Tuyển chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng. Về lý luận, lựa chọn cán bộ bao gồm các nội dung chính nhƣ: tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển và tạo
nguồn cán bộ dự bị
Tuyển chọn giảng viên đƣợc hiểu là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của nhà trƣờng và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của nhà trƣờng. Công tác tuyển dụng giảng viên đƣợc thực hiện dựa trên kế hoạch về đội ngũ giảng viên đã đƣợc xây dựng. Tuyển dụng gồm hai khâu là tìm kiếm nhân sự và lựa chọn nhân sự. Đây là một quá trình phức tạp và quan trọng, quyết định đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên tuyển dụng đƣợc. Công tác tuyển dụng nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của nhà trƣờng. Các bƣớc của công tác tuyển dụng giảng viên đƣợc thực hiện nhƣ sau:
a. Định danh công việc cần tuyển dụng b. Thông báo tuyển dụng
c. Thu nhận và xử lý hồ sơ d. Tổ chức thi tuyển
e. Đánh giá ứng viên f. Quyết định tuyển dụng g. Hội nhập nhân viên mới
Theo quy định của luật giáo dục 2005: “Việc tuyển chọn nhà giáo cho trƣờng Cao đẳng, trƣờng Đại học đƣợc thực hiện theo phƣơng thức ƣu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp Đại học loại khá, giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt và những ngƣời có đủ trình độ đại học, sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có nguyện vọng trở thành giảng viên, giáo viên để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm.
Bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của nhà trƣờng, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của giảng viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Mục tiêu của bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên phải đảm bảo đúng số lƣợng, đúng ngƣời, đúng nơi, đúng chỗ và đúng thời hạn. Bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên phải dựa trên kế hoạch đã định, dựa trên nhu cầu công việc thực tế và năng lực cá nhân của mỗi giảng viên.
Sử dụng ĐNGV là khâu trung tâm trong công tác cán bộ. Vì có sắp xếp, sử dụng hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc thì mới giúp cho mọi ngƣời phát huy đƣợc tài năng, nâng cao chất lƣợng công tác. Điều đó đòi hỏi ngƣời quản lý phải làm tốt những công việc sau:
- Hiểu rõ chuyên môn, nghiệp của của GV. Bố trí đúng ngƣời, đúng việc, phân công giảng dạy phù hợp giúp họ phát huy đƣợc thế mạnh cá nhân.
- Nắm bắt đƣợc sở trƣờng cá nhân của GV để phân công lao động hợp lý và có thể điều chỉnh kịp thời, phù hợp.
- Thƣờng xuyên thanh tra, kiểm tra chất lƣợng ĐNGV nhằm xây dựng ĐNGV mạnh về chuyên môn, vững vàng về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức tốt.
Để đảm bảo sử dụng tốt ĐNGV, cần coi trọng quản lý GV về thời gian, năng xuất và chất lƣợng lao động. Đối với giảng viên là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảng dạy của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên. Để
quản lý lao động của cán bộ, giảng viên, hiệu trƣởng cần phải phân công cho các phó hiệu trƣởng, tổ trƣởng, nhóm trƣởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý.
1.5.3. Đào tào, đạo tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tƣơng lai. Đào tạo và bồi dƣỡng giúp giảng viên bù đắp đƣợc những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức, mở rộng tầm hiểu biết. Từ đó giúp giảng viên hoàn thành tốt những công việc đƣợc giao, chú trọng vào những công việc hiện tại. Phát triển đội ngũ giảng viên thƣờng đƣợc biểu hiện thông qua thăng tiến, đề bạt giảng viên vào các vị trí công tác cao hơn hoặc giao cho họ làm những công việc có yêu cầu cao hơn, quan trọng hơn. Phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ nhằm có đƣợc một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng, số lƣợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm và hƣớng đến công việc tƣơng lai. Đào tạo bồi dƣỡng là nền tảng của phát triển đội ngũ giảng viên. Đào tào bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò giúp họ thực hiện tốt hơn công việc của mình cũng nhƣ góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của họ. Đào tạo bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ giảng viên còn nhằm làm cho nhà trƣờng thực hiện đƣợc mục tiêu chung, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tƣơng lai của chính nhà trƣờng, làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức dẫn đến sự thành công và phát triển của nhà trƣờng.
Việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên có thể tiến hành bằng nhiều phƣơng thức khác nhau để tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên:
- Những ngƣời yếu về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ thì đƣợc đào tạo lại. - Tổ chức thƣờng xuyên hệ thống bồi dƣỡng chuyên môn - nghiệp vụ theo từng chuyên đề ngắn hạn, có tính cập nhật những kiến thức mới, hiện đại.
- Tổ chức cho đội ngũ giảng viên tham gia các hội thảo khoa học trong và ngoài nƣớc; tổ chức tham quan, học tập, tìm hiểu ở các trƣờng tiên tiến trong nƣớc và nƣớc ngoài.
Tóm lại, đào tạo bồi dƣỡng ĐNGV những kiến thức chuyên môn – nghiệp vụ, những kiến thức văn hóa, xã hội là việc làm cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Nhà trƣờng phải chú trọng bồi dƣỡng tƣ tƣởng chính trị, đạo đức cho GV để mỗi ngƣời không ngừng phát triển và tự hoàn thiện mình.
