Nguồn lao động dồi dào với đức tính cần cù, chịu khó, ham học hỏi, thông minh, giá nhân công rẻ là lợi thế của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, để biến lợi thế này từ dạng tiềm năng trở thành hiện thực thì doanh nghiệp cần xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Phụ lục 2) và có chính sách đào tạo bồi dưỡng đúng đắn kịp thời, đồng bộ các nguồn nhân lực.
* Khâu tuyển dụng: (Phụ lục 3) Cũng như các hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Công ty cần phải nghiên cứu việc quy chế hoá vấn đề tuyển dụng lao động. Việc tìm kiếm, tuyển chọn lao động là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Nếu thiếu phương pháp khoa học trong lúc tuyển chọn lao động thì sẽ phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo sau khi tuyển dụng.
Ngày nay, doanh nghiệp tìm nguồn nhân lực thường áp dụng theo các kiểu truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện báo chí đài phát thanh, truyền hình, internet, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… vẫn được phổ biến. Các phương pháp này chắc chắn cũng còn phổ biến trong tương lai. Ngoài ra, Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An cần phải kết hợp với các phương pháp tìm nguồn nhân lực khác như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động của đơn vị mình, qua đó sẽ tìm được những ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho mình.
* Công tác đào tạo :
Đào tạo chung:
Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trường hoặc người mới trúng tuyển, họ đã được đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp với ngành nghề yêu cầu, nhưng trước một đơn vị mới cần phải có sự tìm hiểu học hỏi để hội nhập, quá trình này nếu để từng cá nhân thực hiện thì mất
nhiều thời gian và hiệu quả không cao. Công ty cần có một chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tư kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nước ngoài
Công tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động… Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau:
- Nâng cao hiệu quả chung của Công ty
- Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm. - Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được tốt hơn. - Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên - Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Hứng thú trong công việc vì bản thân được tiến bộ về nghề nghiệp. - Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty. Tổ chức, đào tạo, nâng cao tay nghề đối với các công nhân, nội dung đào tạo bao gồm các kỹ năng về trồng cây cà phê, cao su, cam, mía…những thành tựu của công nghệ mới phát huy vào sản xuất, chế biến như công nghệ giống, canh tác…các nội dung đào tạo phải được hướng tới việc khai thác nguồn lực có hiệu quả kinh tế cao, tạo ra sản phẩm an toàn và bảo vệ môi trường.
Để làm được điều này, Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An nên chú ý thực hiện các vấn đề sau:
- Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động - Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp - Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động. - Cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp
Đào tạo và đào tạo lại cán bộ xuất khẩu:
Đổi mới công nghệ sản xuất và chế biến xuất khẩu tốt nhất, yêu cầu phải có một đội ngũ chuyên môn đạt trình độ như ngoại thương, ngoại ngữ, có thể áp dụng được máy móc, thiết bị tiến bộ, hiện đại vào ngay điều kiện của Công ty mình. Vì vậy công
tác đào tạo, tập huấn và truyền thông rộng rãi đến với tận người sản xuất cuối cùng là rất cần thiết cho Công ty.
Mở rộng mạng lưới khuyến nông đến tận vùng trồng cà phê – cao su để đưa kỹ thuật tiên tiến vào lĩnh vực thâm canh cà phê – cao su. Tổ chức tập huấn, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý công nhân trong lĩnh vực chế biến và kiểm tra chất lượng cà phê – cao su.
Nội dung của công tác đào tạo gồm có :
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những người nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An phải xem xét các yếu tố như sau: + Phân tích doanh nghiệp: Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An thực hiện các mục tiêu ở mức độ hoàn thành như thế nào. Nghĩa là phải đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp.
+ Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao động để thực hiện tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng.
+ Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty đầu tư Sản xuất và Xuất nhập khẩu Cà phê - Cao su Nghệ An là gì. Phân tích lao động nên chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
- Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đó phải xác định được đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
- Xác định các loại hình đào tạo: Công ty phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động. Có các loại hình đào tạo như:
+ Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trước khi nhận việc.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán bộ đầu ngành phụ trách). Đào tạo cho cán bộ kỹ sư giỏi am hiểu về lĩnh vực cà phê – cao su phù hợp với vùng phủ quỳ( chăm sóc, sâu bệnh...). Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện thực tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tương đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Công ty hiện nay.
+ Đào tạo bên ngoài: Hàng năm Công có thể cho một số đối tượng cần thiết dự các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, xuất nhập khẩu, các lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao… hoặc khuyến khích và tạo điều kiện để vào học ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học tùy từng đối tượng. Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị.
3.3..2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
Hoàn thiện đánh phân tích công việc
Tất cả các hoạt động đánh giá thực hiện công việc đều phải dựa trên cơ sở của phân tích công việc. Phân tích thực hiện công việc đòi hỏi phải xác định cụ thể ba bản sau: bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này cần phải được xác định cụ thể, rõ ràng thì công tác đánh giá thực hiện công việc mới mang lại hiệu quả tốt và giúp quá trình đánh giá dễ dàng hơn.
