- Phát huy các giá trị văn hóa truyền thống: Song song với việc kế thừa những giá trị văn hóa và truyền thống lâu đời, Công ty Viglacera Đáp Cầu vẫn luôn chú
b. Nguyên nhân gây ra những hạn chế
4.2.5. Giải pháp về nguồn nhân lực, tái cơ cấu bộ máy tổ chức cho phù hợp
Nguồn nhân lực đã và đang thực sự là một năng lực cốt lõi mang đến sự thành công của Công ty với lợi thế vượt trội về nguồn nhân lực có tay nghề, có chuyên môn. Tuy nhiên công tác sắp xếp phân công lao động còn chưa thực sự hợp lý, công tác tuyển dụng mang tính hình thức còn nhiều hạn chế, đặc biệt là thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao. Tác giả đề suất giải pháp mà Công ty Viglacera Đáp Cầu cần thực hiện như sau:
Đối với đội ngũ lãnh đạo: nâng cao hơn nữa chất lượng công tác điều hành, thường xuyên chia sẻ cho tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty cùng hiểu rõ về tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng phát triển của Công ty Viglacera Đáp Cầu, tạo ra
môi trường làm việc thật tốt để mọi nhân viên trong Công ty có điều kiện phát, khuyến khích nhân viên tham gia nhiều hơn nữa vào quá trình ra quyết định nhằm nâng cao hơn nữa tính chủ động, sáng tạo, thực hiện quản lý nhân viên theo đúng định hướng hiệu quả công việc, công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ phải tuân thủ theo các quy trình với các tiêu chí đánh giá cụ thể.
Đội ngũ lãnh đạo (gồm Ban giám đốc, trưởng phó phòng ban, chánh phó quản đốc các phân xưởng) có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định đến việc phát triển kinh doanh của công ty. Đội ngũ này cần phải được lựa chọn những cán bộ có năng lực, trình độ và khả năng làm việc nhóm, được đào tạo và bỗi dưỡng thường xuyên. Để nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo, Công ty có thể lựa chọn một số thành viên phù hợp gửi đi tham dự các khóa đào tạo và quản trị doanh nghiệp, kỹ năng quản lý tại Viện, Trường đào tạo. Hàng năm Công ty tổ chức các khóa ngắn hạn theo module đào tạo về kỹ năng quản lý, quản trị nhân sự, quản trị tài chính, với giảng viên là các chuyên gia tư vấn, các nhà quản lý có uy tín.
Đối với đội ngũ công nhân viên: Công ty Viglacera Đáp Cầu cần tập trung chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và đãi ngộ nhân viên. Xây dựng một nền văn hóa công ty lành mạnh với các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cụ thể, làm cho mỗi nhân viên luôn gắn bó với Công ty như “ngôi nhà của chính mình”, tạo cho cán bộ công nhân viên nhiệt huyết làm việc hăng say vì sự phát triển của Công ty và những cơ hội thăng tiến. Một số công việc cụ thể cần tập trung như sau:
- Các phòng ban và đơn vị trực thuộc cần xây dựng chức năng nhiệm vụ phù hợp mô hình tổ chức bộ máy, xác định cụ thể các chức danh và thiết lập bảng mô tả công việc cho từng chức danh trong mỗi bộ phận để phục vụ cho việc tuyển dụng, đào tạo và thực hiện các chính sách đãi ngộ.
- Tiếp tục nghiên cứu cải tiến chế độ chi trả lương theo đúng trình độ, tính chất công việc đảm nhiệm và hiệu quả làm việc thực tế, đảm bảo luôn tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty. Thực hiện quy chế bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ với thời hạn mỗi nhiệm kỳ phù hợp, đảm bảo rằng các cán bộ đã được bổ nhiệm, đề bạt vẫn luôn tiếp tục phấn đấu và đóng góp nhiều hơn nữa, đồng thời mở ra cơ hội thăng tiến cho các cán bộ có trình độ và năng lực quản lý điều hành
Thường xuyên đào tạo và đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ theo hình thức tham gia các khóa ngắn ngày tại Trường đào tạo. Chọn lựa một số cán bộ kỹ thuật có năng lực, phù hợp với vị trí công việc cần thiết cử đi đào tạo ở một số hãng cung cấp dây chuyền thiết bị và chuyển giao công nghệ ở nước ngoài theo các chương trình ngắn hạn. Số còn lại hàng năm đều được đào tạo lý thuyết và tay nghề, có tổ chức thi giữ bậc và nâng bậc định kỳ cho công nhân sản xuất.
