PHÁT TRIỂN ĐÔ THI VIỆT NAM
3.2.1.Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương:
3.2.1.1. Tăng tiền lương tối thiểu:
Hiện nay, theo quy chế lương của công ty, mức lương tối thiểu của công ty ở một số bộ phận vẫn nhỏ hơn mức lương tối thiểu theo Nghị định số 103/2012/NĐ- CP của Chính phủ ban hành ngày 04/12/2012 có hiệu lực tính từ thời điểm ngày 01/01/2013 là 2.350.000đ. Công ty cần điều chỉnh mức lương tối thiểu để đúng theo quy định của Chính phủ, đồng thời, đảm bảo mức sống cho NLĐ trong công ty, đảm bảo tái sản xuất. Mức lương quá thấp là mầm mống dẫn đến thuyên chuyển NLĐ, giảm sự gắn bó của NLĐ đối với công ty.
Theo nghị định 103/2012/NĐ-CP,Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:
a) Mức 2.350.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.
b) Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
c) Mức 1.800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.
Học viện Ngân hàng
d) Mức 1.650.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV.
Mức tiền lương tính theo tháng trả cho người lao động chưa qua đào tạo làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Vùng I, gồm các địa bàn:
- Các quận và các huyện Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Từ Liêm, Thường Tín, Hoài Đức, Thạch Thất, Quốc Oai, Thanh Oai, Mê Linh, Chương Mỹ và thị xã Sơn Tây thuộc thành phố Hà Nội;
- Các quận và các huyện Thủy Nguyên, An Dương, An Lão, Vĩnh Bảo thuộc thành phố Hải Phòng;
- Các quận và các huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè thuộc thành phố Hồ Chí Minh;
- Thành phố Biên Hòa và các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai;
- Thành phố Thủ Dầu Một, các thị xã Thuận An, Dĩ An và các huyện Bến Cát, Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương;
- Thành phố Vũng Tàu thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Nhân viên phòng tư vấn bán hàng khi được tuyển vào công ty đều được đào tạo từ 2 tuần – 1 tháng để có kỹ năng làm việc, đồng thời những nhân viên các phòng kế toán , tổng hợp, pháp lý đều yêu cầu có bằng đại học, cao đẳng. Theo quy định trên thì công ty phải tăng mức lương tối thiểu của các bộ phận lên mức thấp nhất là 2.515.000 đ ( cao hơn 7% so với 2.350.000 đ)
Học viện Ngân hàng
động tiền lương
Chính sách tiền lương rất quan trọng, là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống chiến lược của công ty. Một chính sách tiền lương hợp lý là nền tảng giúp cho các chính sách khác của công ty được thực hiện suôn sẻ, nhanh chóng, hiệu quả hơn và là động lực cho NLĐ nâng cao năng suất lao động. Để xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương sao cho phù hợp với định hướng phát triển của công ty cũng như sự tăng trưởng của nền kinh tế, công ty cần có một đội ngũ cán bộ, nhân viên thực hiện công tác tiền lương có trình độ cao và chuyên nghiệp.
Tại VUD, phòng tổng hợp chịu trách nhiệm các vấn đề về tiền lương, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách đối với người lao động . Phòng có xây dựng cơ chế trả lương, định mức lao động …của công ty để đề nghị Tổng giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị của công ty phê duyệt. Vì vậy, cần có những biện pháp nâng cáo trình độ, kỹ năng của những nhân viên nhân sự, nhân viên tiền lương tiền lương để có thể hoàn thành được yêu cầu đặt ra. Công ty cần thường xuyên xây dụng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân viên nhân sự, nhân viên tiền lương. . Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo nhắn hạn hoặc cử đi học tại các trường đào tạo tập trung. Cụ thể, công ty có thể tiến hành như sau:
- Đào tạo tại chỗ : Công ty có thể mở các lơp nghiệp vụ về nghiên cứu quản trị nhân sự, động viên NLĐ, luật pháp,… nhằm mở rộng sự hiểu biết của các nhân viên nhân sự, nhân viên chuyên về tiền lương. Đôi khi cần mở các hội thảo mới các chuyên gia về lĩnh vực này đến trao đổi kinh nghiệm.
- Đào tạo ngoài công ty: Đối với các nhân viên cón trẻ tuổi, có thể cử đi học tập đào tạo nghiên cứu ở trình độ cao tại các trường trong và ngoài nước. Hoặc khuyến khích họ tự học tự đào tạo để nâng cao trình độ phục vụ công tác.
Đồng thời cần đào tạo NLĐ để có thể học hỏi và nâng cao kỹ năng, nâng cao năng suất lao động, khiến cho tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng lương. Điều này vừa phù hợp vơi nguyên tắc trả lương vừa góp phần thúc đẩy lợi nhuận tăng cao tác động tới việc tăng tiền lương trả cho NLĐ.
Học viện Ngân hàng
ty:
Người lao động sẽ không yên tâm làm việc nếu như họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình và các chính sách của công ty, trong đó có chính sách liên quan đến NLĐ. Mà qua trảo đổi thực tế với NLĐ cho thấy là sự hiểu biết của NLĐ về các chính sách của công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về các mục tiêu, tình hình hoạt động của công ty hiện nay như thế nào, thì phần lớn đều trả lời không rõ ràng và chưa chắc chắn.
