động của từng loại cán bộ.
Để chỉ đạo thực hiện nghiêm túc biện pháp trên, Công ty sách giáo dục cần phải cử đúng đối tượng đi đào tạo bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng theo đúng chuyên môn đang đảm nhận.
Tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm, đồng thời lấy kết quả đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ để đánh giá, bình xét danh hiệu thi đua cuối năm.
3.2.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành hành
Để thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ phát hành một cách toàn diện, đòi hỏi người cán bộ quản lý công tác phát hành phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có tầm nhìn xa chiến lược để có thể lập ra và tổ chức thực hiện được kế hoạch phát triển đó. Đây là những người đứng đầu, hoạch định các chế độ chính sách cho cán bộ phát hành của cơ quan. Vì vậy việc nâng cao chất lượng, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành cũng là một việc rất quan trọng và là vấn đề mà Nhà xuất bản Giáo dục đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý đội ngũ cán bộ kinh doanh sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn đất nước hội nhập kinh tế.
Để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo công tác phát hành, các Công ty sách giáo dục cần tập trung vào một số biện pháp cụ thể sau:
Một là: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của năng lực quản lý đối
Để quản lý, lãnh đạo một tổ chức cần phải có năng lực tổ chức điều hành nói riêng và năng lực quản lý lãnh đạo nói riêng. Đây là một nhận thức rất quan trọng đối với những cán bộ quản lý cần được quán triệt. Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành của Công ty sách giáo dục nhìn chung vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản lý của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong cơ chế mới; kiến thức về quản lý kinh doanh sự nghiệp giáo dục, quản lý công tác phát hành sách giáo dục với kỹ năng nghiệp vụ chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp; Vẫn còn một bộ phận cán bộ lãnh đạo quản lý mặc dù có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực giáo dục nhưng yếu về năng lực chuyên môn cụ thể, năng lực quản lý hành chính, kinh tế… Công tác quản lý đội ngũ cán bộ như: tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ chưa phù hợp với yêu cầu công tác cán bộ phát hành trong tình hình mới. Do vậy các Công ty sách giáo dục cần phải đẩy mạnh công tác nâng cao nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành.
Cần rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành hiện nay một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ... Đánh giá cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hoá các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác phát hành cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi...
- Cần thu hút, tạo nguồn cán bộ có đủ năng lực, trình độ để thay thế, bổ sung đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành. Khâu tuyển dụng cần triển khai theo hướng “cung, cầu” mới tìm được cán bộ giỏi. Muốn vậy, phải làm tốt cả bốn khâu: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng. Để có được những cán bộ giỏi, cần nhanh chóng đổi mới chế độ đãi ngộ, đặc biệt là
cải cách chế độ tiền lương. Hiện tượng chảy máu chất xám ở một số đơn vị thuộc Nhà xuát bản Giáo dục Việt Nam hiện nay là vấn đề cần hết sức lưu tâm. Đội ngũ cán bộ chỉ thật sự yên tâm, đóng góp hết công sức, trí tuệ khi không phải “quá lo” về vấn đề cuộc sống hàng ngày. Mặt khác, phải tạo ra được động lực cạnh tranh lành mạnh bình đẳng.
- Cần mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành không đủ sức khoẻ, năng lực ra khỏi biên chế (theo hướng tinh giản biên chế, bố trí cho nghỉ hưu sớm, nghỉ thôi việc ngay hưởng chế độ một lần hoặc luân chuyển công tác khác, tạo điều kiện cho đi học nâng cao trình độ hoặc chuyển đổi kiến thức để chuyển công tác sang các cơ quan, tổ chức phù hợp) để thay thế bằng những cán bộ trẻ có đủ trình độ, năng lực vào các vị trí lãnh đạo quản lý công tác phát hành. Đây là vấn đề thực sự rất khó, nhưng không làm thì không tạo được động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được những cán bộ mới, có đủ năng lực thì cũng không thể có được đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành có đủ trình độ, năng lực quản lý kinh doanh sự nghiệp giáo dục.
Hai là: Lưu ý thích đáng nội dung bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội
ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành sách giáo dục.
- Trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành, hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích động viên cán bộ tự học tập, tu dưỡng dưới nhiều hình thức (đơn vị bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí...) với phương châm “thiếu gì, bổ sung đó” đặc biệt là trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt và tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu hiện nay, cụ thể như:
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ hạn chế về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý kinh tế, ngoại ngữ…
+ Phân công nhiệm vụ công tác khác phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo và khả năng của cán bộ.
