Để bổ sung, tăng cường số lượng đội ngũ cán bộ phát hành một cách hợp lý, phải tiến hành một số biện pháp sau:
Một là: Xác định nhu cầu và yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ phát hành
Dựa trên mục tiêu, nhiệm vụ công tác của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nói chung và của các Công ty sách giáo dục nói riêng, xác định nhu cầu về số lượng đội ngũ cán bộ phát hành trong thời gian tới. Đây là một bước rất quan trọng bởi nếu có được một dự báo về số lượng cán bộ phát hành cần có trước mắt và lâu dài, sẽ giúp cho Công ty sách giáo dục triển khai tốt công tác quy hoạch và xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ phát hành. Để làm được điều này, phòng Tổ chức Nhân sự của đơn vị sự sẽ phối hợp với Ban Tổ chức Nhân sự của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam xem xét:
+ Thống kê số liệu về định biên nhân sự, tình hình tổ chức bộ máy. + Dự báo về số lượng cán bộ cần bổ sung trong thời gian tới.
+ Cân đối với số lượng cán bộ hợp đồng lao động hiện có của đơn vị.
Hai là: Xây dựng và hoàn thiện các quy định về chuẩn hoá cán bộ
Công ty sách giáo dục cần hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn cán bộ của cơ quan sao cho phù hợp với yêu cầu công tác phát hành sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong tình hình mới. Việc chuẩn hoá đội ngũ cán bộ cần thực hiện theo các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo thông qua các chỉ thị văn bản liên quan, đồng
thời bám sát tiêu chuẩn cán bộ công chức mà Bộ Nội vụ đã ban hành theo luật cán bộ công chức và các chỉ đạo cụ thể khác.
Ba là: Lập kế hoạch tuyển chọn và tuyển dụng cán bộ:
* Công tác Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành:
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo là lựa chọn người quản lý cho tương lai. Đây là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, do vậy cần thực hiện một cách nghiêm túc. Để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành đạt yêu cầu, trước hết phải xác định các tiêu chí để quy hoạch:
+ Căn cứ vào quy mô phát triển và yêu cầu nhiệm vụ công tác để xác định về cơ cấu số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành cần có.
+ Cơ cấu về giới tính, độ tuổi.
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thâm niên công tác, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn.
+ Độ tín nhiệm.
+ Các chức danh còn thiếu, cần phải quy hoạch. Thời gian quy hoạch + Xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cán bộ thuộc diện quy hoạch. Trên cơ sở đó, Công ty sách giáo dục chủ động xây dựng kế hoạch và tiến hành công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo công tác phát hành của đơn vị. Trong đó, ngoài việc chú trọng các yếu tố về độ tuổi, giới tính, dân tộc, cần coi trọng về trình độ và năng lực thực tiễn của cán bộ được quy hoạch.
- Công tác quy hoạch cán bộ cần đảm bảo quy hoạch 2-3 cán bộ cho một chức danh, mỗi cán bộ có đủ trình độ, năng lực có thể quy hoạch từ 1-2 chức danh để tránh tình trạng thụ động về công tác cán bộ. Sau khi đã thống kê số liệu và dự báo về số lượng cán bộ phát hành cần bổ sung, căn cứ vào các quy định về tiêu chuẩn cán bộ, dựa trên đề nghị của các bộ phận, phòng ban sẽ lập kế hoạch tuyển chọn, tuyển dụng cán bộ.
Kế hoạch tuyển chọn, tuyển dụng cán bộ phát hành phải được xây dựng một cách cụ thể, chính xác sẽ giúp cho đơn vị tuyển chọn, tuyển dụng và phát triển được một đội ngũ cán bộ phát hành đủ về số lượng, có trình độ chuyên
môn tốt, đáp ứng được nhu cầu công tác của Công ty sách giáo dục nói riêng và hoạt động của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nói chung.
- Về đối tượng tuyển chọn tuyển dụng, cần chú trọng đối tượng là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học có kết quả học tập khá, giỏi, đồng thời mở rộng đối tượng tuyển chọn, tuyển dụng về công tác tại Công ty sách giáo dục là cán bộ kiêm nhiệm công tác kinh doanh sự nghiệp giáo dục từ các đơn vị trong ngành.
- Để việc tổ chức thi tuyển được chủ động, các Công ty sách giáo dục cần chủ động đề xuất số lượng cán bộ phát hành cần tuyển dụng, yêu cầu đặc thù về trình độ chuyên môn đối với cán bộ được tuyển dụng trên cơ sở biên chế do Ban Tổ chức Nhân sự quy định để sớm xây dựng kế hoạch thi tuyển và chuẩn bị các điều kiện cần thiết phục vụ công tác thi tuyển.
