1. Kết luận
2.3. Đối với công ty
- Cần tích cực tăng cường tìm kiếm thị trường xuất khẩu, mở rộng địa bàn tiêu thụ sản phẩm cà phê của Công ty. Ngoài ra Công ty cần tăng cường công tác khai thác tiềm năng tiêu thụ Cà phê - Cao su trong nước. Trong vòng 5 năm tới số lượng tiêu thụ cà phê, cà phê tăng lên 15 - 25%.
- Cần đào tạo cán bộ quản lý và người lao động của Công ty, đặc biệt là cán bộ chuyên ngành về xuất khẩu, tạo thêm cơ hội để họ tiếp cận với thị trường hơn nữa.
- Cần xem xét kỹ hơn và cẩn thận các tình huống khi thành lập văn phòng đại diện ở nước ngoài. Mở rộng mạng lưới khách hàng, đồng thời nghiên cứu cách đưa cà phê- cao su sang nước ngoài để bán lẻ tới tận nhà rang xay và người tiêu dùng.
- Cần quảng bá thương hiệu của mình hơn nữa, tạo mới sản phẩm của mình mà không làm khách hàng nghi ngờ về chất lượng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Ký hiệu
Tài liệu từ sách giáo trình và các bài nghiên cứu
Tài liệu Tiếng Việt
[1] Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo Trình Quản Trị
nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân; Hà Nội .
[2]
Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay”,
Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai), Nxb Khoa học và Xã hội, Hà Nội.
[3]
Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực hoa học – công nghệ trongthời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
[4] Trần Kim Dung(2006)” Quản trị nguồn nhân lực”NXB Thống kê.
[5]
Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1(in lần thứ 2),
Nxb Khoa học Xã hội; Hà Nội.
[6] Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[7]
Phạm Minh Hạc (2011), “Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[8]
Nguyễn Cảnh Hồ (1998), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong chiến lược chung về phát triển giáo dục đến năm 2020”, những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb giáo dục; Hà Nội.
[9]
Hoàng An Quốc (2005), “Chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế của một số nước trong khu vực và hướng đi của Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, TP Hồ Chí Minh.
[10] Nguyễn Hữu Thân(2007), Quản trị nhân sự , NXB :LĐ – XH
[11] Nghị định số 108/2010NĐ-CP ngày 22 tháng 9 năm 2010 của Chính phủ, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư.
[12] Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu.
[13] Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu.
[14] Nghị định số 24/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2011 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật thu nhập doanh nghiệp.
[15]
Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 3 năm 2003 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2000/NĐ-CP ngày 31/7/2000 quy định chi tiết thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
[16] Tài liệu môn học các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, NXB Đại học Điện lực miền bắc Hà Nội .
Tài liệu Tiếng Anh
[17]
Abraham Maslow: Motivation and personality, Haper & Row publishing, New York, 1954.
[18]
Burack, Elines H, Robert.D.Smith: Personal management: A Human Resourses system approach, West Publishing Co, 1997.
[19]
Dess ler, Garry: Personal Management, third edition, Reston Publishing Company, Inc, Virgina, 1984.
[20]
Dolan, Shimon L, Randall S.Schuler: Human Resources Management, Nelson, Ontario, Canada, 1994.
[21]
ICAO, Annual Report of the Council 1992, 1995, 1996, Montreal, Quebec, Canada.
[22] ICAO circular: Human factors digest, no1-no2, Canada, 1989. [23] ICAO: The world of Civil Aviation 1994, 1995,1996,1997. [24]
UNDP: Human Development Report 1990, 1992, 1993, 1995, 1999, Oxford University Press 1990, 1992, 1993, 1995, 1999.
112
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Quy trình xây dựng mô tả công việc.
