7. Kết cấu của luận văn
3.4. Kết luận về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu thực tế đối với một số nhân tố thuộc về tạo động lực làm việc (như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy những người được điều tra đánh giá các chỉ tiêu trong các nhân tố ở trong tốt (nhưng một số tiêu chí ở mức dưới của tốt).
Để kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc nhân viên, mô hình hồi quy bao gồm 6 biến, lương và phúc lợi cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên và tính chất công việc được sử dụng để kiểm định mô hình. Cả 6 biến trong mô hình đều có hệ số Alpha lớn hơn 0.6, nên số liệu đưa vào mô hình phân tích có đủ độ tin cậy.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố trong mô hình (cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi cục Thuế. Trong đó, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Điều này có thể được giải thích rằng ngành Thuế đã quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho cán bộ làm việc.
Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số giải pháp và kiến nghị được trình bày ở chương sau.
Chƣơng 4
CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
4.1.1 Mục tiêu tổng quát
Để xây dựng chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đảm bảo hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu quả, công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao.
Nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng; có cơ cấu phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế; có trình độ chuyên môn cao, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch, tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuế đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành thuế.
4.1.2. Mục tiêu cụ thể
Theo yêu cầu từ nay đến hết năm 2015 từ Cục Thuế tỉnh Vĩnh phúc đến các Chi cục Thuế phải đẩy mạnh thực hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tập trung nguồn nhân lực cho các địa bàn trọng điểm, giảm tỷ trọng công chức quản lý hộ kinh doanh, tăng cường công chức cho bộ phận quản lý
doanh nghiệp, tăng cường công chức cho bộ phận thực hiện chức năng quản lý thuế, ổn định và giảm công chức ở bộ phận gián tiếp. Phấn đấu đến năm 2015, tỷ lệ công chức thuế có trình độ đại học trở lên đạt tối thiểu 80%, tỷ lệ công chức làm công tác kiểm tra đạt 30%; ổn định biên chế gián tiếp để tăng cường công chức cho bộ phận trực tiếp quản lý thuế.
- Trước mắt trong năm 2014, các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc cần đạt được kết quả như sau:
+ Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 77% + Tỷ lệ công chức làm công tác kiểm tra đạt khoảng 26-28%;
+ Tỷ lệ công chức làm công tác quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế đạt khoảng 7%;
+ Tỷ lệ công chức ở văn phòng Chi cục so với tổng số công chức của Chi Cục Thuế đạt khoảng 70- 75 %.
+ Giữ nguyên số lượng công chức làm công việc quản lý gián tiếp tại các Đội Hành chính nhân sự tài vụ ấn chỉ, Nghiệp vụ dự toán,... (trừ trường hợp cần thiết phải bổ sung để thay thế công chức nghỉ hưu, chuyển công tác,...);
+ Giảm 5% tỷ trọng công chức quản lý hộ kinh doanh so với thời điểm 31/12/2013.
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để nâng
cao động lực các Chi cục Thuế t
Căn cứ vào kết quả phân tích và nghiên cứu mô hình ở chương 3, tôi đề xuất một số giải pháp sau:
4.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của cán bộ công chức ngày được tốt hơn ngày được tốt hơn
Mặc dù, đã được Cục thuế quan tâm trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất như: trang thiết bị, máy móc làm việc có thể nói là rất tốt. Tuy nhiên, điều kiện làm việc của các Chi cục cần được cải thiện hơn như:
- Có chỗ nghỉ trưa cho những cán bộ nhà ở xa.
- Quan tâm, tạo điều kiện về chỗ ở cho cán bộ công chức cụ thể: Xây nhà ở công vụ cho cán bộ mới chuyển công tác hoặc những cán bộ chưa có nhà ở. Cấp đất cho những cán bộ có thời gian công tác lâu năm trong ngành để cán bộ có điều kiện xây nhà để ở, có chỗ ở ổn định để yên tâm công tác.
- Các Chi cục thuế được chủ động trong việc mua sắm tài sản, các trang thiết bị (vì hiện nay các trang thiết bị, tài sản đều được trang bị từ Tổng cục thuế và Cục thuế) do vậy sẽ không hiệu quả, gây lãng phí trong việc sử dụng tài sản, trang thiết bị. Có những thứ Chi cục không cần nhưng vẫn được trang bị, nhưng có những thứ cần thiết thì lại không được trang bị, không sát với nhu cầu thực tế của từng Chi cục, làm ảnh hưởng đến công việc, nguồn kinh phí của Nhà nước sử dụng chưa đúng hiệu quả.
4.2.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên (kết quả nghiên cứu ở chương 3).
