Nguồn: Ban Nhân Sự Qua Hình 4.1 ta nhận thấy tổng số lao động của công ty sau 1 năm đã tăng mạnh, từ 302 người ở năm 2010 lên thành 843 người vào năm 2011 với tỷ lệ tăng là 179,14%. Mặc dù trong thời buổi kinh tế khó khăn nhưng Công ty đã lội ngược dòng mở rộng hàng loạt cửa hàng trên Tp.HCM và các tỉnh trong cả nước với tốc độ nhanh chóng. Nhằm đón đầu thị trường khi nền kinh tế phục hồi trở lại, sức mua của người người dân tăng cao.
4.2. Phân tích kết cấu lao động của Công ty năm 2010- 20114.2.1. Kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 - 2011 4.2.1. Kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 - 2011
Qua hình 4.2 Nếu phân theo giới tính ta nhận thấy kết cấu lao động nam nữ qua hai năm 2010 và 2011 có những thay đổi nhẹ. Tỷ lệ nam 55,29% và tỷ lệ nữ là 44,71% trong năm 2010. Tuy nhiên đến năm 2011 tỷ lệ nữ đã tăng lên so với năm 2010 với tỷ lệ nữ là 47,22% và tỷ lệ nam giảm nhẹ xuống với tỷ lệ là 52,78%. Ta thấy tỷ lệ nam nữ trong công ty có xu hướng cân bằng. Đây là dấu hiệu phù hợp với tính chất công việc của người lao động, với tốc độ tăng nhanh của lao động nữ 194,81% ứng với mức tăng là 263 người, khi một cửa hàng mở ra thì phần lớn nhân viên nữ là chiếm đa số số lượng nhân viên bán hàng là nhiều nhất và thường thì thích công việc bán hàng hơn là nam, chính điều đó đã đẩy tỷ lệ nữ tăng nhanh hơn so với tỷ lệ nam. Nhìn chung, kết cấu giới tính trong công ty là tương đối phù hợp.
Hình 4.2. Kết Cấu Lao Động Theo Giới Tính Trong 2010- 2011
Năm 2010 Năm 2011
Nguồn: Ban Nhân sự
4.2.2. Kết cấu lao động theo tính chất công việc (Lao động trực tiếp – lao động gián tiếp) tiếp)
Công ty Cổ phần bán lẻ Kỷ thuật số FPT là một Công ty thương mại chuyên kinh doanh các thiết bị kỹ thuật số nhân viên trong Công ty nếu xét theo tính chất công việc thì có thể chia ra lao động thành hai loại là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, lao động làm việc ở các cửa hàng là đối tượng lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho công ty, chủ
yếu là nhân viên bán hàng, thu ngân, hỗ trợ kỹ thuật…tỷ lệ này thường chiếm số lượng rất đông trong Công ty chiếm 62,25% năm 2010 và tăng vọt lên 499 người vào năm 2011 tương ứng với mức tăng là 265,42%.
Bảng 4.1 Kết Cấu Lao Động Theo Tính Chất Công Việc
ĐVT: Người Chỉ tiêu 2010 2011 Chênh lệch Số lượng % Số lượng % ± % LĐ Trực Tiếp 188 62,25 687 81,49 499 265,42 LĐ Gián Tiếp 114 37,75 156 18,51 42 36,84 Tổng 302 100,0 843 100,0 541 179,14
Nguồn: Ban Nhân sự Và lao động gián tiếp chủ yếu làm việc ở khối văn phòng gồm toàn thể nhân viên ở các phòng, ban và trung tâm có trách nhiệm hỗ trợ khối kinh doanh cửa hàng bán hàng có tỷ lệ 37,73 vào năm 2010 và cũng đã tăng nhẹ năm 2011 với tỷ lệ tăng là 36,84. Điều đó ta thấy doanh nghiệp đang đầu tư rất mạnh vào khối kinh doanh cửa hàng nhằm mở rộng thị trường để đón đầu được sức mua tiêu dùng của người dân. Cụ thể doanh nghiệp đã khai trương nhiều cửa hàng trong thành phố và các tỉnh lân cận vào năm 2011 như: Cửa hàng Nguyễn văn Nghi tại Tp. HCM, Cửa hàng Ông Bích Khiêm tại Tp.HCM, Cửa hàng Cách mạng tháng tám tại Bình Dương, Cửa hàng Ba Cu ở Vũng Tàu, Cửa hàng Hùng Vương tại Long Khánh…Ta thấy khi quy mô doanh nghiệp càng mở rộng thì khoảng cách chênh lệch giữa nhân viên trực tiếp và gián tiếp ngày càng thể hiện rõ ràng.