Quản trị nhân sự khoa học đòi hỏi phải xây dựng nên 1 hệ thống xuất bản mô tả tiêu chuẩn công việc của tổ chức. Đây là một quy trình gồm 02 bước cơ bản:
(1) Phân tích công việc – (2) Mô tả công việc – (3) mô tả tiêu chuẩn công việc: I. Bước 1: Phân tích công việc.
1. Phân tích công việc là một vấn đề mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Mục tiêu của phân tích công việc là để trả lời 6 câu hỏi sau đây: a. Nhân viên thực hiện những công tác gì?.
b. Khi nào công việc (job) được hoàn thành?. c. Công việc (job) được thực hiện ở đâu?. d. Nhân sự là công việc đó như thế nào ?. e. Tại sao phải thực hiện công việc đó.
f. Để thực hiện công việc đó cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào?.
2. phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất. Nó thực hiện trong 3 trường hợp sau:
a) khi tổ chức mới thành lập và chương trình phân tích công việc được thực hiện lần đầu tiên.
b. Khi cần có thêm công việc mới (New Jobs) .
c. Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học công việc mới hay các phương pháp thủ tục mới được áp dụng.
3. Các phương pháp phân tích công việc gồm có: a. Bảng câu hỏi.
b. Quan sát. c. Phỏng vấn
d. Ghi chép lại trong nhật ký. e. Phối hợp các phương pháp trên.
g. Dựa vào tiêu chuẩn định mức công việc do Nhà nước và cấp trên ban hành. II. Bước 2: Mô tả công việc.
1. Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo 02 bản tài liệu cơ bản mô tả công việc và mô tả bản tiêu chuẩn công việc ở một số tổ chức người ta có thể từ kết quả bước 1 đi tắt tới bước 3 tức là bỏ qua bước mô tả công việc.
113
Ở đây cho dễ hiểu chúng tôi xin giới thiệu đầy đủ quy trình cả hai bước còn lại. 2. Bản mô tả công việc là một bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân sự phải thực hiện. Nó cho ta biết nhân sự là cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện.
Bản mô tả công việc thường gồm các điểm sau đây: a. Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành.
b. Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ. c. Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
d. Các điều kiện làm việc và các rủi ro có thể xẩy ra.
e. Số người làm việc đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo. f. Máy móc và các thiết bị để thực hiện công việc đó.
3. Ví dụ về bảng mô tả công việc về công việc thư ký của công ty Generals Mills, Hoa Kỳ.
Chức danh Số chức danh 217
Thư ký II Phê chuẩn RNS
Phân bộ hay phòng AII Vị trí Trường trình cho Ngày hiệu lực 5/1987 Bộ phận hay hoạt động Phòng Điểm 165 Hạng 6 Duyệt lại
A. Tóm tắt công việc.
Thực hiện các nhiệm vụ (duties) văn phòng, ghi tốc ký và làm việc hành chính chức vụ cho một cấp quản trị và thường xuyên cho nhiều hoặc một thành viên của cấp quản trị khác.
B. Bản chất công việc ( Nature of work).
Thực hiện đa dạng các nhiệm vụ văn phòng gồm hầu hết các công việc sau đây: 1. Đánh máy thư từ liên lạc, bản tường trình, bản viết tay, các sơ đồ … từ các văn bản ghi tốc ký, băng cassette, và / hoặc các bản thảo một cách thông thạo với sự hướng dẫn tối thiểu của cấp trên.
2. Tiếp nhận các cú điện thoại và tiếp khách một cách khôn khéo và xử lý thư từ gửi đến một cách có hiệu năng.
3. Soạn thảo các văn bản từ thư thông thường ngày và giải quyết các thắc mắc thường lệ soạn thảo các văn bản thư từ đặc biệt gửi tới các nhân vật thích hợp.
5. chịu trách nhiệm sắp xếp các cuộc họp và các cuộc hẹn. Lọc lựa các cú trả lời điện thoại và xử lý các vấn đề có tính cách cá nhân và bảo mật cho cấp trên.