Do đó, để nâng cao nhận thức cho NLĐ về các mục tiêu, chính sách, tính hình hoạt động của công ty, để tạo điều kiện cho các công tác quan trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, công ty nên tiến hành theo hướng sau : Hàng năm nên tiến hành đại hội công nhân viên toàn công ty, phổ biến các cơ chế, mục tiêu định hướng của công ty để nhân viên hiểu rõ về công ty và thêm gắn bó hơn với công ty. Điều đó giúp công ty làm ăn tốt hơn hiệu quả hơn , lợi nhuận nhiều hơn.
3.2.1.4. Doanh nghiệp nên xây dựng ” lộ trình thăng tiến” cho nhân viên :
Một trong những giải pháp quan trọng cho việc giữ chân NLĐ là việc xây dựng một lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Đây giống như một bản cam kết của công ty đối với nhân viên về tương lai của họ. Việc làm này sẽ giảm bớt áp lực về tiền lương cho công ty đồng thời lại tăng thêm động lực phấn đấu cho nhân viên bởi vì có lộ trình thăng tiến cụ thể, NLĐ sẽ nỗ lực phấn đấu hết mình để đạt được mục tiêu về vị trí mà không quá coi trọng vấn đề và tiền lương như trước. Do vậy, công ty cần phải xây dựng một định hướng phát triển nhân sự , tức là xây dựng một lộ trình nghề nghiệp, lộ trình thăng tiến cho nhân viên của mình bởi đối với NLĐ, họ luôn đặt ra cho mình những mục tiêu phát triển sự nghiệp và mong muốn doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của họ.
3.2.1.5. Thành lập phòng / bộ phận quản lý lao động tiền lương:
Theo xu thế hiện nay, công ty ngày càng phát triển mạnh mở rộng công ty, số lương nhân viên của công ty ngày càng tăng lên. Công ty nên tách phòng tổng hợp riêng thành 2 bộ phận là phòng marketing và phòng nhân sự để đảm bảo công tác chuyên môn. Trong phòng nhân sự nên có riêng bộ phận chỉ chuyên làm về tiền lương.
Học viện Ngân hàng
Với số lương nhân viên như hiện nay, công ty không có phòng nhân sự và bộ phận chuyên trách về tiền lương để thực hiện công tác chuyên môn về lính vực này mà chỉ để phòng kế toán và phóng tổng hợp thực hiện thì không hợp lý. Công ty cần có biện pháp khắc phục tính trạng này và để đảm bảo cho tiền lương, tiền thưởng trả cho NLĐ được chính xác và kịp thời, đảm bảo lợi ích cho NLĐ. Phòng nhân sự, đặc biệt là bộ phận tiền lương có thể tham mưu cho ban giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động, thực hiện các chính sách của NN đối với NLĐ trong công ty, xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho NLĐ toàn công ty, báo cáo về quỹ lương hàng tháng, quý , năm lên ban giám đốc
3.2.1.6. Hoàn thiện thang điểm đánh giá nhân viên
Thang điểm dùng để đánh giá nhân viên làm cơ sở cho việc tăng lương của công ty còn mang tính định tính, chưa có những tiêu chí cụ thể và chấm điểm, xếp loại các tiêu chí đó. Ở các mức xếp loại chỉ quy định về việc thực hiện nhiệm vụ, chấp hành quy định…. theo các mức tốt, khá, trung bình, không tốt. Do vậy, cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá nhân viên với các tiêu chí và cách tính điểm cụ thể để đảm bảo sự công bằng và chính xác trong việc đánh giá nhân viên làm cơ sở cho việc tăng lương, thi đua khen thường. Đồng thời, việc xếp loại nên thực hiện theo tháng để có thể điều chỉnh kịp thời hành vi của NLĐ trong tháng kế tiếp. Xếp loại sẽ được quy ra điểm tương ứng theo quy định của công ty. Xếp loại cuối năm sẽ được tính bằng bình quân các tháng trong 1 năm. Theo em, công ty có thể áp dụng cơ chế đánh giá xếp loại như sau:
Học viện Ngân hàng
Bảng 19 : Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THANG ĐIỂM
Số năm kinh nghiệm
Có từ 10 năm kinh nghiệm
trở lên 90 - 100
Có từ 7 – dưới 10 năm kinh
nghiệm 80 - 89
Có từ 5 – dưới 7 năm kinh
nghiệm 70 - 79
Có từ 3 – dưới 5 năm kinh
nghiệm 60 - 69
Có từ 1 – dưới 3 năm kinh
nghiệm 50 -59
Dưới 1 năm kinh nghiệm Dưới 50
Chất lượng công việc
Đánh giá chất lượng và tính nhất quán trong công
việc: bao gồm tính chính xác và sự đầy đủ của thông tin mà người lao
động cung cấp
Thông tin chính xác tuyệt đối, không phải điều chỉnh