4.2.3. Kết cấu lao động theo trình độ
Qua bảng 4.2 ta nhận thấy kết cấu lao động theo trình độ nhìn chung đã tăng mạnh vào năm 2011. Số lượng người có trình độ đại học là 81 người vào năm 2010 và đã tăng thêm 180 người vào năm 2011 ứng với tỷ lệ tăng là 222,22% đây là trình độ có tốc độ tăng cao nhất trong doanh nghiệp. Họ chủ yếu là những cán bộ làm trong khối văn phòng của công ty và một số ít là quản lý tại khối kinh doanh cửa hàng. Và tỷ lệ người có trình độ MBA cũng đã tăng với tỷ lệ 100% ứng với một người đây là sự tăng lên trong các cấp lãnh đạo của công ty, điều này có thể cho ta đặt niềm tin vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì những vị trí quan trọng trong công ty đã được đầu tư về chất lượng.
Bảng 4.2. Kết Cấu Lao Động Phân Theo Trình Độ ĐVT:Người Chỉ tiêu 2010 2011 Chênh lệch Số lượng % Số lượng % ± % MBA 1 0,33 2 0,23 1 100,0 Đại Học 81 26,82 261 30,96 180 222,22 Cao Đẳng 68 22,51 188 22,30 120 176,47 Trung Cấp 55 18,21 148 17,56 94 174,07 THPT 85 28,14 216 25,62 131 154,12 THCS 0 0 0 0 0 0 Chưa Có Bằng Cấp 12 3,97 28 3,32 6 133,33 Tổng 302 100,0 843 100,0 532 176,16
Nguồn: Ban Nhân sự Sau trình độ đại học thì người lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng khá cao với tỷ lệ tăng là 176,47% tương ứng với mức tăng là 120 người đây cũng là trình độ chiếm số lượng không nhỏ tại khối văn phòng của công ty. Và số lượng người lao động có trình độ là trung cấp cũng có tỷ lệ tăng 174,07% xấp xỉ với tỷ lệ tăng cao đẳng. Đa phần họ phần lớn là những nhân viên làm việc tại khối các cửa hàng và ở các bộ phận như hỗ trợ kỹ thuật, thu ngân…Tiếp theo là lao động có trình độ THPT cũng tăng không ít với tỷ lệ tăng là 154,12% đa số họ là những nhân viên bán hàng, đây là công việc không đòi hỏi cao về trình độ. Tại những cửa hàng ở các tỉnh thì người lao động có trình độ THPT cao hơn so với các cửa hàng công ty mở tại Tp.HCM. Số lượng chưa có bằng cấp cũng tăng theo số lượng cửa hàng của công ty, họ chủ yếu là các nhân viên bảo vệ và lao công. Ngoài việc đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao thì phía công ty cũng quan tâm tạo công ăn việc làm cho những người chưa có bằng cấp làm việc ở những vị trí phù hợp.
Tóm lại, công ty đang từng bước hoàn thiện bộ máy quản lý, bằng chứng là chính sách nhân sự của công ty đã thu hút phần đông những lao động có chất lượng cao. Đó sẽ là động lực phát triển bền vững và lâu dài cho công ty.
4.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Bán Lẻ Kỹ Thuật Số FPT Thuật Số FPT
4.3.1. Phân tích tình hình thu hút nguồn nhân lực
Hằng năm, đứng trước thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty và những phân tích nguy cơ và thách thức từ môi trường môi trường bên ngoài. Giám đốc nhân sự đã phân tích cung cầu và dự báo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Từ đó, Giám đốc nhân sự đã đề xuất những chính sách, kế hoạch thực hiện dưới sự phê duyệt của Tổng giám đốc hoặc Phó tổng giám đốc.
Nhận xét: Công tác hoạch định nguồn nhân lực qua từng năm đã được công ty chú trọng và thực hiện khá tốt.
b) Phân tích công việc
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã được công ty xây dựng đầy đủ cho các vị trí và chức danh trong công ty.
Việc phân tích công việc như trên là khá rõ ràng. Mỗi chức danh đều có nêu lên khá cụ thể những công việc phải làm và những kinh nghiệm, kỹ năng cần có để thực hiện công việc cho hiệu quả. Điều này đã giúp cho công ty tuyển được đúng người và nhân viên hiểu được vai trò của mình khi bắt đầu vào công việc.
Ví dụ về việc xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà công ty thực hiện cho vị trí: Nhân viên bán hàng và nhân viên hỗ trợ kỹ thuật (xem phụ lục 4)
c) Tuyển dụng
* Căn cứ tuyển dụng
Tất cả những yêu cầu tuyển dụng đều phải được phê duyệt bởi Giám đốc,Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM. Thời gian tuyển dụng được tính từ ngày Phòng Nhân sự nhận được yêu cầu tuyển dụng đã được duyệt từ Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM.