6. Thu thập, tổ chức, xử lý các loại máy văn phòng cần thiết để hoàn thành công việc này.
7. Thực hiện các nhiệm vụ quản trị và các dự án đặc biệt đã được hướng dẫn, như sưu tập và biên soạn các tài liệu tham khảo tổng quát và thông tin liên quan đến công ty, bộ phận hoặc thực hiện các thủ tục của bộ phận.
8. Nhìn chung thư ký bậc 2 làm việc một cách độc lập và chịu sự giám sát và được sự hướng dẫn một cách tối thiểu đối với thủ tục. Giúp cho cấp trên tránh khỏi các chi tiết hành chính quản trị vụn vặt. có thể có quyền điều hành hướng dẫn một số công việc đối với những người khác trong bộ phận mình. Cơ cấu công việc thì nhẹ và hầu hết các công việc không bị kiểm tra.
C. Trình độ tiêu chuẩn.
Có trình độ học vấn trung học hoặc tương đương cộng với 3 năm kinh nghiệm về hành chính, tốc ký, kể cả 1 năm làm việc cho công ty,và có khả năng đánh máy ít nhất 60 chữ/ phút. Có trình độ và nắm vững văn phạm Tiếng Anh, chấm câu, viết câu và sử dụng từ vựng đúng. Phải có khả năng thấy trước các vấn đề khó khăn và sử dụng trí phán đoán tốt, tế nhị trong việc xử lý các vấn đề bảo mật, lọc lựa các cú điện thoại, các cuộc thăm viếng của khách và lên thời biểu cho cấp trên. Phải có khả năng hiểu biết toàn diện các chính sách, thủ tục và nhân viên của tổ chức để cho cấp trên nhẹ bớt các nhiệm vụ hành chính chuyên môn. Có ký năng tốc ký ít nhất 80 chữ/ phút. Có khả năng và kiến thức đối với một số máy móc văn phòng tùy từng công việc cụ thể.
III. Bước 3: Miêu tả tiêu chuẩn công việc.
1. Miêu tả tiêu chuẩn công việc và là kết quả mà sự phân tích công việc cần đạt tới, nó là một bảng trình bày chi tiết và các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu để có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định.
2. Nói một cách cụ thể hơn bản mô tả chi tiết công việc (Job Specifications) nên gồm các thông tin sau:
a. Dữ liệu tổng quát: công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, các tuyến quyền hạn và trách nhiệm.
c. công việc đó là công việc chính, cơ khí máy móc hoặc chỉ là công việc giao tiếp với khách hàng như nghiệp vụ bán hàng chẳng hạn. Công việc thực hiện trong nhà hay ngoài trời. Công việc ấy có cực nhọc về thể xác hay không, đó là công việc đều đều hay luôn luôn thay đổi, sạch hay dơ, nó được thể hiện tư thế ngồi hay đứng? Ngoài ra cần phải biết bản chất của công việc là quan trọng hay kém quan trọng và mối tương quan của nó đối với công việc khác.
d. trả lương.
e. Nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lương bao nhiêu? Những khoản tiền giờ làm phục trội, (overtime) tiền thưởng, tiền chia lời, tiền trợ cấp bao nhiêu.
f. Điều khoản huấn luyện.
g. Hội đồng sẽ cứu xét việc phải huấn luyện nhân viên ở đâu, bao nhiêu lâu và làm cách nào thực hiện công việc huấn luyện đó.
h. Cơ hội thăng trưởng.
i. Nhà phân tích cần phải biết lý do thăng thưởng nhân viên, các tuyến thăng trưởng, (the lines of promotiom) và thời hạn thăng thưởng.
k. có rất nhiều loại tiêu chuẩn đối với từng loại công việc gồm có: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để sử dụng các công cụ, trang thiết bị máy móc, giới tính, các đặc tính cá nhân về duyên dáng, lôi cuốn hay sạch sẽ, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh và những tiêu chuẩn đặc biệt như tốc độ nhanh nhẹn, sức mạnh, sự chính xác, trung thực, phán đoán tốt, khả năng lãnh đạo, tính cần thận và tỉ mỉ.
