a) Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên
Hiện nay, công ty vẫn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá nhân viên. Các nhân viên khối cửa hàng chỉ được chấm công qua Inside. Còn nhân viên khối văn phòng đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính chủ quan chứ chưa có căn cứ rõ ràng dẫn đến công việc đánh giá còn thiếu khách quan, thiếu công bằng và chính xác. Điều nay sẽ dẫn đến những bất lợi cho công ty. Các tiêu chuẩn đánh giá cần phải được công khai rõ ràng đến mọi nhân viên để họ biết và có mục tiêu phấn đấu để đạt được yêu cầu của công ty. Vì vậy phía công ty nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kịp thời và minh bạch dùng để đánh giá nhân viên. Các tiêu chuẩn đó nên bao gồm tiêu chuẩn về năng lực làm việc và đạo đức tác phong trong công việc.
* Tiêu chuẩn đánh giá về năng lực thực hiện công việc đề xuất bao gồm:
Mức độ hoàn thành công việc được giao. Hiệu quả công việc thực hiện.
Khả năng sáng tạo trong công việc. Khả năng làm việc độc lập.
Khả năng làm việc theo nhóm. Kỹ năng phục vụ khách hàng
* Tiêu chuẩn đánh giá về đạo đức tác phong làm việc đề xuất:
Ý thức tổ chức kỷ luật.
Sự trung thực, nhiệt tình với công việc. Tinh thần trách nhiệm.
Thái độ cư xử với các đồng nghiệp và mọi người xung quanh.
Công tác xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên là rất cần thiết không chỉ ở cán bộ cấp dưới. Đặc biệt là đối với các cấp quản lý, lãnh đạo các phòng ban khi tiền lương đối với họ chưa phải là động lực cao nhất để giữ chân họ lại. Chính là sự đánh giá, đối xử công bằng, minh bạch khi những cống hiến của họ được công nhận, được đền đáp xứng đáng thì đó là động lực và sự kích lệ không có gì có thể thay thể nếu muốn giữ chân những người có tâm và có tài ở lại công ty.
Khi xây dựng xong hệ thống các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên công ty cần phải công bố rõ ràng, công khai để mọi người đều biết đến vì nó chính là định hướng, là mục tiêu phấn đấu của tất cả cán bộ nhân viên. Và công ty cũng căn cứ vào đó để tổng kết xếp loại thi đua, khen thưởng nhân viên vào cuối mỗi năm.
Để đánh giá nhân viên, công ty nên áp dụng các phương pháp sau:
* Phương pháp bảng điểm: Trong bảng điểm sẽ liệt kê những tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong, hành vi… Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
* Phương pháp phê bình lưu giữ: Lãnh đạo sẽ ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. Những nhân viên thực hiện những công việc rất tốt, hoặc chưa tốt sẽ được đánh giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem họ đã khắc phục được chưa. Phương pháp này nhắc nhở người lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc.
Để tăng mức thu nhập cho người lao động công ty có thể nâng cao hơn mức phụ cấp. Số tiền phụ cấp này cần phải được tính toán và thống kê rõ ràng, đầy đủ, tránh sự thiếu sót gây bất bình cho người lao động.
Các chế độ thưởng cũng cần phải rõ ràng, cụ thể từng đối tượng, điều kiện được thưởng và số tiền thưởng. Cách tính thưởng cần đơn giản mà mọi nhân viên đều có thể tính được và công bố cách tính thưởng cũng như các quy chế thưởng đến toàn bộ nhân viên trong công ty để họ hiểu rõ khoản tiền mà họ sẽ nhận nhằm tránh sự hoài nghi, không rõ ràng trong cách tính làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ. Ngoài ra, công ty cần mở rộng thêm các loại thưởng khác như: thưởng cho nhân viên trong các dịp lễ tết, thưởng hàng quý khi hoạt động kinh doanh có lãi…Các chế độ phúc lợi như BHYT, BHXH… phải luôn được đáp ứng đầy đủ.
Gia tăng tỷ lệ % doanh thu bán được để họ có thể cải thiện mức thu nhập của mình và cũng gián tiếp tạo động lực làm nâng cao hiệu quả công việc hơn.
Thống nhất và cố định cách tính lương trong doanh nghiệp đối với lao động làm việc tại khối kinh doanh cửa hàng trong dài hạn.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