1. Kết luận
1.1.Những đóng góp của đề tài
1.1.1. Về lý thuyết
Thứ nhất, đề tài đã xây dựng hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp và đánh giá thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An, từ đó đưa ra những mặt tích cực cũng như những mặt hạn chế của công tác quản trị này. Như vậy, về mặt lý thuyết đề tài sẽ góp phần vào tài liệu tham khảo cho các hoạt động, quá trình phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Nghệ An và tại các nơi khác.
Thứ hai, Nội dung và phương pháp đánh giá của đề tài sẽ là cá yếu tố được các đề tài sau dùng để mổ xẻ, nghiên cứu và phân tích sâu hơn về công tác quản trị của các doanh nghiệp.
Cuối cùng, đề tài là một cái nhìn tổng quát về công tác quản trị trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An.
1.1.2. Về thực tiễn
Đề tài khảo về các nhân tố ảnh hưởng đến lực lượng lao động của Công ty Đầu tư sản xuất và XNK Cà phê - Cao su Nghệ An giai đoạn 2009 - 2013. Chính vì thế, các phân tích trong đề tài góp phần vào các công tác quản trị trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Qua kết quả nghiên cứu của đề tài, Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An và các công ty trong cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh nghệ an cần chú trọng đến các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực:
- Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng.
- Chú trọng công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng, xây dựng quy chế tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể.
- Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của Công ty.
- Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo.. Việc tiếp cận các chính sách hỗ trợ của nhà nước và địa phương cũng rất cần thiết và quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc kinh doanh, tăng doanh thu. Bên cạnh đó, công tác quản lý và xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi cùng phong cách phục vụ chuyên nghiệp và hiệu quả sẽ đem lại kết quả kinh doanh cao và hiệu qua kinh doanh lớn nhất.
Cuối cùng, đề tài không chỉ có ý nghĩa áp dụng thực tiễn trong phạm vi Thị Xã Thái Hòa Nghệ An mà còn có thể được mô phỏng và điều chỉnh để nghiên cứu và áp dụng thực tế tại các doanh nghiệp cùng ngành khác.
1.2. Hạn chế của đề tài
Đề tài xây dựng trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tìm ra những giải pháp cơ bản để giải quyết vấn đề quản trị nhân lực. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn rất nhiều yếu tố tác động tích cực và tiêu cực đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An và công ty trên cùng điạ bàn.
1.3. Hướng nghiên cứu mới
Đề tài chỉ mới nghiên cứu trong phạm vi Công ty ĐTSX và XNK cà phê cao - su Nghệ An, về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Như thế, mức độ áp dụng thực tiễn cũng chưa thật sự thuyết phục nếu áp dụng với các quy mô lớn hơn. Chính vì thế, các đề tài sau có thể mở rộng ra nghiên cứu các doanh nghiệp ở một quy mô lớn hơn như là ở Nghệ An. Bên cạnh đó các đề tài tiếp theo có thể nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty hoạt động trong lĩnh vực khác.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với Trung ương
- Có những chủ trương, chính sách và chỉ đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho được mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo.
- Nhà nước cần tập trung mạnh hơn vào việc chỉ đạo và giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động.
- Nhà nước thông qua hoạt động của Hiệp hội lâm nghiệp Cà phê, Hiệp hội da giày Việt Nam để vận động sự tài trợ, ký kết hợp tác với các tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp nước ngoài thực hiện công tác đào tạo cho lực lượng lao động công nghiệp.
- Hình thành tổ chức hỗ trợ xuất khẩu
- Thường xuyên tiến hành điều tra mức tổng cầu trong nước, xu hướng và đối tượng tiêu thụ.
- Thiết lập nhóm chuyên gia xây dựng chiến lược tiêu thụ Cà phê - Cao su nội địa, học tập kinh nghiệm phát triển thị trường trong nước của các tổ chức quốc tế và các nước tiêu thụ lớn khác, đặc biệt là nước sản xuất.
- Chính phủ cần hỗ trợ về tài chính cho chương trình xúc tiến thương mại thị trường cà phê trong nước và chương trình phát triển toàn diện cà phê bền vững. Đưa nội dung xúc tiến thương mại trong nước trong nội dung phát triển tổng thể ngành Cà phê - Cao su phát triển bền vững, đặc biệt chú trọng đến phương thức quản lý và định hướng.
