháp. Sự phân biệt này cũng giúp cho hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong quan hệ lao động sự hòa hợp giữa các chủ thể chính một bên là NLĐ, một bên là NSDLĐ có tính ổn định tương đối vì quyền và nghĩa vụ các bên có tính đối kháng nhau. Về bản chất đó là mối quan hệ hợp tác cùng có lợi; tuy nhiên, xét trên khía cạnh lợi ích kinh tế ở một mức độ nào đó thì lợi ích mà bên này có được sẽ là sự mất đi của bên kia nên giữa NLĐ và NSDLĐ
63
khó có thể dung hòa quyền lợi trong suốt quá trình sản xuất. Trong quá trình các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình không khỏi có những bất đồng, mâu thuẫn. Những mâu thuẫn đó nếu không giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến tranh chấp lao động. Có những bất đồng hai bên có thể tự thương lượng thỏa thuận được với nhau, tuy nhiên có những bất đồng không thể giải quyết bằng thương lượng được, khi đó hai bên sẽ phải nhờ đến bên thứ ba hoặc chủ thể có thẩm quyền. Do đó, pháp luật Lao động bên cạnh việc quy định căn cứ làm phát sinh quan hệ lao động cần quy định các chuẩn mực, tiêu chí pháp lý khi giải quyết tranh chấp lao động. Cũng cần chú ý rằng, quy chế pháp lý về giải quyết tranh chấp lao động không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn phải tiếp tục duy trì, củng cố quan hệ lao động, phòng ngừa các xung đột tiếp theo. Giải quyết tranh chấp lao động là một việc làm vô cùng quan trọng đối với sự phát triển ổn định của thị trường lao động và của cả nền kinh tế. Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động có nhiều cơ quan, tổ chức trong đó có công đoàn. Sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động được thể hiện xuyên suốt trong các qui định của pháp luật về trình tự giải quyết tranh chấp lao động mà cụ thể là:
Điều 188, Bộ luật Lao động 2012 qui định vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, công đoàn có vai trò hỗ trợ trong giải quyết tranh chấp lao động. Điều 10, Khoản 6, Luật Công đoàn 2012 qui định:
“Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động” là quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Đồng thời
Điều 22, Khoản 8 luật này cũng qui định trách nhiệm của NSDLĐ: “Phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến
việc thực hiện pháp luật về lao động”.
64
tắc giải quyết tranh chấp lao động đó là: “Bảo đảm sự tham gia của đại diện
các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Tức là, trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động bắt buộc phải có tổ chức công đoàn- chủ thể đại diện cho NLĐ. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động. Thêm vào đó Điều 199 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 còn quy định trong quá trình giải quyết vụ án, người đại diện hợp pháp của đương sự công đoàn có quyền yêu cầu tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời để yêu cầu bảo vệ chứng cứ, bảo vệ tính mạng, không gây thiệt hại cho NLĐ.
Khoản 8, Điều 10, Luật Công đoàn 2012 qui định công đoàn có quyền:
Đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm
phạm và được người lao động uỷ quyền.[50]
Khởi kiện và tham gia giải quyết tranh chấp lao động là một trong những quyền năng của tổ chức công đoàn. Quy định quyền này pháp luật dành cho công đoàn một khả năng to lớn nhằm thực hiện tốt chức năng bảo vệ NLĐ. Công đoàn có thể thực hiện quyền này với tư cách một chủ thể hoặc với tư cách là người đại diện hoặc cả hai tư cách này trong cùng một sự việc tùy theo tính chất liên quan của sự kiện đó đối với hoạt động của công đoàn. Trong quá trình tố tụng công đoàn có quyền: “Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao
động và người lao động”. [49, Điều 10].
Với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ công đoàn được pháp luật của nhiều quốc gia thừa nhận là người đại diện cho tập
65
thể lao động, là một bên của tranh chấp lao động tập thể. Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga:
Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động để đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp, công đoàn cũng là những người phải chủ động đưa ra những văn bản kiến nghị. Đặc biệt khi tranh chấp lao độn nảy sinh các cuộc họp giữa công đoàn và đại diện người sử dụng lao động
nhất thiết phải làm biên bản rõ ràng. [87, tr.42-43]. Ở Achentina,
việc đại diện cho công nhân ở DN là do đại biểu công nhân hoặc ủy ban nội bộ do toàn thể công nhân trong xí nghiệp bầu ra, nhưng họ phải là đoàn viên công đoàn. Theo luật số 25250: “đại diện công nhân và ủy ban nội bộ có thể đệ trình khiếu nại tới người sử dụng lao động và có quyền tham gia thương lượng với người sử dụng lao
động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. [54, tr.73]
Hầu hết luật pháp của các quốc gia trên thế giới đều có qui định về việc tham gia của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, không phải bất kỳ một quốc gia nào cũng có tổ chức CĐCS tại các DN. Có những công đoàn chỉ được tổ chức theo ngành và không có tổ chức CĐCS ở cấp DN, ví dụ như ở Đức. Tuy nhiên, trên thực tế ở Đức “các xí nghiệp không có ban chấp hành CĐCS nhưng công đoàn là một thành phần của hội
đồng sản xuất” Chủ tịch hội đồng sản xuất là chủ tịch công đoàn. Công đoàn
không chỉ đại diện cho một bên trong tranh chấp lao động tập thể, là thành phần của cơ quan giải quyết tranh chấp như Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà còn có thể đóng vai trò là người bảo vệ cho cá nhân NLĐ hay tập thể lao động trước các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Tại nhiều nước trên thế giới công đoàn còn tham gia vào việc xét xử các tranh chấp lao động tại tòa án lao động với tư cách là các thẩm
66
phán không chuyên nghiệp như tòa án lao động cộng hòa liên bang Đức, tòa án lao động vương quốc Thụy Điển.
