10. Cấu trúc của luận văn
2.3.7Kiểm tra đánh giá kết quả bồi dƣỡng giáo viên
% 43,3 47,3 8,0 1,3
4. Hiệu quả của đào tạo; bồi dƣơng giảng viên
SL 56 75 19 0
2,2
% 37,3 50,0 12,7 0,0
2.3.7. Kiểm tra đánh giá kết quả bồi dƣỡng giáo viên
Việc bố trí, sắp xếp giảng viên thực hiện các nhiệm vụ giáo dục - đào tạo theo chuyên môn đào tạo bao hàm cả đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dƣỡng ngắn ngày để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất giảng viên phải đƣợc giảng dạy và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực đƣợc đào tạo, tức là theo đúng chuyên ngành đào tạo. Trong sử dụng Nhà trƣờng đã biết trọng dụng ngƣời tài, khuyến khích đội ngũ giảng viên say mê học tập và tu dƣỡng để phát triển nghề nghiệp của bản thân và phục vụ sự nghiệp đào tạo của Nhà trƣờng, của Đất nƣớc.
Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn. Đánh giá thành tựu bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có hệ thống. Với mục đích là xem xét đội ngũ nhân viên để cất nhắc, đề bạt, thuyên chuyển hoặc sa thải.
Đối với GV, việc đánh giá hoạt động giảng dạy là yêu cầu thƣờng xuyên, liên tục và bức thiết. Đánh giá là thu thập và xử lý các dữ liệu về hoạt động nào đó một cách có hệ thống để có thể đƣa ra những quyết định phù hợp.
Đánh giá đƣợc bắt đầu từ khi xây dựng kế hoạch, triển khai kế hoạch và trên cơ sở đánh giá sự thực hiện theo kế hoạch sẽ đƣa ra quyết định thích hợp. Đánh giá đƣợc dựa trên các nguồn thông tin khác nhau và đầy đủ: từ sinh viên, từ đồng nghiệp, từ bản thân giảng viên và từ lãnh đạo quản lý trực tiếp.
Việc đánh giá giảng viên giúp cho ngƣời giảng viên tự hoàn thiện mình về mọi mặt, đặc biệt về chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời giúp cho Nhà trƣờng quản lý điều chỉnh các chế độ, chính sách nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy đội ngũ này yên tâm trong quá trình công tác.
Muốn quản lý và phát triển nguồn nhân lực tốt Nhà trƣờng không những phải quan tâm những vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, chính sách ƣu tiên, ƣu đãi mà còn phải quan tâm đến vấn đề: đề bạt, bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải.
Đề bạt bổ nhiệm: Cán bộ trong Nhà trƣờng đƣợc gắn với những thành tựu quản lý hoặc nghiên cứu khoa học, hoặc giảng dạy đặc biệt xuất sắc một môn nào đó. Việc đề bạt là biện pháp có ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tựu nổi bật của một tập thể, và cá nhân nổi trội, nhƣng phải tránh đƣợc những thắc mắc, tị nạnh nhờ việc thực hiện dân chủ và đúng quy trình. Kết quả nổi bật phải là thành tích đặc biết xuất sắc, đƣợc mọi ngƣời thừa nhận, cá nhân đƣợc đề bạt phải đƣợc mọi ngƣời thừa nhận về tƣ cách đạo đức, tác phong lối sống.
Ngoài đề bạt, điều động, thuyên chuyển: cũng tạo cơ hội cho các cán bộ giảng viên mở rộng kinh nghiệm công tác để có thêm điều kiện phát triển, tránh tình trạng nhàm chán với một công việc đã quá quen thuộc.
Nghị định 116/2003/NĐ-CP quy định: Việc điều động thuyên chuyển viên chức phải căn cứ vào trình độ, năng lực và nguyện vọng của viên chức đồng thời phải xuất phát từ nhu cầu của công tác. Quá trình thực hiện công tác điều động, thuyên chuyển cán bộ GV sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác cần phải thực hiện đúng trình tự nhƣ chuyển ngạch (nếu khác với ngạch cũ), bổ nhiệm vào ngạch và cử ngƣời hƣớng dẫn tập sự. Mục đích của việc điều động, thuyển chuyển là làm sao phát huy đƣợc tối đa khả năng của cán bộ giáo viên đối với công việc và làm cho hoạt động của Nhà trƣờng đạt hiệu quả tốt nhất.
Đi kèm với các biện pháp đề bạt là điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải: là hình thức mà Ban Giám Hiệu sử dụng để phát triển Nhà trƣờng theo đúng định hƣớng, đảm bảo có nề nếp, kỷ cƣơng, để có sự phát triển bền vững. Trong hơn 9 năm thành lập việc đánh giá, khen thƣởng của trƣờng Đại học Thành Đô đã đảm bảo đƣợc sự công bằng và minh bạch.