* Đối với ngành cà phê Việt Nam:
- Đổi mới tiêu chuẩn chất lượng và hoàn thiện công tác quản lý, kiểm tra chất lượng. Đây là công việc mang tính cấp thiết mà ngành cà phê Việt Nam cần thực hiện để nâng cao hiệu quả cụ thể.
- Đầu tư thêm cho Viện nghiên cứu cà phê để có thể tiến hành nghiên cứu và đưa các loại giống mới tốt hơn về năng suất và chất lượng đảm bảo môi trường.
- Nâng cao hơn nữa vai trò của Hiệp hội cà phê, cao su Việt Nam. - Cần đa dạng hoá sản phẩm cà phê xuất khẩu.
2.2. Đối với địa phương (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay, Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An có nhiều Nông trường chế biến Cà Phê, Cao su kỹ thuật và dịch vụ, nằm rải rác ở các địa phương khác nhau. Để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh, đề nghị các địa phương hỗ trợ:
- Giúp các Nông trường trực thuộc Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An giải quyết tốt các vấn đề đầu tư thuộc các lĩnh vực giáo dục, y tế, cơ sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội như: đường giao thông, điện và nước sinh hoạt sản xuất, các hoạt động vui chơi giải trí người lao động…
- Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy. Hạn chế đến mức thấp nhất nạn mất trộm.
2.3. Đối với công ty
- Cần tích cực tăng cường tìm kiếm thị trường xuất khẩu, mở rộng địa bàn tiêu thụ sản phẩm cà phê của Công ty. Ngoài ra Công ty cần tăng cường công tác khai thác tiềm năng tiêu thụ Cà phê - Cao su trong nước. Trong vòng 5 năm tới số lượng tiêu thụ cà phê, cà phê tăng lên 15 - 25%.
- Cần đào tạo cán bộ quản lý và người lao động của Công ty, đặc biệt là cán bộ chuyên ngành về xuất khẩu, tạo thêm cơ hội để họ tiếp cận với thị trường hơn nữa.
- Cần xem xét kỹ hơn và cẩn thận các tình huống khi thành lập văn phòng đại diện ở nước ngoài. Mở rộng mạng lưới khách hàng, đồng thời nghiên cứu cách đưa cà phê- cao su sang nước ngoài để bán lẻ tới tận nhà rang xay và người tiêu dùng.
- Cần quảng bá thương hiệu của mình hơn nữa, tạo mới sản phẩm của mình mà không làm khách hàng nghi ngờ về chất lượng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Ký hiệu
Tài liệu từ sách giáo trình và các bài nghiên cứu
Tài liệu Tiếng Việt
[1] Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo Trình Quản Trị
nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân; Hà Nội .
[2]
Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay”,
Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai), Nxb Khoa học và Xã hội, Hà Nội.
[3]
Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực hoa học – công nghệ trongthời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
[4] Trần Kim Dung(2006)” Quản trị nguồn nhân lực”NXB Thống kê.
[5]
Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1(in lần thứ 2),
Nxb Khoa học Xã hội; Hà Nội.
[6] Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[7]
Phạm Minh Hạc (2011), “Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[8]
Nguyễn Cảnh Hồ (1998), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong chiến lược chung về phát triển giáo dục đến năm 2020”, những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb giáo dục; Hà Nội.
[9] (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hoàng An Quốc (2005), “Chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế của một số nước trong khu vực và hướng đi của Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, TP Hồ Chí Minh.
[10] Nguyễn Hữu Thân(2007), Quản trị nhân sự , NXB :LĐ – XH
[11] Nghị định số 108/2010NĐ-CP ngày 22 tháng 9 năm 2010 của Chính phủ, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư.
[12] Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu.
[13] Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu.
[14] Nghị định số 24/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2011 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật thu nhập doanh nghiệp.
[15]
Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 3 năm 2003 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2000/NĐ-CP ngày 31/7/2000 quy định chi tiết thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
[16] Tài liệu môn học các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, NXB Đại học Điện lực miền bắc Hà Nội .
Tài liệu Tiếng Anh
[17]
Abraham Maslow: Motivation and personality, Haper & Row publishing, New York, 1954.
[18]
Burack, Elines H, Robert.D.Smith: Personal management: A Human Resourses system approach, West Publishing Co, 1997.
