Nội
Chính sách dù tốt mà tổ chức thực hiện không tốt, máy móc, dập khuôn hoặc vận dụng tùy tiện thì cũng không đem lại hiệu quả mong muốn. Bởi vậy để thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ xã ở thành phố Hà Nội phải coi trọng và làm tốt khâu áp dụng chính sách, đảm bảo vừa đúng với quy định, vừa có sự vận dụng phù hợp với từng trường hợp.
* Đối với chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ xã
Nhằm đổi mới tư duy, cơ chế quản lý từ “Chính quyền quản lý” sang “chính quyền phục vụ”, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Thủ đô “Thanh lịch- Văn Minh- Hiện đại”, có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng, phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của Thủ đô, Thành phố chủ trương xây dựng mô hình “xã hội học tập” trong toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo tất cả cán bộ trong hệ thống chính trị được đào tạo đầy đủ theo đúng chuẩn chức danh, ngạch bậc; được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ.
Theo hướng đó cần nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng công chức nguồn, cán bộ dự bị theo quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ, chuẩn bị đội ngũ kế cận các chức danh chủ chốt cho các cơ quan Đảng, chính quyền và đoàn thể, đảm bảo đạt chuẩn về trình độ trước khi đề bạt, bổ nhiệm. Thành ủy cần chỉ đạo thực hiện tốt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2009; xây dựng Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công việc và Đề án đổi mới công tác lập và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm của thành phố Hà Nội.
Cần chú trọng đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã; quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã; hoàn thiện các văn pháp quy về quản lý công chức, viên chức; Quy chế thi tuyển công chức cơ sở; Giao các sở chuyên môn xây dựng hướng dẫn thi tuyển công chức, xét tuyển viên chức. Đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng của Thành phố cần hướng tới đạt được các chỉ tiêu chủ yếu đến năm
2010, đó là: Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, phương pháp theo hướng hiệu quả, thiết thực, bám sát thực tiễn, chú trọng kỹ năng thực hành; đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tự đào tạo cán bộ trong thực tiễn, đặc biệt là hình thức giao việc để thử thách và luân chuyển cán bộ; tiếp tục, đào tạo, bồi dưỡng đạt 100% tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch, chức danh cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, xã, phường, thị trấn, đại biểu HĐND và theo chức danh cán bộ, công chức đạt 100% kế hoạch (theo Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ). Phấn đấu cán bộ, công chức cơ sở đạt trình độ đại học: 70% ở xã, thị trấn; 50% ở xã.
Để thực hiện các phương hướng, nhiệm vụ trên, trong thời gian tới thành phố Hà Nội cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện của các cấp uỷ Đảng, sự quản lý của các cấp chính quyền đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã. Đặc biệt chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức. Đồng thời có cơ chế khuyến khích cao việc tự đào tạo, bồi dưỡng, học tập liên tục, suốt cuộc đời. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gắn với mục tiêu hiện đại hoá bộ máy hành chính; đổi mới công nghệ quản lý, đi đầu cả nước về xây dựng chính phủ điện tử, xây dựng đội ngũ cán bộ “trọng dân, gần dân, hiểu dân, học dân và có trách nhiệm với dân”.
Thành phố cần đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án đào tạo có tính chiến lược, đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vào nghị quyết và lãnh đạo để thể chế về mặt nhà nước, làm cho các cấp uỷ, chính quyền nhận thức đúng tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở Tiếp tục tăng cường mở các lớp tập trung, hạn chế học tại chức nhưng tránh đào tạo một cách tràn lan, ồ ạt, chạy theo số lượng không chú ý đến chất lượng, ngành nghề không phù hợp. Để cán bộ xã yên tâm đi học, Thành phố cần chỉ đạo các ngành, các cấp tạo điều kiện tốt nhất về mặt chính sách: lợi ích vật chất, tinh thần và quyền lợi chính trị. Thành phố phải tăng dẫn nguồn ngân sách đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Thành phố. Cấp xã phải chủ động bảo đảm ngân sách (trích 5-10%) cho việc đào tạo cán bộ. Thành phố cần sớm nghiên cứu xây dựng chế
độ, chính sách đối với cán bộ xã từng vùng, từng đối tượng để có chính sách thu hút cán bộ giỏi, sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại các xã.