+ Đưa đi đào tạo thực tế ở địa phương đối với cán bộ thiếu kinh nghiệm và khả năng tổng hợp từ thực tiễn công tác.
+ Phát động việc rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đối với toàn thể cán bộ. Ba là: Tăng cường quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ phát hành.
Cần tăng cường phân cấp, phân quyền cho lãnh đạo các bộ phận theo hướng nâng cao quyền hạn gắn liền với trách nhiệm cá nhân của người đảm nhiệm điều hành, quản lý, tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành. Trao quyền tự chủ, phân cấp tổ chức cán bộ cho lãnh đạo phòng, cửa hàng trưởng, tổ trưởng… trong việc:
+ Xác định mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận.
+ Quản lý nhân sự của bộ phận: lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, phân công công việc, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Bốn là: Tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho cán bộ tự nâng cao
năng lực quản lý công tác phát hành.
Xác định chức trách và quyền hạn của đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành một cách rõ ràng trong các văn bản quy định, quy chế của cơ quan.
Công ty sách giáo dục phải có chế độ chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm tương xứng với sức lao động và trách nhiệm cá nhân cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát hành nhằm ổn định đời sống vật chất và tâm lý cho cán bộ, tránh tình trạng “chân trong, chân ngoài” để lo cuộc sống...
3.2.5. Cải tiến việc đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ phải dựa trên chất lượng hiệu quả công việc mà cán bộ đang đảm nhận.
- Phẩm chất:
Tác giả chia thành 2 nhóm: nhóm phẩm chất chính trị và nhóm phẩm chất đạo đức.
1. Hiểu biết đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước. 2. Có giác ngộ chính trị, biết phân tích đúng sai, bảo vệ quan điểm đường lối của Đảng, Nhà nước.
3. Có ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
4. Giáo dục thuyết phục cán bộ, giáo viên chấp hành mọi chỉ thị, Nghị quyết của cấp trên.
5. Thái độ tích cực, nhạy bén đối với cái mới, kiên quyết đấu tranh chống bảo thủ, trì trệ và những hiện tượng tiêu cực, sai trái, bảo vệ lẽ phải.
6. Có tầm nhìn rộng, nắm bắt và xử lý các thông tin chính xác, kịp thời. + Về nhóm phẩm chất đạo đức gồm các tiêu chí sau:
1. Mẫu mực về lối sống, phát huy vai trò của mình trong tập thể cơ quan.
2. Có uy tín đối với cán bộ, nhân viên trong cơ quan và sự tín nhiệm của cấp trên.
3. Biết quý trọng con người, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của mọi người.
4. Phong cách lãnh đạo dân chủ, dễ gần.
5. Trung thực trong báo cáo đối với cấp trên, đánh giá cấp dưới. 6. Có ý thức tiết kiệm chống tham ô lãng phí.
7. Tận tuỵ với công việc, gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt.
- Năng lực:
1. Trình độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ quản lý.
2. Nắm vững định hướng hoạt động và nhiệm vụ chính trị của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
3. Khả năng quản lý, chỉ đạo công tác phát hành sách giáo dục. 4. Am hiểu tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương được phân công phụ trách.
6. Tích cực nắm bắt thông tin, kịp thời điều chỉnh đáp ứng nhu cầu thay đổi của bối cảnh.
7. Nắm vững các nguyên tắc, quy định về quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo, của nhà nước và của Đảng về giáo dục, xuất bản và kinh doanh dịch vụ phục vụ sự nghiệp giáo dục.
8. Năng lực dự báo, thiết kế và tổ chức thực hiện các giải pháp. 9. Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính
10. Năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể đoàn kết. 11. Quyết đoán công việc, dám chịu trách nhiệm.
Để đánh giá chính xác phải có những tiêu chí đánh giá nhất định để làm cơ sở. Có như vậy mới tránh được tình trạng đánh giá cán bộ theo cảm tính, thiếu khách quan. Việc đánh giá cán bộ phải được triển khai thường xuyên, định kỳ hàng năm, phải dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai... Để thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ phát hành, Công ty sách giáo dục cần chú trọng những biện pháp sau:
- Xây dựng các tiêu chí để đánh giá cán bộ:
+ Về phẩm chất đạo đức chính trị: Việc nhận thức và chấp hành các chủ trương đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước cũng như các quy định quy chế của cơ quan. Từ việc nhận thức đúng đắn những nội dung trên sẽ giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ đúng với pháp luật và quy định.
