Theo quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Đồng thời TƯLĐTT là văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lương.
Trong thực tế, nơi nào đàm phán thương lượng, ký kết TƯLĐTT thì nơi đó xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trong DN. Việc tập trung xây dựng những bản TƯLĐTT thực sự có chất lượng là đòi hỏi mang tính thời sự trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, điều này muốn thực hiện được phải có sự tham gia của nhiều bên, trong đó vai trò của tổ chức công đoàn là vô cùng quan trọng. Điều 74, Bộ luật Lao động năm 2012 qui định về vai trò của công đoàn trong việc ký TƯLĐTT:
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. 2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và: a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; [10]
Bộ luật lao động nước ta không qui định buộc các DN phải ký TƯLĐTT. Việc ký kết TƯLĐTT chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong DN đồng ý với những nội dung thỏa ước
41
đã thương lượng. Nhà nước khuyến khích việc ký TƯLĐTT với những qui định có lợi hơn cho NLĐ so với qui định của pháp luật lao động; tạo điều kiện cho DN có trách nhiệm hơn đối với NLĐ, công đoàn có cơ sở để chăm lo bảo vệ NLĐ tốt hơn.
Hiện nay, việc các CĐCS ngày càng tích cực, chủ động nêu yêu cầu với NSDLĐ để thương lượng, ký kết và sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT đã trở thành việc làm phổ biến. Nhiều bản thoả ước với nội dung có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của Luật cho NLĐ, phù hợp với khả năng điều kiện của DN, tập trung vào những vấn đề cơ bản như: Tiền lương, chế độ phúc lợi, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, sinh nhật đoàn viên, thăm quan nghỉ mát… Tuy nhiên, việc thương lượng ký kết TƯLĐTT trong thời gian qua cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập, nhất là kỹ năng thương lượng của cán bộ công đoàn, cách thức, phương pháp sử dụng các công cụ đối thoại và tập hợp ý kiến của NLĐ để tham gia xây dựng TƯLĐTT. Công đoàn cấp trên cơ sở đã chủ động trong việc đôn đốc, chỉ đạo CĐCS thương lượng, ký kết TƯLĐTT; tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng triển khai cho Ban chấp hành CĐCS, nhưng mới dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc, chưa có biện pháp giúp đỡ thiết thực, chưa giúp CĐCS trong việc đưa ra yêu cầu nội dung thương lượng, đối thoại, nhất là hỗ trợ trong quá trình đàm phán thương lượng. Đối với CĐCS, vẫn còn nhiều cán bộ công đoàn hạn chế về năng lực, kỹ năng đàm phán thương lượng, chưa tương xứng với năng lực của NSDLĐ, chưa chủ động đưa ra nội dung để thương lượng, ký kết TƯLĐTT và đối thoại tại nơi làm việc. Nhiều CĐCS không báo cáo kịp thời lên công đoàn cấp trên để được hỗ trợ kịp thời. Về phía NSDLĐ, nhiều nơi còn coi nhẹ bản TƯLĐTT không phối hợp với CĐCS để xây dựng bản thỏa ước có chất lượng, gần như chỉ sao chép lại Bộ Luật Lao động và nội quy lao động… sở dĩ có những vấn đề này là do luật chưa qui định rõ ràng, cụ thể, chưa đưa ra chế tài xử lý mạnh.
42
Một số kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo về TƯLĐTT cho thấy: Muốn tổ chức tốt việc đối thoại, ký kết TƯLĐTT thì người cán bộ công đoàn phải tận tâm tham gia vào các công việc cụ thể giúp DN và NLĐ cùng nhìn về một hướng. Khi CĐCS tập hợp được ý kiến NLĐ qua các kỳ họp phải phản ánh ngay với DN, trên cơ sở đó DN mới biết, hỗ trợ, tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và xây dựng TƯLĐTT. Trong các cuộc họp với chuyên môn, công đoàn phải truyền tải thông tin của NLĐ tới NSDLĐ và phải biết nắm lấy thời cơ thuận lợi đưa những điều thỏa thuận có lợi cho NLĐ vào nội dung đối thoại. Để ký kết bản TƯLĐTT có chất lượng, cần sự vào cuộc đồng bộ các cơ quan quản lý Nhà nước; sự chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của các ngành chức năng để tạo sức mạnh tổng hợp trong quá trình xây dựng, thương lượng, đàm phán và ký kết TƯLĐTT. Cán bộ CĐCS phải tạo được mối quan hệ tốt, thân thiện với NSDLĐ. CĐCS cần nắm được khó khăn, thấu hiểu được hoạt động sản xuất kinh doanh của DN và tâm lý NLĐ, Thương lượng ký kết TƯLĐTT với DN trên cơ sở tinh thần chia sẻ và không gây áp lực cho DN. Công đoàn cũng không nên “ép” DN làm quá nhanh, tránh đẩy DN vào chỗ ký TƯLĐTT chỉ là hình thức vì: Nội dung TƯLĐTT cần phải cụ thể, “mổ xẻ” càng chi tiết, càng có lợi hơn cho NLĐ, hai bên không có sự chia sẻ thì không mang lại kết quả.
Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định mới, xác định rõ một số nội dung Thương lượng để các bên đi đến ký kết TƯLĐTT gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với NLĐ; Bảo đảm an toàn vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm, v.v…, ở những đơn vị có cán bộ Công đoàn có trình độ, am hiểu về luật pháp, nhiệt tình, tâm huyết, có uy tín, có phương pháp thương lượng, nội dung thỏa có nhiều điều khoản đem lại được nhiều quyền lợi thiết thực cho NLĐ, TƯLĐTT chính là công cụ pháp lý mà công đoàn sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động.
43
Thông qua việc thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể, công đoàn tạo sự tin tưởng, gắn bó của NLĐ với tổ chức công đoàn. Tình trạng một số DN mặc dù có xây dựng bản thỏa ước lao động, nhưng thực chất thì bản thỏa ước đó có các nội dung cũng không khác so với bản hợp đồng mà công ty đã ký với công nhân lao động khiến công đoàn tự đánh mất vai trò của mình.