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá dội ngũ giảng viên
Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiến để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đƣa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp các đối tƣợng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đƣa toàn bộ hệ thống đƣợc quản lý tới một trình độ cao hơn. Để công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV nhà trƣờng đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra trƣớc hết cần xây dựng chuẩn đánh giá và phƣơng pháp đánh giá. Các hình thức và biện pháp để đánh giá giảng viên có thể sử dụng là:
+ Tự đánh giá: ngƣời GV tự xây dựng kế hoạch đánh giá đƣợc các hoạt động của mình thông qua quá trình giảng dạy. Đây là một hình thức đánh giá quan trọng để có đƣợc nguồn thông tin giá trị cho ngƣời quản lý.
+ Đánh giá GV thông qua HSSV: thông qua kế hoạch học tập của HSSV, nhu cầu mong muốn của HSSV đối với việc giảng dạy của GV đáp ứng nhƣ thế nào? Kết quả học tập cuối cùng của HSSV và quá trình học tập của HSSV cũng đánh giá đƣợc kết quả giảng dạy của GV.
+ Đánh giá GV thông qua đồng nghiệp, bộ môn, khoa: Đồng nghiệp trong khoa, bộ môn là những ngƣời gần gũi và thƣờng xuyên tiếp xúc với GV, vì vậy đánh giá của họ là nguồn thông tin quan trọng. Trƣởng khoa, tổ trƣởng bộ môn và những GV có trình độ cao sẽ có những ý kiến, đánh giá, nhận xét xác thực giúp cho GV thấy đƣợc những điểm mạnh để phát huy, cũng nhƣ những hạn chế để khắc phục, hoàn thiện nhằm nâng cao chất lƣợng giảng dạy.
+ Đánh giá GV từ lãnh đạo nhà trƣờng: Đây là kết quả quan trọng, có tính quyết định, ảnh hƣởng đến GV. Nếu xử lý thông tin không tốt và thiếu khách quan, công bằng sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, tạo khoảng cách giữa GV và ngƣời quản lý. Do đó, việc đánh giá của lãnh đạo với GV về các mặt: năng lực, phẩm chất, đạo đức, chất lƣợng giảng dạy…phải thận trọng. Lãnh đạo cần thu thập thông tin nhiều chiều, phân tích tổng hợp, đánh giá khách quan, khoa học về GV để họ có hƣớng khắc phục những tồn tại, khuyết điểm của mình.
1.5.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ giảng viên
Để ngƣời giảng viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trƣờng và xã hội cần phải tạo cho họ môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt. Môi trƣờng ở đây bao gồm nhiều yếu tố: đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho giảng viên. Đó là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Môi trƣờng ở đây còn đƣợc hiểu là môi trƣờng sƣ phạm, trong đó ngƣời giảng viên đƣợc sống trong một môi trƣờng văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò.
Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của nhà trƣờng. Các nhà quản lý nhân sự đều phải quan tâm đến việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện các chính sách đó trong đơn vị mình. Các chính sách đãi ngộ tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc hiệu quả nhất. Với các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ giúp cho nhà trƣờng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động, góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lƣợng.
Khi xây dựng môi trƣờng và các điều kiện làm việc cần dựa trên các nguyên tắc: Tập trung dân chủ; đảm bảo khoa học và thực tiễn; cân đối hài hòa và phải đảm bảo các yêu cầu: công bằng, công khai, kịp thời, có lý có tính và rõ ràng, dễ hiểu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiểu kết chƣơng 1
Quản lý ĐNGV là công tác quan trọng và thiết yếu trong nhà trƣờng. Các khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đã đƣợc trình bày ở chƣơng 1 sẽ tạo ra cơ sở khoa học nhằm làm sáng tỏ những vấn đề cần giải quyết của luận văn ở chƣơng 2 và chƣơng 3.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội
2.1.1. Khái quát quá trình xây dựng và phát triển nhà trường
- Tên tiếng Việt: Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội - Tên tiếng Anh: HaNoi College of Technology.
- Địa chỉ trƣờng: Km12 – QL 32 – Phú Diễn – Từ Liêm – Hà Nội.
Trƣờng CĐ Công nghệ Hà Nội đƣợc thành lập theo quyết định số: 3997/QĐ-BGDĐT ngày 03 tháng 8 năm 2007 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trƣờng đƣợc thành lập theo mô hình Nhà trƣờng trong doanh nghiệp, do các doanh nghiệp trong Tổng Công ty thiết bị điện Việt Nam – Bộ Công thƣơng và các giáo viên, cán bộ công nhân viên, các nhà khoa học, các nhà quản lý góp vốn đầu tƣ xây dựng.
Trƣờng CĐ Công nghệ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp có thu, có tƣ cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng. Trƣờng hoạt động theo điều lệ trƣờng Cao đẳng và quy định của Luật Giáo dục Việt Nam.
