4.1.1.1. Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức
Có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức và lối sống trong sáng là tiêu chuẩn đầu tiên và cơ bản của một GV. Phẩm chất chính trị của nhà giáo được Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao. Người cho rằng: “…có chuyên môn mà không có chính trị giỏi thì dù học giỏi mấy dạy trẻ con cũng hỏng”.
Phẩm chất chính trị được thể hiện ở niềm tin đối với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lý tưởng cách mạng, lý tưởng nghề nghiệp. Đối với người GV, phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở khả năng xử lý các tình huống chính trị và định hướng nhận thức chính trị-xã hội đúng đắn cho sinh viên, là tấm gương đạo đức cho sinh viên noi theo. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, người GV cần giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của mình, không bị cám dỗ trước những tác động tiêu cực của thời kinh tế thị trường.
Người GV phải có niềm tin, thái độ đạo đức phù hợp với các giá trị và chuẩn mực xã hội, có lối sống trung thực, lành mạnh; cởi mở, tế nhị, đúng mực trong các mối quan hệ và giản dị trong cuộc sống. Phẩm chất của GV còn thể hiện ở tính năng động sáng tạo, thái độ tích cực với cái mới, chống bảo thủ, trì trệ… công bằng, vô tư trong đối xử với sinh viên, không thiên vị, thành kiến, trù dập sinh viên. Yêu cầu cao đối với sinh viên, không nhân nhượng, không dễ dãi, không tuỳ tiện trong đối xử với sinh viên.
4.1.1.2. Yêu cầu về kiến thức:
Theo từ điển Giáo dục học, kiến thức là: “những hiểu biết có được của con người về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và từng trải trong thực tế cuộc sống”.
Kiến thức là yếu tố cơ bản trong các yếu tố tạo nên phẩm chất, năng lực của nhà giáo. Kiến thức nói chung là kiến thức chuyên môn vững vàng là tiền đề cơ bản, quan trọng để đảm bảo hoạt động của của GV có hiệu quả trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng. Để có kiến thức chuyên môn sâu, GV cần được nghiên cứu sâu về chuyên ngành đang giảng dạy, đồng thời phải nghiên cứu nắm chắc kiến thức cơ sở, cơ bản liên quan. Trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ, bùng nổ thông tin, sự phát triển của một ngành khoa học là
kết quả vận động nội tại của bản thân nó trong mối liên hệ tác động chi phối tất yếu của các ngành khoa học khác. Bởi vậy, nếu GV chỉ biết kiến thức chuyên ngành thì chưa đủ mà còn phải nắm bắt các loại kiến thức mọi lĩnh vực của đời sống xã hội: tự nhiên, xã hội, chính trị, kinh tế, văn hóa…
Hoạt động của GV là một hoạt động có tính chất khoa học và nghệ thuật, một hoạt động đa dạng phong phú nhưng mang tính sáng tạo cao, đồng thời cũng là hoạt động mang tính quần chúng rộng rãi. Do đó, để đạt hiệu quả trong giảng dạy, GV phải có hiểu biết, có kiến thức nhất định về tâm lý đại cương, tâm lý học lứa tuổi và tâm lý học sư phạm. Đặc biệt, phải có hiểu biết về môi trường hoạt động sư phạm, tâm lý, tin học, ngoại ngữ… Hoạt động sư phạm là hoạt động đặc thù, bên cạnh kiến thức về chuyên môn, đòi hỏi GV phải có trình độ nghề nghiệp, đó là sự thể hiện độc đáo không chỉ những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo mà còn cả việc xử lý những tình huống khó đòi hỏi có tính tâm lý giáo dục, nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Điều kiện để hình thành trình độ sư phạm là nhà giáo phải biết nghiên cứu khoa học, phải tích cực tham gia vào các hoạt động dạy học để tích luỹ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo trong việc giải quyết các nhiệm vụ giảng dạy.
4.1.1.3. Yêu cầu về năng lực sư phạm
Năng lực là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên tư chất người GV. Năng lực của GV chính là năng lực sư phạm, là tổng hợp những đặc điểm tâm lý cá nhân đáp ứng yêu cầu hoạt động sư phạm và quyết định sự thành công trong công việc hoạt động đó.
Năng lực sư phạm thể hiện trước hết ở khả năng truyền thụ kiến thức cho người học. Năng lực của GV là phải tổ chức tốt các hoạt động học tập của người học. Sắp xếp lớp học, tạo môi trường học tập thoải mái, chỉ dẫn cho người học
phương thức làm việc trong buổi học nhằm thu hút, lôi cuốn hết thảy mọi người vào nội dung học tập.