Đổi mới, nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Đầu tư thích đáng về cơ sở vật chất, trường lớp, phương tiện giảng dạy; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quy định; chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức; đa dạng hoá loại hình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, phương pháp, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả, thiết thực, bám sát thực tiễn, chú trọng kỹ năng thực hành, phù hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ ngạch, bậc. Đổi mới phương thức, cơ chế, chính sách quản lý đào tạo, bồi dưỡng theo hướng khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn. Gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với bố trí sử dụng. Mỗi năm cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã cần được tập trung bồi dưỡng một đến hai đợt tại Trường Đào tạo cán bộ của Thành phố để cập nhật kiến thức, bồi dưỡng kỹ năng công tác, giao việc phù hợp để phát huy, thử thách, kích thích tài năng, sáng tạo. Coi trọng xã hội hoá, phối kết hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, khen , thưởng, kỷ luật công minh, đồng bộ, kịp thời.
* Đối với chính sách bố trí, sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ xã
Cán bộ xã hiện nay bao gồm cán bộ đảng, cán bộ dao dân bầu, cán bộ đoàn thể, công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có cán bộ không chuyên trách, cán bộ hợp đồng vụ việc...Do đó, cần phải căn cứ vào vị trí, vai trò, đặc điểm cũng như chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng loại cán bộ, từng đối tượng cán bộ để xây dựng những tiêu chuẩn nhất định. Căn cứ vào các tiêu chuẩn này để sửa đổi, ban hành các chính sách về bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ xã cho phù hợp.
Đây là vấn đề cần phải xem xét sửa đổi quy định cho phù hợp với tình hình thực tế, với điều kiện cụ thể của từng cơ sở. Chẳng hạn việc xác định số lượng cán bộ, công chức không nên chỉ giới hạn trong khoảng từ 19 đến 25 người. Bởi, đối với những cơ sở chỉ có dưới 1000 dân thì số lượng cán bộ, công chức xã là 19 người là quá nhiều; mặt khác, với những cơ sở có số dân lên tới vài chục ngàn người thì con số 25 cán bộ, công
chức lại là quá ít. Như vậy, vấn đề bố trí, sắp xếp kiện toàn đội ngũ cán bộ xã cần phải được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Theo đó, đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dung, quản lý cán bộ như chế độ bầu cử, thi tuyển công chức, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, mở rộng quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sự để tạo sự cạnh tranh lành mạnh trên cơ sở đó lựa chọn cán bộ cho tốt; xây dựng quy chế, chế độ miến nhiệm, từ chức, cho thôi việc để thay thế các cán bộ yếu kém về năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm vụ.
Phát huy quyền chủ động, sáng tạo của người đứng đầu tổ chức trong việc bố trí, sử dụng cán bộ.
Tiếp tục thực hiện tốt chính sách tuyển chọn, tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn. Có chíh sách khuyến khích cán bộ tự học tập, tự đào tạo, có cơ chế để cán bộ phát huy tính tích cực, sáng tạo trong công việc. Có chính sách khen thưởng động viên kịp thời, đúng mức đối với những cán bộ có thành tích, đặc biệt đối với những cán bộ dũng cảm đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng. Đồng thời phải phê bình, kỷ luật, đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ trình độ, năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc.
* Đối với chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần (tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật ...)