+ Về đạo đức lối sống: Có lối sống giản dị chân thành với mọi người, được mọi người tin yêu. Biết tạo ra và thực hiện một môi trường làm việc có văn hoá, gương mẫu trong mọi hoạt động của cơ quan, nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định nơi công sở.
+ Về trình độ chuyên môn được đào tạo có phù hợp với nhiệm vụ công tác được giao không. Phương pháp làm việc có phù hợp với tính chất và nội dung công việc được giao không. Khả năng tổ chức thực hiện những nhiệm vụ được giao.
+ Về năng lực cá nhân: Năng lực thực hiện và hiệu quả công việc đạt được, tự nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của bản thân. Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác của từng cán bộ.
- Phương pháp tổ chức đánh giá cán bộ:
+ Việc tổ chức đánh giá cán bộ được thực hiện trước khi phân công, bố trí công việc, đặc biệt là trước khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc bổ nhiệm lại cán bộ.
+ Việc đánh giá cán bộ phải được tổ chức định kỳ hàng năm, sẽ giúp cho cán bộ thấy được những ưu điểm, hạn chế của mình để có hướng phấn đấu rèn luyện.
- Quy trình đánh giá cán bộ: Quy trình đánh giá thông thường nên thông qua các bước sau:
- Thống nhất chuẩn đánh giá.
- Người được đánh giá tự đánh giá theo chuẩn.
- Đồng nghiệp đánh giá; cấp quản lý trực tiếp đánh giá. Có thể cụ thể hoá 3 nội dung trên thành các bước sau:
- Bước 1: Cá nhân cán bộ tự nhận xét, đánh giá.
- Bước 2: Tổ chức họp Hội đồng Thi đua - Khen thưởng và trên cơ sở bản tự nhận xét đánh giá của cán bộ, tập thể cán bộ, sẽ đánh giá theo những tiêu chí cơ quan đề ra.
- Bước 3: Lãnh đạo đơn vị trực tiếp quản lý cán bộ sẽ nhận xét, đánh giá độc lập không dựa trên kết quả đánh giá của tập thể cán bộ đơn vị.
- Bước 4: Trên cơ sở hồ sơ, biên bản đánh giá cán bộ của các bộ phận, phòng ban, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng sẽ họp và tiến hành đánh giá và tham mưu trình Thủ trưởng cơ quan xem xét có phương án sử dụng cụ thể.
- Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ:
Trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ Thủ trưởng cơ quan sẽ xem xét để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ; và kết quả đánh giá
cán bộ sẽ làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ cho phù hợp.
Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để quyết định danh hiệu thi đua và mức độ khen thưởng.
3.2.6. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát triển
Ở bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào thì nếu được tạo điều kiện làm việc trong môi trường tốt, chan hoà thì cán bộ ở đó sẽ cống hiến được nhiều hơn khả năng của mình, hiệu quả công việc cao hơn, đồng nghiệp thân thiện với nhau hơn, từ đó dẫn đến việc triển khai nhiệm vụ công tác cũng thuận lợi hơn, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân và tập thể cao hơn.
Ngược lại ở cơ quan nào nếu điều kiện môi trường làm việc không thuận lợi, không xây dựng được văn hoá tổ chức tốt thì hiệu suất công việc của cán bộ ở đó sẽ thấp hơn rất nhiều. Vì vậy, để đội ngũ cán bộ hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả thì việc tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ cán bộ là điều không thể thiếu.
- Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo điều kiện để cán bộ phát huy tính sáng tạo, thể hiện năng lực nâng cao hiệu quả công việc:
+ Công nhận công khai thành tích, kết quả đạt được của cán bộ, những đóng góp của cán bộ đối với cơ quan, đơn vị; có hình thức và mức độ khen thưởng phù hợp với thành tích của cán bộ.
+ Nâng cao trách nhiệm và quyền hạn cá nhân cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao để cán bộ chủ động thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở xác định rõ trách nhiệm của mình.
+ Định kỳ luân chuyển nhiệm vụ công tác giữa các cán bộ trong cùng một đơn vị, tránh để cán bộ nhàm chán vì phải làm những công việc quen thuộc trong thời gian dài.
+ Đổi mới thủ tục hành chính, quy trình làm việc của cơ quan theo hướng đơn giản, hiệu quả.
+ Khuyến khích cán bộ sáng tạo, đổi mới phương pháp làm việc hoặc áp