Chuyên viên Nhân sự phối hợp với các Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM để ưu tiên tiến cử các nhân viên hiện tại có kinh nghiệm và tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Trong trường hợp không có ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển, việc tuyển dụng nhân viên mới sẽ được triển khai.
Tất cả ứng viên cho vị trí nhân viên, chuyên viên phải từ 18 đến 35 tuổi, ứng viên cho vị trí quản lý là dưới 45 tuổi.
Ứng viên có mối quan hệ (ruột thịt, họ hàng, bạn bè...) với nhân viên công ty cũng phải trải qua đầy đủ các bước tuyển dụng, ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ được chọn.
Ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của công ty vẫn có thể được tuyển dụng dưới hình thức nhân viên tập sự. Sau thời gian tập sự là 6 tháng, nhân viên sẽ được
xem xét để ký hợp đồng dài hạn dựa trên kết quả đánh giá làm việc từ Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM.
Mọi nhân viên đều phải được yêu cầu ký cam kết bảo mật và tuân thủ nội quy lao động của công ty.
Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM lập mục tiêu làm việc trong thời gian thử việc cho nhân viên.
Sau thời gian thử việc, quản lý trực tiếp sẽ đánh giá thời gian thử việc của nhân viên, thảo luận với nhân viên về kết quả thử việc. Trong trường hợp không đạt yêu cầu của công việc, giám sát trực tiếp cần phải giải thích rõ ràng với nhân viên và những người có trách nhiệm liên quan.
* Trình tự các bước trong quy trình tuyển dụng của Công ty:
Bước 1:Xây dựng kế hoạch và ngân sách nhân sự:
Giám đốc,Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM thực hiện nộp cho Ban Giám đốc kế hoạch và ngân sách nhân sự Trước ngày 31/12 hàng năm. Xem xét tư vấn nếu cần từ Ban Giám đốc. Có trách nhiệm phê duyệt Tổng giám đốc.
Bước 2: Yêu cầu tuyển dụng
Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM hoặc nhân sự được ủy quyền (Trưởng phòng, trưởng bộ phận đối với khối hỗ trợ, ASM đối với khối kinh doanh cửa hàng) tạo yêu cầu tuyển dụng khi có phát sinh nhu cầu tuyển dụng. Sau đó chọn người duyệt 1 là Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM, người duyệt 2 là Giám đốc Nhân sự
Bước 3: Xét duyệt
Giám đốc Nhân sự xem xét số lượng tuyển dụng so với kế hoạch được duyệt từ đầu năm để quyết định việc phê duyệt tuyển dụng. Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc Điều hành có quyền hạn trong các trường hợp tuyển bổ sung ngoài kế hoạch, việc quyết định tuyển sẽ do Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng giám đốc Điều hành quyết định.
Bước 4: Thông báo tuyển dụng, thu thập và lọc hồ sơ ứng viên
Chuyên viên tuyển dụng bắt đầu công việc tuyển dụng thông qua các kênh thích hợp. Kiểm tra hồ sơ ứng viên dựa trên bảng mô tả công việc, các yêu cầu đã ghi trong bảng yêu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên của công ty. Tiếp theo liên hệ với ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng đến dự bài kiểm tra chuyên môn, kỹ năng (nếu cần) hoặc hẹn lịch phỏng vấn với ứng viên
Chuyên viên tuyển dụng tiến hành phỏng vấn ứng viên vòng 1. Ứng viên đạt yêu cầu vòng 1 sẽ được mời phỏng vấn vòng 2 (nếu cần) với Giám đốc, Trưởng ban, Trưởng trung tâm, RSM có liên quan. Tất cả các ứng viên không bắt buộc phải qua 2 lần phỏng vấn trước khi đi đến quyết định tuyển chọn.