Xây dựng và áp dụng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức xã là một vấn đề nan giải, có vị trí quan trọng hàng đầu. Tất nhiên không thể xem nhẹ động lực tinh thần, các phong trào thi đua cũng như công tác tư tưởng. Song, chúng ta không thể phủ nhận được ý nghĩa quyết định của lợi ích vật chất. Sự phân phối lợi ích một cách công khai, công bằng cũng chính là một động lực tinh thần rất lớn thúc đẩy mọi hoạt động tích cực của đội ngũ cán bộ. Chúng ta không thể mãi tiếp cận một cách quan liêu trong việc sử dụng và đãi ngộ tài năng chỉ bằng cách động viên tinh thần thông qua những lời nói suông, những câu khen ngợi trỗng rỗng, mà phải bằng cả những phần thưởng vật chất để họ phấn khởi và yên tâm công tác. Chẳng hạn như lương phải bù đắp được yêu cầu của tái sản xuất sức lao động, có chế độ bảo hiểm xã hội... Do vậy, trong
chế độ, chính sách đãi ngộ vấn đề cơ bản là tiền lương. Chính quyền Thành phố cần có cơ chế, chính sách trả lương đảm bảo công bằng, mạnh dạn trả lương theo vị trí công tác, không nên phụ thuộc nhiều vào bằng cấp. Bởi đặc thù của xã người đứng đầu, chịu trách nhiệm cao nhất chưa chắc đã phải là người có bằng cấp cao nhất. Với thang bảng lương như hiện nay và chế độ Đảng cử dân bầu như vậy họ khó yên tâm công tác được. Vì vậy, về chủ quan nó đòi hỏi phải đổi mới tư duy của những nhà hoạch định chính sách, trước hết phải cách mạng ngay từ khâu ban hành văn bản.
Cụ thể, cần phải sửa đổi Nghị Định 121/2003/NĐ-CP của Chính phủ. Chẳng hạn, về số lượng, cán bộ, công chức theo loại đơn vị hành chính xã, loại 1 không quá 25 người, loại 2 không quá 23 người, loại 3 không quá 21 người; Về chế độ tiền lương, cán bộ bầu cử trước đây hưởng theo bảng lương chức vụ có hai bậc lương, nay nếu có bằng cấp từ trung cấp trở lên thì hưởng lương theo ngạch công chức, cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và được nâng lương theo niên hạn, nếu chưa có bằng cấp chuyên môn thì hưởng lương theo bảng lương chức vụ có hai bậc lương, nâng lương theo nhiệm kỳ bầu cử, không được cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo; về phụ cấp, hiện nay, cán bộ, công chức xã chỉ có phụ cấp thâm niên vượt khung, nên bổ sung phụ cấp chức vụ lãnh đạo.
* Đối với chính sách thu hút nhân tài, tạo nguồn cán bộ xã
Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, cần phải có các chính sách thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, những cán bộ tốt về tăng cường công tác ở các xã khó khăn. Lựa chọn, thu hút và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao đối với những cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá, quy hoạch đô thị, chuyên gia đầu ngành; cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi ở các thành phần kinh tế; các nghệ nhân và công nhân lành nghề; những tài năng trẻ, sinh viên giỏi. Muốn có cán bộ, công chức giỏi không thể mua rẻ sức lao động của họ.
Trước mắt, Thành phố cần nhanh chóng rà soát các văn bản, hệ thống chính sách cán bộ của Thành phố để xây dựng và ban hành các chính sách mới, cụ thể, thiết thực, nhằm bảo đảm ổn định và góp phần cải thiện đời sống cho cán bộ, đặc biệt là các cán bộ được luân chuyển về xã,nhất là các xã khó khăn.
Tiếp tục nghiên cứu, cải cách, hoàn thiện chính sách tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội. Một mặt tiền lương phải là nguồn thu nhập chính đáp ứng nhu cầu đời
sống ổn định của cán bộ xã để họ chuyên tâm vào công việc; việc xếp ngạch, bậc lương phải kích thích sự phấn đấu vươn lên trong học tập nâng cao trình độ. Mặt khác phải đảm bảo không quá chênh lệc so với mức sống chung của xã hội. Nghị quyết Trung ương 6 khóa X đã xác định mục tiêu cải cách tiền lương, do đó phải xây dựng chính sách tiền tệ hóa tiền lương, chấm dứt tình trạng bất hợp lý trong chế độ lương giữa cán bộ xã và công chức xã, thực hiện nhất quán chính sách đối với người có công. Tiếp tục hoàn thiện, mở rộng cải cách hệ thống chính sách nhằm khuyến khích cán bộ về công tác tại những địa bàn khó khăn, những xã miền núi. Tiếp tục nghiên cứu đề xuất hoàn thiện chính sách nghỉ công tác, nghỉ hưu...