- Việc thi tuyển cần tổ chức công khai, đúng quy định, thông tin tuyển dụng cần đăng tải rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và website của Công ty sách giáo dục và của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
- Công ty sách giáo dục cần tập trung sửa đổi, bổ sung quy chế tổ chức hoạt động của đơn vị và các quy định về công tác cán bộ phù hợp với yêu cầu công tác cán bộ phát hành trong tình hình mới, chú trọng việc sửa đổi thường xuyên quy định về tiêu chuẩn cán bộ kinh doanh sự nghiệp giáo dục, đặc biệt là thường xuyên cập nhật tiêu chuẩn về trình độ của cán bộ. Khẩn trương xây dựng quy định về tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo và chức danh cán bộ công chức của cơ quan làm cơ sở để thực hiện việc đào tạo, quy hoạch, bố trí cán bộ.
- Triển khai đồng bộ công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác phát hành của cơ quan; đồng thời định kỳ rà soát để bổ sung quy hoạch theo hướng dẫn của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh, quản lý công tác phát hành chủ chốt cho đơn vị.
3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Vấn đề đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ luôn là vấn đề cần quan tâm để cán bộ có năng lực thích ứng và cập nhật kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu mới vì vậy biện pháp này rất có ý nghĩa trong công tác phát triển đội ngũ. Để thực hiện được những nội dung trên cần thực hiện các vấn đề sau :
Một là: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát hành hàng năm:
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhằm đảm bảo cho sự cân đối về trình độ và nhiệm vụ công tác của các cán bộ phát hành trong từng bộ phận. Bởi hiện nay, tuy trình độ của đội ngũ cán bộ phát hành đã được nâng cao nhưng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Mặt khác, từ trước đến nay việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát hành được thực hiện đều đặn hàng năm. Tuy nhiên chất lượng chưa cao, việc xây dựng kế hoạch còn dựa trên ý chí chủ quan của người lập kế hoạch, chưa dựa vào nhu cầu thực tế của cơ quan và cán bộ. Vì vậy dẫn đến tình trạng kế hoạch xây dựng theo một hướng còn cán bộ lại đào tạo, bồi dưỡng theo một hướng khác, hoặc không thực hiện được kế hoạch đã xây dựng. Số lượng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao từ thạc sĩ trở lên còn thấp. Bên cạnh đó, phần đông số lượng đội ngũ cán bộ phát hành là cán bộ trẻ mới tốt nghiệp đại học, chưa được bồi dưỡng thêm các kiến thức và kỹ năng về hoạt động trong ngành xuất bản giáo dục. Thực trạng này đã gây không ít khó khăn cho Công ty sách giáo dục trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoạt động. Chính vì vậy, Công ty sách giáo dục cần phải lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách tổng thể về lâu dài một cách hợp lý, trong đó quan trọng nhất là: Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng trước mắt và lâu dài, bao gồm:
+ Xác định những quy định riêng về trình độ chuyên môn tương ứng với đối tượng cán bộ của từng bộ phận... Từ đó, đội ngũ cán bộ trong quá trình công tác sẽ định hướng cho bản thân kế hoạch rèn luyện, phấn đấu, kế
hoạch học tập, bồi dưỡng về các mặt: chuyên môn, nghiệp vụ, các kiến thức hỗ trợ...
+ Lãnh đạo từng bộ phận phải lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát hành trực thuộc gồm: nhu cầu đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo, bồi dưỡng của từng cá nhân; trên cơ sở đó, đơn vị sẽ lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tổng thể cho toàn cơ quan, đồng thời tạo mọi điều kiện cho cán bộ học tập và bồi dưỡng đạt kết quả tốt như: bố trí sắp xếp công việc, tạo điều kiện thời gian, kinh phí....
Hai là: Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
Đứng trước yêu cầu ngày càng cao của lĩnh vực kinh doanh sự nghiệp giáo dục, cán bộ phát hành phải được đào tạo, bồi dưỡng trang bị và nâng cao năng lực chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để trở thành người cán bộ năng động, xuất sắc trong lĩnh vực và công việc được giao.
Muốn thực hiện được yêu cầu này, cần thay đổi căn bản nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, từ chỉ đạo, xây dựng tổ chức nội dung đến triển khai thực hiện. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và vị trí công việc của từng cán bộ. Trên cơ sở trình độ và công việc được phân công của cán bộ, Thủ trưởng cơ quan sẽ cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với trình độ và công việc đang làm của cán bộ. Như vậy trong việc xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng thì điều quan trọng không chỉ là chỉ rõ người được cử đi đào tạo bồi dưỡng được làm những gì mà còn phải hướng dẫn được là làm như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất.