Chuyên viên tuyển dụng thực hiện kiểm tra tham chiếu (nếu cần) gửi thư từ chối nếu ứng viên không đạt yêu cầu (đối với ứng viên khối hành chánh - BO)
Ứng viên được tuyển chọn phải có sự phê duyệt của Giám đốc Nhân sự (Hoặc nhân sự được ủy quyền)
Bước 6: Thỏa thuận tuyển dụng
Chuyên viên tuyển dụng đề xuất mức thu nhập cho nhân viên, mức đề xuất phải đảm bảo nằm trong khả năng chi trả của công ty, phòng ban. Giám đốc Nhân sự phê duyệt. Giám đốc Nhân sự gửi hợp đồng tuyển dụng cho ứng viên được tuyển chọn. Sau đó ứng viên xác nhận và gởi về Phòng Nhân sự ít nhất 05 ngày trước ngày nhận việc
Bước 7: Chuẩn bị và tiếp nhận nhân viên
Chuyên viên tuyển dụng thông báo cho những người liên quan về việc tiếp nhận nhân viên mới trước 03 ngày để chuẩn bị, cụ thể như sau: Nhân viên hành chánh: sắp xếp chỗ đậu xe, văn phòng phẩm đồng phục, danh thiếp…(nếu cần) Giám đốc, Trưởng ban , Trưởng trung tâm, RSM: chỗ làm việc, máy tính…(nếu cần). RSM, ASM: tình hình tuyển dụng ứng viên, thời điểm bắt đầu đào tạo ứng viên.
Bước 8: Đào tạo và hội nhập
Chuyên viên Đào tạo: đào tạo hội nhập và chuyên môn cho nhân viên mới.
Bước 9: Đánh giá, thử việc
Quản lý trực tiếp đánh giá thử việc cho nhân viên, chuyển Giám đốc, Trưởng ban. Trưởng trung tâm, RSM hoặc nhân sự được ủy quyền duyệt. Giám đốc Nhân sự Phê duyệt. Chuyên viên lao động tiền lương chuẩn bị hợp đồng lao động cho nhân viên.
Bước 9: Đánh giá, thử việc
Quản lý trực tiếp đánh giá thử việc cho nhân viên, chuyển Giám đốc, Trưởng ban. Trưởng trung tâm, RSM hoặc nhân sự được ủy quyền duyệt. Giám đốc Nhân sự Phê duyệt. Chuyên viên lao động tiền lương chuẩn bị hợp đồng lao động cho nhân viên.
Bước 10: Ký hợp đồng lao động
Chuyên viên lao động tiền lương thực hiện hợp đồng lao động cho nhân viên, hợp đồng này được lập làm 02 bản, nhân viên ký tên và gởi lại cho công ty 01 bản. Hợp đồng lao động được lưu vào hồ sơ nhân viên tại phòng Nhân sự.
Hình 4.3. Quy Trình Tuyển Dụng Của Công ty Cổ Phần Bán Lẻ Kỹ thuật Số FPT
Bảng 4.3. Nguồn Cung Ứng Lao Động Của Công Ty Nguồn tuyển dụng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Internet 37 61,67
Người quen giới thiệu 13 21,67
Phướn, banner, tờ rơi 3 5
Khác 7 11,67
Tổng cộng 60 100,0
Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp
Qua điều tra bảng thăm dò ý kiến ta thấy đa số những người làm việc ở công ty đa số có nguồn thông tin tuyển dụng từ Internet (61,67%) điều này cho thấy chuyên viên tuyển dụng đã làm tốt công việc tạo nguồn thông qua công cụ hỗ trợ đắt lực là Internet, tiếp theo do người quen giới thiệu cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ (21,67%) chủ yếu là những người đã làm việc tại công ty biết được thông tin tuyển dụng và giới thiệu qua bạn bè, người thân của mình có nhu cầu làm việc tại Công ty, đây là nguồn tuyển dụng hoàn toàn miễn phí đã phần nào làm giảm chi phí tạo nguồn của doanh nghiêp. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng này đôi lúc cũng thiếu khách quan và công bằng trong việc tuyển dụng. Viêc tạo nguồn thông qua đăng phướn và banner thì hiệu quả mong muốn còn rất hạn chế chỉ đạt tỷ lệ (5%). Phía Công ty cần xem xét cách thức thiết kế phướn và banner làm sao bắt mắt, kích cỡ để nhiều người có thể dễ dàng thấy chúng, cũng như vị trí treo banner như thế nào để mọi người có thể tiện quan sát. Thông tin từ nguồn các nguồn khác cũng chiếm tỷ lệ là 11,67%.
* Số lao động tuyển mới của Công ty năm 2010 – 2011
Qua thông tin cung cấp từ Phòng Nhân Sự thể hiện trong Bảng 4.3 số lao động tuyển mới của năm 2011 tăng mạnh 358,25% tương ứng với mức tăng là 369 người so với năm 2010.
Nguyên nhân Công ty đã bổ sung một số vị trí cần thiết cho các phòng ban các phòng ban và Công ty đã mở rộng thêm nhiều cửa hàng tại khu vực Tp.HCM và các tỉnh lân cần đòi hỏi số lượng lao động lớn như nhân viên bán hàng, nhân viên hỗ trợ kỹ thuật