Khi xảy ra tranh chấp công đoàn đại diện cho tập thể lao động, NLĐ (khi có yêu cầu), thương lượng trực tiếp với NSDLĐ. Trường hợp thương lượng không được, hoặc một bên từ chối thương lượng, công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Điều 5, Khoản 2, Nghị định 46/ NĐ – CP của Chính Phủ qui định về trình tự, thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động quy định công đoàn cấp huyện có thẩm quyền giới thiệu hòa giải viên lao động. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các DN có CĐCS hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành CĐCS thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở bao gồm số đại diện ngang nhau của bên NLĐ và bên NSDLĐ. Hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng. Đại diện của bên NLĐ do Ban chấp hành CĐCS cử trong số ủy viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại DN. Khi tranh chấp lao động phát sinh một hoặc hai bên có đơn yêu cầu hòa giải công đoàn với tư cách là thành viên hội đồng hòa giải tham gia giải quyết tranh chấp.
Theo quy định pháp luật, NSDLĐ và ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm phối hợp cùng nhau để thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Công đoàn có trách nhiệm phối hợp với chủ tịch Hội đồng hòa giải tìm hiểu nguyên nhân vụ việc, tham gia phiên hòa giải, công đoàn tham gia với tư cách là thành viên hội đồng hoặc có thể tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể lao động trong tranh chấp lao động tập thể, đại diện được ủy quyền trong tranh chấp lao động cá nhân nếu được NLĐ ủy quyền.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm thu thập những thông tin, căn cứ, cung cấp các tài liệu liên quan đến tranh chấp lao động và cùng phối hợp với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
67
đưa ra phương án để các bên xem xét thương lượng. Trong trường hợp cần thiết công đoàn cấp trên của CĐCS được mời tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện.
Ngoài ra, việc lựa chọn hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để hòa giải tranh chấp lao động tập thể, CĐCS hoặc đại diện lao động tập thể thỏa thuận với NSDLĐ bằng văn bản trong việc lựa chọn này để giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở.
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có thể tiến hành các thủ tục để đình công. Nếu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết thì ban chấp hành CĐCS khởi kiện vụ án lao động tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền và tham gia vào quá trình tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Nếu NSDLĐ khởi kiện thì CĐCS tham gia tố tụng với tư cách là bị đơn.
Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động còn được thể hiện trong quá trình công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp tại tòa sơ thẩm, tòa phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm. Trong quá trình giải quyết tại các phiên tòa này, công đoàn có trách nhiệm tham gia hòa giải, đưa ra những chứng cứ, lập luận để bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động, bày tỏ ý kiến đối với các phương án hòa giải được đưa ra; Thỏa thuận với NSDLĐ về việc giải quyết tranh chấp…
Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động đã hòa giải nhưng không thành hoặc không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
68
thể là đại diện của Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Khi hội đồng trọng tài tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, CĐCS tham gia với tư cách là đại diện tập thể lao động. Nếu không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải thì ban chấp hành CĐCS hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong trường hợp cần thiết đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS có thể được mời tham gia phiên họp của hội đồng trọng tài.
Như vậy trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta đã ghi nhận công đoàn là một tổ chức hợp pháp đại diện cho NLĐ và là thành phần bắt buộc phải có trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Đặc biệt trong tranh chấp lao động tập thể, vai trò tham gia của công đoàn là không thể thiếu được. Đặc trưng của loại tranh chấp này là mang tính tập thể, có tổ chức và có sự liên kết giữa các cá nhân NLĐ có cùng những yêu cầu chung, trong cùng một DN hoặc một bộ phận DN nhằm đấu tranh cho một mục đích chung. Xuất phát từ tính chất của tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp của NLĐ chứ không phải là cơ quan nhà nước nên vai trò của công đoàn trong tất cả các lĩnh vực nhất là tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động là không thể thiếu được. Hơn nữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm ổn định, hài hòa sự phát triển của quan hệ lao động là chức năng
“bẩm sinh” vốn có của tổ chức công đoàn đã tạo nên tính chất đặc biệt là sự
tham gia của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, nhất là trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng, sôi động thì tranh chấp lao động cũng phát sinh ngày một nhiều hơn. Giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng các tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động
69
là một việc làm cần thiết. Việc tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động là quyền và cũng là trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Vai trò của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ngày càng được khẳng định trong cả lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, trên thực tế ở nước ta vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động còn hết sức mờ nhạt, một phần do cán bộ công đoàn thiếu nhiệt tình, mặt khác họ không dám đứng ra bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vì bản thân họ cũng là người làm công ăn lương trong DN. Thiết nghĩ, công đoàn cần phải phát huy hơn nữa vai trò của mình để xứng đáng là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.