Tuy nhiên, theo lý luận dạy học hiện đại thì “dạy là sự điều khiển tối ưu hóa quá trình người học chiếm lĩnh nội dung học, trong và bằng cách đó phát triển và hình thành nhân cách”. Học là quá trình tự giác, tích cực, tự lực chiếm lĩnh các khái niệm khoa học dưới sự điều khiển, dẫn dắt sư phạm của GV. Như vậy, nhiệm vụ của GV không chỉ truyền thụ kiến thức mà còn là người phải biết gợi mở, hướng dẫn, dạy người học cách tìm kiếm, chiếm lĩnh kiến thức; cách khai thác và xử lý, thu thập thông tin, từ đó vận dụng chúng vào từng bài học.
Năng lực sư phạm của GV góp phần rất quan trọng vào việc đạt được mục tiêu đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục. Người GV phải biết lựa chọn phương pháp thích hợp với từng đối tượng người học để giúp người học nắm vững nội dung bài học, có thể hiểu, nhớ, vận dụng các kiến thức đã học vào các tình huống trong thực tiễn cuộc sống. Bên cạnh đó, đòi hỏi người GV phải có phương pháp kiểm tra, đánh giá phù hợp nhằm khích lệ, động viên người học.
4.1.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Định hướng trong công việc quản lý phát triển ĐNGV trong nhà trường là quá trình thực hiện các nội dung về lập kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, sử dụng và đào tạo môi trường sư phạm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của người GV thực hiện đáp ứng được mục tiêu kế hoạch đào tạo của Nhà trường.
4.1.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân lực đưa ra định nghĩa:
“Lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu
của đơn vị hay của tổ chức và đảm bảo việc bố trí sử dụng nhân lực có hiệu quả”.
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm, trong đó gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo được xu hướng diễn biến của nhân lực Nhà trường về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên Nhà trường. Thường thì dự báo chỉ có tính chất tương đối cho từng kế hoạch, thực tế thực hiện, tính chính xác ở những năm đầu phù hợp với dự báo, các năm về sau có thể khác xa với dự báo, nhưng có thể dẫn đi theo hướng dự báo và được bổ sung điều chỉnh.
Căn cứ vào ĐNGV hiện có, nhiệm vụ đào tạo của Nhà trường hiện tại và theo hướng phát triển tương lai để phác họa dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc: kế hoạch tuyển chọn mới, giải quyết ĐNGV hiện có bằng cách cử đi đào tạo bồi dưỡng, giải quyết số GV dư thừa, không đáp ứng được giảng dạy điều chuyển công tác khác.
4.1.2.2. Tuyển chọn giảng viên
Đây là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức đơn vị, phù hợp với cá nhân, với môi trường Nhà trường và môi trường bên ngoài.
Sơ đồ: Các bƣớc trong tiến trình tuyển chọn giảng viên
Như vậy tuyển chọn là quá trình Nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem những người được tuyển mộ ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc; công việc này đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng đối tượng, từng bộ môn được tuyển chọn, vừa có những tiêu chuẩn chung, vừa có cái cụ thể cá biệt phù hợp với yêu cầu; để có được đội ngũ giảng
Tiếp đón nhận hồ sơ
Phỏng vấn sơ khởi
Điền mẫu lý lịch theo yêu cầu
Phỏng vấn sâu
Điều tra tiểu sử
Sơ tuyển Khám sức khoẻ Quyết định chọn Bổ nhiệm sử dụng Lưu trữ các hồ sơ ứng viên đủ tiêu chuẩn để dự phòng vào kho tài liệu
viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng được mục tiêu kế hoạch đào tạo của trường.
4.1.2.3. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên - Đào tạo
Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiến thức, thái độ kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định để người học sau thời gian khoá học đào tạo theo cấp học, có được trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được yêu cầu công việc được giao.
Như vậy đào tạo theo nghĩa trên cần phải lượng thời gian theo quy định và kinh phí đầu tư thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu chuẩn đặt ra mang tính lâu dài.
- Đào tạo lại
Sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, nay vì một lý do nào đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt trình độ khác, nghề khác. Hoặc đào tạo lại trên cơ sở trình độ đã có được nâng cao, hoàn chỉnh đáp ứng tiêu chuẩn quy định trong từng giai đoạn phát triển ngành nghề, Nhà nước yêu cầu.
- Bồi dưỡng
Theo từ điển Tiếng Việt: Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được chứng nhận bằng một chứng chỉ.
Như vậy bồi dưỡng là nhằm giúp cho người lao động đã có một trình độ nhất định, đã được đào tạo trước đây, nay do yêu cầu mới, hoặc chương trình đào
tạo trước đây phải bổ sung những phần chưa đào tạo trong chương trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp khoa học tri thức mới.