Trên cơ sở yêu cầu công tác, xác định đối tượng phải đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí cụ thể. Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với từng vị trí công việc, phù hợp với từng loại cán bộ ở từng khối đơn vị khác nhau. Bên cạnh việc đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn cần quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, các kiến thức về quản lý, quảnlý Nhà nước, quản lý xã hội...
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác phát hành; kiên trì thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo phục vụ yêu cầu công tác.
- Đổi mới phương pháp: Xuất phát từ việc thay đổi mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, đòi hỏi phải thay đổi cả phương pháp đào tạo. Qua các số liệu thống kê cho thấy, chất lượng và hiệu quả của việc đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ Công ty sách giáo dục còn thấp, phương pháp đào tạo bồi dưỡng còn nhiều yếu kém, chưa sát với thực tế, chưa trang bị cho cán bộ phát hành những kỹ năng cần thiết để giải quyết các tình huống trong công việc. Khi mục tiêu đặt ra là trang bị kỹ năng hoạt động cho cán bộ thì phương pháp đào tạo không thể là cách học thầy đọc trò ghi mà phải được học theo dạng trao đổi kinh nghiệm, học đi đôi với hành. Từ đó khi lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, liên hệ với các cơ sở đào tạo là phải có sự trao đổi, đặt hàng về nội dung và phương thức đào tạo với các cơ sở đó.
Phương thức đào tạo phải đa dạng, phong phú, phù hợp với mọi đối tượng cán bộ phù hợp với những điều kiện hoàn cảnh khác nhau. Do đặc thù công tác phát hành, cán bộ phát hành phải đi công tác thường xuyên và liên tục nên rất khó khăn trong việc cử đi học tập trung hoặc dài hạn. Vì vậy, đơn vị phải phối hợp với các cơ sở đào tạo để mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ với thời gian hợp lý. Có thể cử đi đào tạo chính quy với các loại hình đào tạo khác nhau, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, có thể mở lớp đào tạo ngay tại trụ sở cơ quan. Tăng cường và nâng cao chất lượng các lớp bồi dưỡng ngắn hạn.
+ Về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:
Tuỳ vào tình hình cụ thể, hàng năm cử cán bộ đi học Cao học theo đúng chuyên môn, lĩnh vực mà cán bộ đang hoạt động. Cần ưu tiên những cán bộ có chuyên môn khá giỏi, cán bộ trong diện quy hoạch. Không cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo hình thức, bằng cấp.
Cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong nước và nước ngoài trên cơ sở các chương trình, dự án của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và các tổ chức quốc tế. Phải giao lưu, phải tham quan, học hỏi kinh nghiệm thì mới mở rộng tầm nhìn.
Cần có chế độ khuyến khích và bắt buộc cán bộ tự học và tự nghiên cứu. Tiến hành kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hoạt động của từng loại cán bộ.
Để chỉ đạo thực hiện nghiêm túc biện pháp trên, Công ty sách giáo dục cần phải cử đúng đối tượng đi đào tạo bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng theo đúng chuyên môn đang đảm nhận.
Tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm, đồng thời lấy kết quả đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ để đánh giá, bình xét danh hiệu thi đua cuối năm.
3.2.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành hành
Để thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ phát hành một cách toàn diện, đòi hỏi người cán bộ quản lý công tác phát hành phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có tầm nhìn xa chiến lược để có thể lập ra và tổ chức thực hiện được kế hoạch phát triển đó. Đây là những người đứng đầu, hoạch định các chế độ chính sách cho cán bộ phát hành của cơ quan. Vì vậy việc nâng cao chất lượng, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành cũng là một việc rất quan trọng và là vấn đề mà Nhà xuất bản Giáo dục đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý đội ngũ cán bộ kinh doanh sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn đất nước hội nhập kinh tế.
Để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo công tác phát hành, các Công ty sách giáo dục cần tập trung vào một số biện pháp cụ thể sau:
Một là: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của năng lực quản lý đối
Để quản lý, lãnh đạo một tổ chức cần phải có năng lực tổ chức điều hành nói riêng và năng lực quản lý lãnh đạo nói riêng. Đây là một nhận thức rất quan trọng đối với những cán bộ quản lý cần được quán triệt. Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành của Công ty sách giáo dục nhìn chung vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản lý của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong cơ chế mới; kiến thức về quản lý kinh doanh sự nghiệp giáo dục, quản lý công tác phát hành sách giáo dục với kỹ năng nghiệp vụ chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp; Vẫn còn một bộ phận cán bộ lãnh đạo quản lý mặc dù có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực giáo dục nhưng yếu