Xây dựng một nền văn hóa công ty và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp:
Kết hợp với đội ngũ chuyên gia tư vấn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp của các Trường, Viện đào tạo xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, xây dựng và ban hành, đào tạo những thỏa ước về hành vi ứng xử, nhận thức về văn hóa công ty, ban hành các quy chế, nội quy trong công ty. Đặc biệt toàn bộ những nội dung của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đều được phổ biến tuyên truyền giáo dục, thực hành ở mọi nơi, đến từng người trong công ty. Hoạt động này đang mang lại lợi ích thiết thực trong việc tạo hình ảnh mới cho Công ty Viglacera Đáp Cầu trong việc giao tiếp với khách hàng, thái độ phục vụ, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên cấp dưới và người lao động trong Công ty một cách thân thiện, cởi mở và dân chủ, xóa bỏ được những khuyết điểm còn tồn tại trước đây như nạn cờ bạc, tính vô tổ chức kỷ luật, hành vi trộm cắp tài sản của một vài cá nhân người lao động trong Công ty. Kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo hàng năm theo Bảng 4-2 dưới đây.
Bảng 4.4 Kế hoạch đào tạo cán bộ hàng năm của Công ty Viglacera Đáp Cầu
STT Nội dung Thực hiện Thời hạn Kinh phí
(1000 đồng) Ghi chú 1 Đào tạo cán bộ
quản lý
Viện đào tạo Bộ xây dựng, Các Trường đào tạo
Các đợt trong
năm 100.000
Tùy theo nhu cầu sắp xếp lịch cụ thể
2 Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên
Trường đào tạo của Viglacera, Tổ chức tư vấn Hai đợt trong năm 100.000 Thường vào tháng 3 và tháng 11 hàng năm 3
Đào tạo công nhân toàn công ty bao gồm nâng bậc và đào tạo mới
Trường đào tạo của Viglacera, Công ty tự đào tạo Tháng 10 hàng năm, các đợt nhỏ lẻ theo yêu cầu
100.000
Trước khi tổ chức thi nâng bậc
4 Đào tạo công nghệ mới ở ngoài nước
Các hãng chuyển giao công nghệ
Theo nhu cầu
thực tế 200.000
5
Đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, công nghệ trong nước Các cơ sở chuyên ngành tự động, cơ khí, công nghệ, trường đại hoc
Theo nhu cầu
thực tế 100.000
Tổng cộng: 600.000
theo đó nhận thức, cơ chế quản lý lao động có thay đổi nhiều. Một lực lượng lao động từ Công ty Viglacera Đáp Cầu đã di chuyển đến một số Công ty sản xuất kính khác theo nhiều lý do khác nhau; như hợp thức nơi sinh sống, mức lương, nhu cầu thay đổi môi trường…Điều này ít nhiều đều ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, bên cạnh việc chăm lo đào tạo, công tác phân loại, sàng lọc, tuyển dụng bổ sung cũng như hàng loạt các giải pháp như đã nêu trên nhằm đảm bảo luôn ổn định, tăng cường và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng phòng ngừa rủi ro trong quá trình quản trị nguồn nhân lực như sau.
* Đối với công nhân viên cần:
- Thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn nhằm cung cấp cho công nhân phương pháp làm việc khoa học, có tổ chức kỷ luật.
- Thực hiện các quyền bảo hộ lao động theo luật định
- Quan tâm thích đáng đến môi trường làm việc của công nhân viên.
- Nâng cao trình độ năng lực, trình độ của công nhân viên nhằm đáp ứng đòi hỏi của khoa học kỹ thuật.
- Đảm bảo thời gian làm việc và mức lương ổn định.
* Đối với cán bộ quản lý:
Ngoài những yêu cầu chung, để làm việc có hiệu quả cao cần phải: - Tổ chức, bố trí cán bộ quản lý hợp với khả năng trình độ của mỗi người.
- Sắp xếp công việc rõ ràng, tránh chồng chéo trách nhiệm gây khó khăn khi thực hiện công việc.
- Có chế độ thưởng phạt rõ ràng.
Do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế, bản thân Công ty Viglacera Đáp Cầu cũng bị tác động rất lớn, phải dừng một dây chuyền sản xuất kính (cuối năm 2011), giảm lao động. Đây là một tổn thất nhưng đồng thời cũng là cơ hội cho Công ty tái cấu trúc mạnh mẽ cơ cấu tổ chức của mình, bằng cách tinh giảm bộ máy quản lý và lực lượng lao động trên các dây chuyền sản xuất, đảm bảo bộ máy quản lý gọn nhẹ hiệu quả, phát huy tốt tác dụng. Đồng thời cùng rà soát lại toàn bộ lực lượng lao động trong công ty để bố trí lại cho phù hợp với cấu trúc phòng, ban, phân xưởng sản xuất theo mô hình, bố trí lại ca trực từ đó giảm được lao động.
So với thời gian trước thì đầu năm 2012 doanh thu bán hàng đạt được cao hơn trong khi lao động giảm chứng tỏ hiệu quả SXKD đang chuyển biến, thay đổi mạnh mẽ về tư duy trong quản lý điều hành cũng như tính hiệu quả kinh tế của việc tái cấu trúc tổ chức.