Mục đích của bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn của người lao động, để họ luôn đạt hiệu quả công việc một cách tốt nhất.
Trong giai đoạn hiện nay, ĐNGV cần cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu giảng dạy; cho nên việc đưa giảng viên đi bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thường xuyên hàng năm của các trường. Đôi khi đầu tư lâu dài đối với lực lượng giảng viên còn trẻ cần bồi dưỡng dài hạn (đây là hình thức đào tạo lại) để củng cố và nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, công tác lâu dài.
4.1.2.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
Để việc phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra, bước đầu phải tổ chức giúp giảng viên nhận thức hiểu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu bức thiết, đảm bảo chuẩn quy định cho người giảng viên tự đối chiếu hiện tại bản thân và chuẩn đề ra, để họ đồng tình và xem đó là nhu cầu tham gia một cách tự nguyện, tự giác.
Các hình thức và biện pháp giúp cho việc đánh giá giảng viên: - Tự đánh giá:
Người giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá được các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp…). Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin giá trị cho tổ chức. Vì thực tế không ai biết mình bằng mình. Người giảng viên thông qua hoạt động có thể nắm được điểm mạnh, điểm yếu và từ đó bản thân người giảng viên phải có kế hoạch khắc phục, bổ sung, hoàn thiện điểm yếu đó như thế nào? Thông thường trong cái chung của con người, tính chủ quan, tính tự ái lúc nào cũng không muốn người khác nói lên cái yếu, khiếm khuyết của mình, mặc dù trong thâm tâm có thể họ đã nhìn nhận đóng góp đó.
- Đánh giá giảng viên thông qua sinh viên:
Tức là thông qua kế hoạch học tập của sinh viên, nhu cầu mong muốn của sinh viên đối với việc giảng dạy của giảng viên đáp ứng tỷ lệ như thế nào? Kết quả học tập cuối cùng của sinh viên trong một lớp và quá trình học của sinh viên cũng được đánh giá là khá chính xác về việc giảng dạy của giảng viên, tuy bên cạnh có các yếu tố chủ quan của từng sinh viên góp phần tác động vào kết quả đó. Do vậy kết quả này cũng được coi là yếu tố tương đối khách quan đánh giá giảng viên trong giảng dạy chuyên môn ở trường.
Việc thực hiện phương thức này phải thực sự khéo léo và tế nhị, có biện pháp, hình thức thích hợp, khắc phục hạn chế trong phỏng vấn cần chú ý, ý chủ quan của sinh viên trong quá trình học tập có sự khắt khe của thầy tác động, khi góp ý sẽ thiếu tính khách quan.
Nếu làm tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị, giúp cho người giảng viên có thêm góc nhìn về mình, và từ đó giảng viên tự nâng cao trình độ cải tiến phương pháp giảng dạy, học tập bồi dưỡng nâng cao hiệu quả giảng dạy.
- Đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp tổ môn, khoa bộ môn:
Trong một bộ môn, tổ bộ môn, khoa bộ môn; thì từ tổ trưởng, trưởng khoa đến giảng viên là những người gần gũi gắn bó với nhau nhiều nhất, vì thông qua hoạt động chung hằng ngày, tháng, niên học, trong sinh hoạt, trong thảo luận chuyên môn, nghiên cứu khoa học, dự giờ thăm lớp… Do đó tổ bộ môn, khoa bộ môn đội ngũ giảng viên họ rất hiểu nhau khá toàn diện từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng phương pháp đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ người học, phẩm chất đạo đức,…
Vì vậy, nhận xét đánh giá của các giảng viên trong cùng tổ bộ môn là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết được những điểm mạnh yếu về chuyên môn,
trình độ, khả năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của từng giảng viên trong hoạt động chuyên môn và công tác; và với trách nhiệm xây dựng, các tổ trưởng, trưởng khoa và giảng viên có trình độ cao sẽ chân tình khách quan chỉ ra những điểm yếu, để giúp người giảng viên nhận thấy và tạo điều kiện khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
- Đánh giá giảng viên từ lãnh đạo Nhà trường
Đây là kết quả quan trọng có tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân người giảng viên, về trước mắt và lâu dài. Nếu xử lý thông tin không tốt và thiếu khách quan công bằng, dân chủ sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, trong công việc điều hành của người lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên sẽ có khoảng cách và có thể từ đó âm ỉ kéo dài dẫn đến mâu thuẫn cá nhân.
Do đó sự đánh giá của lãnh đạo Nhà trường (Ban giám hiệu) đối với cá nhân giảng viên về các mặt: năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy… phải thận trọng, cân thu nhập nhiều thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của người giảng viên, kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan để người giảng viên tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách thoải mái và có định hướng khác phục