Bên cạnh những ưu điểm và kết quả thu được, việc thực hiện chính sách đối với cán bộ xã ở Hà Nội còn một số khuyết điểm, hạn chế đáng chú ý sau:
- Chính sách cán bộ nói chung và chính sách đối với đội ngũ cán bộ xã nói riêng của Hà Nội chưa mang tính đồng bộ, hệ thống cao, còn mang tính giải pháp tình thế. Trong chu trình hoạch định của một số chính sách còn thiếu khoa học, thiếu tính thực
tiễn, vừa thiếu tính bao quát vừa thiếu tính cụ thể cho từng đối tượng và đặc thù từng địa phương, cơ sở.
- Việc thể chế hoá chủ trương, định hướng của Đảng về chính sách cán bộ thành các văn bản, chế tài cụ thể chưa kịp thời, chưa đồng bộ (chẳng hạn chính sách về luân chuyển cán bộ).
- Trong hệ thống chính sách, nội dung một số văn bản còn chồng chéo, chưa thống nhất (giữa các cấp ban hành), thậm chí có mâu thuẫn ngay trong quy định về một nội dung (như cách tính thời gian tham gia công tác, đóng bảo hiểm xã hội...đối với cán bộ ở cơ sở).
- Chính sách quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Hà Nội đã được triển khai rộng rãi, tiến hành ở các cấp, ngành, địa phương, cơ sở. Tuy nhiên, hiệu quả công tác này chưa cao, còn nặng về hình thức. Nhiều nơi còn coi luân chuyển cán bộ là bài toán chỗ đứng cho cá nhân cán bộ chứ không vì tổ chức, không vì nhiệm vụ. Mặt khác, chúng ta chậm phát hiện và khắc phục những mâu thuẫn tiêu cực trong công tác cán bộ. Một số cấp ủy xã chưa có kế hoạch dài hơi trong chính sách quy hoạch cán bộ, chưa kết hợp quy hoạch với bố trí sử dụng cán bộ, cho nên cử cán bộ đi học không đúng đối tượng. Có người đi học về không được sắp xếp công việc phù hợp, xã lại tiếpp tục cử đi học một lớp khác đê phân công công tác, trong khi ở vị trí công tác đó lại có cán bộ chưa được đào tạo đảm nhiệm. Làm như vầy sẽ lãng phí tiền của Nhà nước, mất thời gian của cán bộ, gây tâm lý chán nản cho cán bộ. Việc bố trí cán bộ ở các xã hiện nay còn có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
- Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở, chúng ta chưa thiết lâp được hệ thống cơ sở trường lớp với chương trình, nội dung đào tạo thống nhất đáp ứng yêu cầu về kiến thức, trình độ cho đối tượng cán bộ này. Công tác đào tạo cán bộ cơ sở còn mang tính tình thế, chắp vá, tuỳ thuộc vào sự mạnh hay yếu của từng địa phương.
- Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ chưa có những quy định chặt chẽ, ràng buộc, chế tài xử lý những hiện tượng tiêu cực từ chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, bản vị, ích kỷ, hẹp hòi...: “đẩy đi”đào tạo, quy hoạch đào tạo nhưng không bố trí tương xứng hay “bắt buộc” luân chuyển...
- Việc bố trí sử dụng cán bộ ở một vài cơ sở vẫn còn hiện tượng chưa đúng người, đúng việc, đôi khi vẫn là vì người mà tìm việc chứ không phải vì việc tìm người. Chính sách luân chuyển cán bộ đối với cán bộ ở xã hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc luân chuyển cán bộ từ huyện về xã chỉ là để cất nhắc tiếp, xã chỉ là nơi trú chân của cán bộ, là bước đệm để cán bộ vươn lên các vị trí khác cao hơn. Một số cán bộ luân chuyển chỉ được mấy tháng, chưa đủ thời gian để thể hiện những đóng góp của mình, chưa có gì để nhận xét đánh giá. Cơ sở đang bình yên, cấp trên thực hiện luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ huyện về làm xáo trộn cơ sở. Sau một thời gian làm quen với cơ sở, huyện lại cất nhắc cán bộ này lên một vị trí công tác mới, để lại cho cơ sở mọi sự dở dang. Hoặc có những trường hợp, cán bộ được luân chuyển về cơ sở nhưng với suy nghĩ đây chỉ là trạm dừng chân của mình nên không có đóng góp gì cho cơ sở.
- Chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài thời gian qua đã được Thành phố rất quan tâm, ban hành các văn bản về chính sách thu hút và sử dụng các sinh viên giỏi, thủ khoa xuất sắc, các tài năng trẻ, các cán bộ có năng lực cống hiến chho sự nghiệp phát triển Thủ đô. Tuy nhiên, kết quả đạt được không được như mục tiêu đề ra, thậm chí là quá ít. Đây cũng chính là một vấn đề Thành phố cần xem xét và điều chỉnh chính sách cho phù hợp hơn.
- Chính sách quản lý, sử dụng cán bộ còn nhiều vấn đề phải bàn, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ chưa rõ ràng, dẫn đến chuyện “thành tích của tôi, khuyết điểm của chúng ta”.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã trước đây và cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đã được Thành ủy, ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội đặc biệt quan tâm. Bằng nhiều nghị quyết, văn bản đó đề ra chế độ, chính sách đãi ngộ, ưu đãi đối với cán bộ xã, đặc biệt là có chính sách thu hút các sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở xã. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ xã chưa thật sự thoả đáng.
Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Việc quy định mức lương (hay mức sinh hoạt phí trước đây) của cán bộ cấp xã được dựa theo nguyên tắc: lương bí thư, chủ tịch cấp xã tương đương mức lương trưởng, phó phòng cấp huyện; các chức danh sau đó được xếp thấp dần, tương ứng với vị trí chức vụ.
Theo Nghị định 121/2003/NĐ-CP, của Chính phủ và thông tư liên tịch số 204/2004/TTLT-BNV-BTC, thông tư liên tịch số 34/2004/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH của các bộ: Nội vụ, Tài chính, Lao động thương binh và xã hội, quy định về chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức ở xã, phường, thị trấn thì chế độ tiền lương cho cán bộ chuyên trách ở cơ sở được quy định như sau:
Bí thư đảng uỷ (dù có bằng cấp hay không có bằng cấp chuyên môn) đều được xếp bậc 1 với hệ số mức lương là 2,35 (tương đương một cán bộ có trình độ đại học, được xếp ngạch chuyên viên bậc 1 với hệ số mức lương là 2,34).
Các cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1, được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, thì từ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương bậc 2 theo bảng lương quy định.
Sự bất cập ở đây là: Người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng lương hệ số như nhau; người công tác ở xã có diện tích lớn, số dân đông, địa bàn phức tạp hoặc có nguồn thu ngân sách khác nhau đều được ưởng lương như nhau.
Sau 5 năm (đủ 60 tháng) trúng cử ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo).
Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo, cùng thâm niên công tác (và công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường xuyên (2 năm/bậc đối với ngạch cán sự, 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên) còn cán bộ chuyên trách thì 5 năm/bậc. Trong khi đó cán bộ chuyên trách là những người giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm nặng nề hơn nhiều so với công chức chuyên môn.
Bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn cũng phát sinh bất hợp lý, và ở cấp xã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm, nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được... Thứ hai, về chế độ phụ cấp:
Một số chế độ phụ cấp của cán bộ xã chưa có quy định hoặc có quy định nhưng chưa thực hiện được (chẳng hạn như 10% phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo của Chủ tịch Hội đồng nhân dân xã phường, thị trấn). Chế độ tiền lương, phụ cấp nói chung
còn thấp, thiếu công bằng giữa các đối tượng (giữa cán bộ chuyên trách- công chức- cán bộ không chuyên trách, giữa cấp trưởng- cấp phó...), thu nhập chính đáng từ lao động của cán bộ chưa thực sự đáp ứng cuộc sống của gia đình họ.
Thứ ba, về chế độ bảo hiểm xã hội:
Chính sách bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ ngày 1/1/2007 thiên về nguyên tắc “đóng - hưởng”, chưa chú ý kết hợp với chính sách xã hội, tuổi về hưu và năm công tác của cán bộ, công chức cấp xã làm cho cán bộ, công chức cơ sở khó có cơ hội được hưởng chế độ hưu trí. Trường hợp cán bộ chuyên trách cấp xã không được tái cử, không liên tục đảm nhiệm công việc chuyên trách và không đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội liên tục thì chưa có chính sách giải quyết chế độ hợp tình, hợp lý.
Một vấn đề nữa tạo tâm lý tính toán, ngại học tập trong một bộ phận cán bộ, đó là nội dung kiến thức học của các chương trình đào tạo trung cấp lý luận chính trị, trung cấp hành chính, chuyên viên, cán sự, chính quyền cơ sở, bồi dưỡng chủ tịch xã, phường...còn nhiều trùng lắp, chồng chéo. Hoặc nhiều học viên tham gia lớp đào tạo chỉ huy trưởng quân sự xã, phường tại Trường quân sự do Trường Đào tạo cán bộ của Thành phố phối hợp với Bộ Tư lệnh Thủ đô mở, song khi ra trường họ lại chỉ được cấp bằng chỉ huy trưởng quân sự, không được bằng trung cấp lý luận chính trị. Hoặc có học viên vừa học trung cấp lý luận chính trị ra trường về lại được cử đi học lớp chỉ huy trưởng quân sự.
Cơ sở vật chất, các điều kiện trang thiết bị phục vụ hoạt động đang trong tình trạng mạnh ai người ấy làm, khoảng cách giữa thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi ngày càng xa.
* * * (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tóm lại, việc thực hiện chính sách cán bộ xã ở thành phố Hà Nội trong thời gian vừa qua có thể khẳng định là đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Hệ thống các chính sách của Thành phố đối với cán bộ, công chức nói chung cũng như đối với cán bộ, công chức xã nói riêng đã tạo được những bước chuyển biến tiến bộ đáng kể, trong đó có những đột phá. Những ưu điểm đó đã góp phần quan trọng xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ xã ở thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách đối với cán bộ xã ở Hà Nội còn một số khuyết điểm, hạn chế, nhất là về tính đồng bộ, chiến lược và hệ thống hệ thống chính sách đãi ngộ. Một số chính sách chưa thể hiiện được vai trò là động lực, là đòn bầy thúc đẩy sự cố gắng cống hiến của cán bộ, chưa khuyến khích thu hút được các cán bộ giỏi, chưa kích thích được sự sáng tạo trong công việc của họ. Đặc biệt là chính sách tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội hiện nay đối với cán bộ xã rất cần sự điều chỉnh cho phù hợp. Những khuyết điểm, hạn chế đó đang cản trở không nhỏ hiệu quả các mặt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ xã và sự phấn đấu vương lên của bản thân đội ngũ cán bộ này.