1. sau khi phân tích các nhà phân tích nên kiểm tra lại các kết luận của mình bằng cách trình các kết quả cho các bộ trưởng bộ phận và những người có kỹ năng đánh giá tính chính xác và hữu dụng của bản phân tích.
m. Việc phân tích công việc toàn bộ, đặc biệt do một hội đồng đảm trách thì tốn kém. Nhưng ngược lại, thời gian và tiền bạc đầu tư cho việc phân tích công việc ấy sẽ đem lại nhiều lợi điểm trong công việc gia tăng hiệu năng công tác và giảm bớt việc thay thế vì bố trí không đúng khả năng.
n. Sau khi phân tích tất cả các yếu tố trên, nhà phân tích sẽ thảo ra các bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specifications).
3. Ví dụ: Về một bản mô tả tiêu chuẩn công việc của công nhân chế tạo dụng cụ thợ bậc 3 do hiệp hội kinh doanh kim khí quốc gia Hoa Kỳ lập ra.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Tên công việc: Chế tạo dụng cụ hạng:
B Tổng số điểm 325
Mã số: T09 Bộ phận
dụng cụ bậc 3
Yếu tố Các dự kiện căn bản Bậc Điểm
Trình độ học vấn
Sử dụng các môn Toán căn bản, các công thức và lượng giác. Làm được công việc dựa trên các hình vẽ và sơ đồ phức tạp.
Sử dụng được mọi dụng cụ đo lường chính xác. Có kiến thức tổng quát về thực hành máy móc cơ bản, về nguyên tắc cơ khí, các thao tác máy móc dụng cụ và về phẩm chất của vật liệu, Trình độ tương đương tốt nghiệp khóa học nghề chính quy.
4 56
Kinh nghiệm
Có trên 3 đến 5 kinh nghiệm về thiết kế, sữa chữa các loại dụng cụ, khuôn rập và máy đo.
4 88
Óc sáng kiến và khéo léo
Có óc bố trí, thiết kế, sửa đổi và sửa chữa các loại dụng cụ,khuôn rập, đồ gá (xiết) và máy đo. Có óc phán đoán lựa chọn độ dung sai, kể ra các chi tiết bộ phận cơ khí và có óc thực hiện công việc tiến triển bình thường. Lắp ráp cơ khí và các bộ phận tới mức dung sai ít nhất.
4 56
Nhu cầu về thể lực
Đòi hỏi mức cố gắng về thể lực tương đối nhẹ để thực hiện công việc ngồi tại bàn hoặc vận hành máy móc, thỉnh thoảng sử dụng các dụng cụ và phụ tùng máy móc năng. 4 20 Nhu cầu về tinh thần hoặc thị giác
Đòi hỏi mức chú ý tập trung tinh thần và thị giác cao để nghiên cứu các hình vẽ, sắp đặc và bố trí công việc, thực hiện nhiều loại thao tác đòi hỏi sự chú ý cao và đòi hỏi mức độ kỹ năng và chính xác cao.
117 Trách nhiệm về trang thiết bị hoặc tiến trình
Sử dụng nhiều loại dụng cụ máy móc như máy đo tọa độ, máy điện, máy sấy, máy cán, máy nghiền … lắp đặt và thao tác sai có thể gây ra thiệt hại nho nhỏ.
3 15
Trách nhiệm
Việc thiết kế sữa đổi sữa chữa sai các dụng cụ, khuôn gáp, đồ gá hoặc máy đo có thê gây thiệt hại nho nhỏ.
3 15 Trách nhiệm về sự an toàn đối với người khác
Sử dụng nhiều loại dụng cụ máy móc đa dạng, việc chiết xuất các dụng cụ không kỹ,