Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực. Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực:
Quản lý Nguồn Nhân lực Phát triển Nguồn nhân lực Sử dụng Nguồn nhân lực Môi trƣờng nguồn nhân lực - Giáo dục - Đào tạo - Bồi dưỡng - Phát triển - Nghiên cứu, phục vụ - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí - Đánh giá - Đãi ngộ - Kế hoạch hoá sức lao động. - Mở rộng việc làm - Mở rộng qui mô việc làm - Phát triển tổ chức.
Sơ đồ 1.3: Phát triển nguồn nhân lực
Như vậy công tác phát triển đội ngũ cán bộ nghĩa là quan tâm đến đội ngũ đủ về số lượng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn tận tâm với nghề. Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn kết, hợp tác và hữu nghị. Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng người. Một tập thể chan hoà tình yêu thương, mọi người gắn bó với nhau, biết hy sinh vì lợi ích chung. Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ. Một tập thể biết vươn lên học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý một số biện pháp:
- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức:
Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện.
Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phương pháp, vì như vậy sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự về của đối tượng quản lý.
Phát triển nguồn nhân lực Chất lượng Môi trường và Đồng thuận Số lượng Cơ cấu
Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn, trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra các văn bản. Các quyết định hành chính phải có cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời.
Đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được xem là phương pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phương pháp duy nhất.
- Nhóm phương pháp kinh tế:
Phương pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác.
Do đó khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài.
- Nhóm các phương pháp giáo dục
Đây là nhóm phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức giao. Đây là phương pháp ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng.
- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội:
Phương pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện. Đây là phương pháp chủ
thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành động của tổ chức.
Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Không những thế, bầu không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác. Mọi người đều phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, được khen thưởng biểu dương kịp thời, được tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến và kính trọng, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi người lao động phấn khởi, hăng say làm việc. Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết với môi trường bên ngoài với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài tổ chức.
Đây là bốn nhóm phương pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý. Tuỳ từng trường hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tượng mà vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp. Không có phương pháp nào là vạn năng. Mỗi phương pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định. Chỉ có phương pháp được coi là tối ưu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi. Tài năng và bản lĩnh của người quản lý là phải biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng. Người quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, biết lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp với thực trạng của đơn vị và có những bước đi thích hợp.
Trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đưa đến hệ quả tất yếu là tri thức của nhân loại tăng như vũ bão khiến cho các kiến thức giảng dạy ở nhà trường bị lạc hậu nhanh chóng. Trước yêu cầu xã hội như việc phát triển đội ngũ cán bộ trở thành
một yêu cầu bức bách. Với vai trò như thế, phát triển đội ngũ cán bộ kinh doanh dịch vụ chính là phải đảm bảo cho sự phát triển của Công ty sách giáo dục thông qua việc quy hoạch về cơ cấu, số lượng, trình độ chuyên môn, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.
Những yêu cầu nhiệm vụ nặng nề trên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng. Nguồn nhân lực chúng ta nhắc đến ở đây là con người, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tư tưởng coi con người giữ vị trí trung tâm của xã hội là thành tựu của sự phát triển văn minh, văn hoá của loài người. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào trình độ và năng lực của con người ở nơi đó.
Đảng và nhân dân ta đang quyết tâm phấn đấu xây dựng đất nước Việt Nam theo con đường xã hội chủ nghĩa dựa trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ mới là “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp”. Mục tiêu tổng quát của chiến lược phát triển kinh tế xã hội đã được nêu trong báo cáo Chính trị Đại hội Đảng X là : Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, đạt được bước chuyển biến quan trọng về nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển. Cải thiện rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần của nhân dân. Tạo được nền tảng để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức, đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Giữ vững ổn định chính trị và trật tự, an toàn xã hội. Bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ và an ninh quốc gia. Nâng cao vị thế của Việt Nam trong khu vực và trên trường quốc tế.
Như vậy, nhiệm vụ trước mắt đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ cán bộ giỏi, có đủ năng lực, trình độ để thực hiện các nhiệm vụ đề ra. Vì vậy
mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh sự nghiệp giáo dục là:
Xây dựng đội ngũ có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt nhằm thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch hành động của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam; Xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, trong đó mỗi cá nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, tham gia tích cực và sáng tạo trong các hoạt động, phong trào của toàn Nhà xuất bản.
* Quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động.
- Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực.
- Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng của các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý sẽ là người lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn.
- Xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.
- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức.
- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó.
- Đề đạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn thậm chí bị sa thải.
Quản lý nguồn nhân lực là sự khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực được hoà quyện vào việc lập kế hoạch chiến lược, nhà quản lý không thể đưa ra chiến lược hay nếu trong đó không nhìn thấy chiến lược phát triển con người. Phải tôn trọng những con người có quyết định cách tân. Người lãnh đạo phải luôn luôn cởi mở, không ngại đổi mới, phải có sự công khai kín đáo. Mô hình quản lý nguồn nhân lực thì trọng tâm quản lý hướng vào bên trong, làm vì sự cam kết của bản thân còn quản lý nhân sự là quản lý cơ học, máy móc. Nhưng quản lý nguồn nhân lực được coi là một cơ thể sống, một cơ thể hữu cơ và phải hiểu công việc của ai đó cũng có sự liên quan đến mình. Bởi vậy quản lý nguồn nhân lực rất mềm dẻo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và mục tiêu của nó luôn phải được cập nhật và thay đổi.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả là phải đạt được mục tiêu vì con người, cho con người và con người được phát triển toàn diện, hài hoà và hạnh phúc. Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
- Quản lý nhân sự:
Việc tập hợp con người thành tổ chức là môi trường và đối tượng của công việc quản lý. Bất kỳ một tổ chức nào: văn hoá, xã hội, giáo dục, quân sự, hành chính .v.v... đều cần có sự quản lý nói chung, trong đó có nhiều chức năng, nhiệm vụ cần được vạch ra cụ thể và có sự điều hành, phân công, phân nhiệm cho từng bộ phận, từng thành viên trong tổ chức. Như vậy, khái
niệm quản lý nhân sự có thể hiểu là một khâu, một thành phần của quản lý gắn cụ thể với một tổ chức và nặng về thừa hành, tác nghiệp, điều hành các hoạt động cụ thể của một tổ chức.
+ Nội dung của quản lý nhân sự:
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong cất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn. Một người quản lý không có năng lực sẽ bị giáng cấp, thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức được “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. Sử dụng người không đúng việc, xử lý công việc không đúng lúc, đúng chỗ sẽ dẫn đến sự bất ổn định của tổ chức.
Quản lý nhân sự được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Đây chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ.
Để có một tổ chức ổn định, phát triển thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, bởi sự thành công hay thất bại của một tổ chức đều do con người và vì con người.
Quản lý nhân sự là quá trình cụ thể của quản lý nguồn nhân lực. Để quản lý nhân sự một cách có hiệu quả, trước hết người quản lý phải xác định được yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự cho tổ chức. Đó là việc phải xác định những nhiệm vụ chính liên quan đến công việc; những đặc tính cơ bản để thực hiện công việc; những đặc điểm cá nhân nào cần phải có vào từng vị trí cụ thể. Đó là những khả năng phân tích sáng tạo, phong cách ra quyết định, kỹ năng tương tác cá nhân, động cơ làm việc, thái độ cũng như mối quan tâm của mỗi cá nhân; trình độ học vấn và kinh nghiệm là mối quan tâm tiếp theo, về nền tảng học vấn chuyên ngành có thực sự cần thiết trong lĩnh vực đang cần tuyển chọn hoặc kinh nghiệm liên quan có thể thay thế cho nền