Tính đến tháng 8 năm 2013, trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội đã có 5 năm hình thành và phát triển. Giai đoạn 1 (2007 – 2012) đã hoàn thành và nhà trƣờng đang bƣớc vào giai đoạn 2 (2012 – 2017) – giai đoạn với nhiều thách thức và nhiệm vụ trọng tâm là nâng cấp nhà trƣờng lên thành trƣờng Đại học.
Sau 5 năm xây dựng và trƣởng thành, Nhà trƣờng đã đƣợc Bộ GD – ĐT quyết định cho mở các ngành nhƣ sau:
+ Công nghệ kỹ thuật cơ khí
+ Công nghệ kỹ thuật điện – Điện tử + Công nghệ thông tin
+ Công nghệ kỹ thuật điện tử truyền thông + Kế toán
+ Tài chính – Ngân hàng + Quản trị kinh doanh
- 4 ngành đào tạo trình độ cao đẳng liên thông: + Công nghệ kỹ thuật cơ khí
+ Điện dân dụng và công nghiệp + Công nghệ thông tin
+ Kế toán - 4 ngành đào tạo TCCN:
+ Công nghệ kỹ thuật cơ khí + Điện dân dụng và công nghiệp + Công nghệ thông tin
+ Kế toán doanh nghiệp - 4 nghề trình độ cao đẳng nghề:
+ Điện công nghiệp + Lập trình máy tính + Kế toán doanh nghiệp + Điện tử công nghiệp
Nhƣ vậy, tính đến nay nhà trƣờng đƣợc đào tạo các ngành nghề và quy mô đào tạo đƣợc thống kê trong bảng dƣới đây.
Bảng 2.1. Quy mô đào tạo trƣờng Cao đẳng Công nghệ Hà Nội (Từ năm học 2010 – 2011 đến năm học 2012 – 2013) TT Năm học Ngành 2010 – 2011 2011 – 2012 2012 - 2013 Tổng số HSSV theo ngành học Chính quy LH khác Chính quy LH khác Chính quy LH khác 1 CNKT Cơ khí 258 244 257 759 2 CNKT Điện 307 382 386 1075 3 CNKT Điện tử 145 238 271 654 4 CNTT 568 594 615 22 1799 5 Kế toán 1418 1191 1167 3776 6 TCNH 140 270 213 623 7 QTKD 281 479 551 1311 Tổng quy mô 3117 0 3398 0 3460 22
(Nguồn: Phòng đào tạo trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội)
Nhìn vào bảng thống kê số lƣợng HSSV trong ba năm học trở lại đây ta thấy số lƣợng HSSV năm sau tăng hơn so với năm trƣớc rất nhiều, với tốc độ tăng trƣởng từ năm học 2010 – 2011 đến năm học 2011 – 2012 tăng 0,9%, từ năm học 2011 – 2012 đến năm học 2012 – 2013, tỷ lệ tăng trƣởng là 0,1%. Điều đó cho thấy, Nhà trƣờng cũng phải có một lực lƣợng ĐNGV tƣơng xứng để có thể hoàn thành nhiệm vụ đào tạo.
2.1.2. Tổ chức quản lý đào tạo
Mặc dù là trƣờng ngoài công lập, lại mới đƣợc thành lập, nhƣng lãnh đạo nhà trƣờng đã luôn có chủ trƣơng xây dựng nhà trƣờng thành trƣờng chính quy, phát triển vững chắc với chất lƣợng đào tạo cao. Vì vậy, để có tổ chức quản lý đào tạo tốt nhà trƣờng chú trọng ổn định bộ máy tổ chức và ĐNGV bằng những chính sách hợp lý.
- Ban giám hiệu: 02 ngƣời (Hiệu trƣởng, Phó hiệu trƣởng) - 5 phòng chức năng:
+ Phòng tổ chức hành chính + Phòng tài chính kế toán + Phòng Đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Phòng quản lý HSSV và tuyển sinh + Phòng khảo thí và kiểm định chất lƣợng - 6 khoa đào tạo
+ Khoa Cơ khí
+ Khoa Điện – Điện tử + Khoa CNTT
+ Khoa kế toán
+ Khoa TCNH – QTKD + Khoa KHCB
2.1.3. Cơ sở vật chất của nhà trường
Với diện tích khuôn viên hơn 2 ha, nhà trƣờng đã đầu tƣ xây dựng 9.370 m2diện tích sử dụng với các công trình là:
- Khu giảng đƣờng: 7980 m2 gồm 48 phòng học, phòng làm việc và hội trƣờng. - Phòng thực hành, thí nghiệm: 1000 m2 gồm:
+ 5 phòng thực hành tin học + 4 phòng thực hành điện, điện tử + 3 phòng thực hành cơ khí, hàn, nguội
- Thƣ viện: 198 m2 gồm phòng đọc sách báo, phòng tra cứu tài liệu, kho sách báo, tài liệu tham khảo với hơn 500 đầu sách và gần 15.000 bản sách các loại đã đáp ứng nhu cầu học tập của HSSV nhà trƣờng. Ngoài ra, thƣ viện còn có 10 máy tính
kết nối mạng LAN, INTERNET để HSSV tra cứu tài liệu, cập nhật tin tức, điểm