Để xây dựng hệ thống phân tích công việc chúng ta cần phải tiến hành theo các bước sau:
Thứ nhất, lập kế hoạch phân tích công việc. Đây là bước đầu tiên cần làm để hoàn thiện hệ thống phân tích công việc. Cần phải làm rõ được mục đích và chỉ ra tầm quan trọng của phân tích công việc đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Hơn nữa, làm cho NLĐ hiểu rõ công việc của mình, yêu cầu đối với công việc ra sao để từ đó thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức vươn lên trong công việc. Bên cạnh đó, cần phải phổ biến cụ thể đến NLĐ, vừa để nêu được mục đích vừa để NLĐ cùng đóng góp xây dựng giúp hệ thống phân tích công việc sát với thực tế, rõ ràng và cụ thể hơn.
Thứ hai, xác định danh mục các công việc cần phân tích. Cần phân tích tất cả các công việc ở các phòng ban có trong công ty: phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài vụ, phòng kỹ thuật công nghệ, phòng kế hoạch đầu tư, phòng kinh doanh, công nhân phân xưởng, các Nông trường.
Thứ ba, lựa chọn phương pháp và thu thập thông tin. Với mỗi Nông trường, môi trường làm việc khác nhau, với mỗi vị trí công việc khác nhau lại đòi hỏi phương pháp thu thập khác nhau để có kết quả khả quan nhất. Do vậy, cần phải kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu…
Thứ tư, xử lý thông tin và đưa ra bản mô tả. Ở bước này, sau khi đã sử dụng các phương pháp thu thập thông tin chúng ta cần tổ chức một buổi họp của ban giám đốc với trưởng các bộ phận để cùng nhau đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc sao cho hợp lý nhất. Sau đó gửi các bản mô tả về từng phòng ban, lấy ý kiến đóng góp và thay đổi nếu cần thiết để bản mô tả hoàn thiện hơn.
Ví dụ: Đối với vị trí nhân viên nhân sự chúng ta xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc như sau:
Bản mô tả công việc:
1. Chức danh công việc: Nhân viên nhân sự 2. Mã số công việc:
3. Phòng/Ban: Phòng Tổ chức Hành chính 4. Báo cáo với: Phòng Tổ chức Hành chính
Nhiệm vụ
1. Theo dõi quản lý toàn bộ sổ BHXH và sổ lao động cho CBCNV lao động, thời gian tham gia công tác BHXH.
2. Theo dõi chấp hành nội quy công ty, xử lý kỷ luật lao động. 3. Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang của CBCNV.
4. Theo dõi hợp đồng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động. 5. Lập kế hoạch tuyển dụng và chương trình đào tạo nhân viên. 6. Báo cáo, tổng hợp tình hình nhân sự.
7. Thực hiện các công việc khác theo phân công.
Trách nhiệm và quyền hạn
Chịu trách nhiệm báo cáo về tình hình thực hiện các công việc liên quan tới bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên, tuyển dụng, đào tạo và các công tác pháp chế khác với trưởng phòng nhân sự và Ban giám đốc.
Được có cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nêu những ý kiến sáng tạo trong quá trình làm việc.
Điều kiện, môi trường làm việc
- Thời gian làm việc: Hành chính
- Máy móc được sử dụng: Máy vi tính, điện thoại, máy fax, máy in, máy photo. - Môi trường làm việc: có điều hòa, các điều kiện về không khí, tiếng ồn đảm bảo.
Quan hệ trong công việc
Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp, với các phòng ban khác, với lãnh đạo cấp trên.
* Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
- Tốt nghiệp đại học các chuyên ngành Kinh tế, quản trị nhân lực, luật. - Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương
- Nhanh nhẹn, tháo vát, có tinh thần trách nhiệm cao. - Thành thạo vi tính văn phòng
- Tiếng Anh giao tiếp tốt.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Hoàn thành tốt tất cả các công việc mà Ban giám đốc, trưởng bộ phận giao cho. - Lập báo cáo bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng thời hạn.
- Giải quyết các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hợp đồng lao động…
Xây dựng, bổ sung và đổi mới các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ mà Công ty đã thực hiện là tương đối hợp lý. Tuy nhiên cần phổ biến rộng rãi hơn nữa đến NLĐ để họ hiểu và thực hiện theo đúng những tiêu chí đã đề ra.
Đối với cá nhân: Dựa vào quy chế đã ban hành, các trưởng bộ phận có nhiệm vụ theo dõi nhân viên của mình theo những tiêu chức riêng cho từng vị trí đã được đưa ra trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Đối với tập thể: Công ty nên áp dụng hệ thống đánh giá tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để giúp đánh giá hiệu quả hơn.
Lựa chọn và đào tạo người đánh giá * Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá có vai trò quyết định và rất quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá thực hiện công việc. Như vậy lựa chọn người đánh giá ra sao để đảm bảo