[19]
Dess ler, Garry: Personal Management, third edition, Reston Publishing Company, Inc, Virgina, 1984.
[20]
Dolan, Shimon L, Randall S.Schuler: Human Resources Management, Nelson, Ontario, Canada, 1994.
[21]
ICAO, Annual Report of the Council 1992, 1995, 1996, Montreal, Quebec, Canada.
[22] ICAO circular: Human factors digest, no1-no2, Canada, 1989. [23] ICAO: The world of Civil Aviation 1994, 1995,1996,1997. [24]
UNDP: Human Development Report 1990, 1992, 1993, 1995, 1999, Oxford University Press 1990, 1992, 1993, 1995, 1999.
112
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Quy trình xây dựng mô tả công việc.
Quản trị nhân sự khoa học đòi hỏi phải xây dựng nên 1 hệ thống xuất bản mô tả tiêu chuẩn công việc của tổ chức. Đây là một quy trình gồm 02 bước cơ bản:
(1) Phân tích công việc – (2) Mô tả công việc – (3) mô tả tiêu chuẩn công việc: I. Bước 1: Phân tích công việc.
1. Phân tích công việc là một vấn đề mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Mục tiêu của phân tích công việc là để trả lời 6 câu hỏi sau đây: a. Nhân viên thực hiện những công tác gì?.
b. Khi nào công việc (job) được hoàn thành?. c. Công việc (job) được thực hiện ở đâu?. d. Nhân sự là công việc đó như thế nào ?. e. Tại sao phải thực hiện công việc đó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
f. Để thực hiện công việc đó cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào?.
2. phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất. Nó thực hiện trong 3 trường hợp sau:
a) khi tổ chức mới thành lập và chương trình phân tích công việc được thực hiện lần đầu tiên.
b. Khi cần có thêm công việc mới (New Jobs) .
c. Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học công việc mới hay các phương pháp thủ tục mới được áp dụng.
3. Các phương pháp phân tích công việc gồm có: a. Bảng câu hỏi.
b. Quan sát. c. Phỏng vấn
d. Ghi chép lại trong nhật ký. e. Phối hợp các phương pháp trên.
g. Dựa vào tiêu chuẩn định mức công việc do Nhà nước và cấp trên ban hành. II. Bước 2: Mô tả công việc.
1. Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo 02 bản tài liệu cơ bản mô tả công việc và mô tả bản tiêu chuẩn công việc ở một số tổ chức người ta có thể từ kết quả bước 1 đi tắt tới bước 3 tức là bỏ qua bước mô tả công việc.
113
Ở đây cho dễ hiểu chúng tôi xin giới thiệu đầy đủ quy trình cả hai bước còn lại. 2. Bản mô tả công việc là một bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân sự phải thực hiện. Nó cho ta biết nhân sự là cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện.
Bản mô tả công việc thường gồm các điểm sau đây: a. Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành.
b. Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ. c. Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
d. Các điều kiện làm việc và các rủi ro có thể xẩy ra.
e. Số người làm việc đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo. f. Máy móc và các thiết bị để thực hiện công việc đó.
3. Ví dụ về bảng mô tả công việc về công việc thư ký của công ty Generals Mills, Hoa Kỳ.
Chức danh Số chức danh 217
Thư ký II Phê chuẩn RNS
Phân bộ hay phòng AII Vị trí Trường trình cho Ngày hiệu lực 5/1987 Bộ phận hay hoạt động Phòng Điểm 165 Hạng 6 Duyệt lại
A. Tóm tắt công việc.
Thực hiện các nhiệm vụ (duties) văn phòng, ghi tốc ký và làm việc hành chính chức vụ cho một cấp quản trị và thường xuyên cho nhiều hoặc một thành viên của cấp quản trị khác.
B. Bản chất công việc ( Nature of work).
Thực hiện đa dạng các nhiệm vụ văn phòng gồm hầu hết các công việc sau đây: 1. Đánh máy thư từ liên lạc, bản tường trình, bản viết tay, các sơ đồ … từ các văn bản ghi tốc ký, băng cassette, và / hoặc các bản thảo một cách thông thạo với sự hướng dẫn tối thiểu của cấp trên.
2. Tiếp nhận các cú điện thoại và tiếp khách một cách khôn khéo và xử lý thư từ