- Đổi mới công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức: Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng và nhu cầu nhân lực của đơn vị; áp dụng các chương trình bồi dưỡng công chức tiên tiến; xây dựng hệ thống chức danh vị trí việc làm cán bộ, công chức, quy định rõ và cụ thể về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi; tăng cường đạo đức công vụ và kỷ cương, kỷ luật công tác.
- Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ thuế, trong đó quy định rõ cách thức đào tạo cho từng loại cán bộ, công chức. Xây dựng các hình thức đào tạo như đào tạo tập trung, đào tạo theo chuyên môn công việc...để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuế.
- Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên của đơn vị. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo chuyên sâu tại các nước tiên tiến, mời các chuyên gia nước ngoài tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu các
chức năng quản lý thuế cho các chuyên gia, giảng viên kiêm chức và cán bộ trể có năng lực.
- Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp. Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực cho cơ quan thuế các cấp. Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp. Tập trung chỉ tiêu tuyển dụng đạt chất lượng cao cho các Chi cục Thuế.
- Tổ chức thí điểm thi tuyển một số chức danh lãnh đạo chi cục thuế; chú ý đào tạo, tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng bằng các hình thức khác như có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế Tỉnh Vĩnh Phúc.
- Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý, đảm bảo giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng , kiểm tra thuế đảm bảo yêu cầu quản lý thuế theo chức năng.
- Hàng năm thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu đào tạo đối với công chức
- Có chính sách khuyến khích nhân viên vươn lên trong công việc, như nếu làm tốt sẽ được khen thưởng, nâng lương trước hạn, thăng chức lên làm đội trưởng, đội phó các đội thuế.
4.2.3. Chính sách tính chất công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên, mức ảnh hưởng này có độ mạnh thứ 3 sau Điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy:
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú trọng bố trí nhân viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng
lực, phát huy thế mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
- Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn.
4.2.4. Các giải pháp khác
- Các chi cục cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến đời sống của cán bộ, công chức; thực hiện tiết kiệm chi thường xuyên và sử dụng từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên của đơn vị để tăng bổ sung thu nhập cho cán bộ công chức, giúp cải thiện mức thu nhập của cán bộ.
- Tăng lương cơ bản để họ có thể trang trải được cuộc sống gia đình, yên tâm công tác.
- Tăng các chế độ phúc lợi khác cho người lao động, như tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát, .. để họ có thời gian nghỉ ngơi sau những ngày làm việc vất vả.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức về văn hóa công sở. Cán bộ, công chức phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc, tôn trọng người giao tiếp.
4.3. Kiến nghị
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trên, một số giải pháp kiến nghị đã được đề xuất
*. Kiến nghị đối với Ngành:
- Căn cứ vào biên chế và nguồn kinh phí hoạt động được giao, các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế được chi mức tiền lương, tiền công đối với cán bộ, công chức bình quân toàn đơn vị là 2,2 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức (lương ngạch bậc, chức vụ và các loại phụ cấp: Khu vực, thu hút, trách nhiệm, thâm niên vượt khung; trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ…) hiện nay trong quy chế của ngành là 1,8 lần.
- Đề nghị Tổng cục Thuế xây dựng được chính sách thu hút nhân tài vào làm việc tại các Chi cục Thuế vì trong thực tế trong những năm qua chưa thực sự thu hút được những người giỏi có tâm huyết vào làm việc trong ngành Thuế.
- Đổi mới công tác tuyển dụng, nhất là đối với công tác thi tuyển nh hiện nay. Đảm bảo 1 năm 1 lần nhằm bổ sung lực lượng lao động cho các Chi cục Thuế trong khi số biên chế không tăng mà công việc quản lý thuế ngày một nhiều lên.
- Có cơ chế, chế độ và động viên những người không đủ năng lực, sức khỏe, độ tuổi gần đến tuổi nghỉ hưu cho nghỉ trước tuổi để thay thế những cán bộ trẻ có năng lực công tác trong ngành thuế.
- Tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công chức trong ngành tối thiểu 3 năm phải được đào tạo lại. Chú trọng công tác đào tạo chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế, tăng cường đào tạo nâng cao nghiệp vụ thuế theo các chuyên đề phù hợp với tình hình quản lý đối tượng nộp thuế của từng Chi cục Thuế.
- Ngành thuế cần quan tâm hơn đến chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, hiện nay trong Quy chế chi tiêu nội bộ có quy định rõ về tiền khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhưng mấy năm gần đây(từ năm 2009) trở lại đây các đơn vị không chi và Khoản chi tiền nghỉ phép cho cán bộ không nghỉ phép trong năm vì ngành thuế khống chế chi trong mục phúc lợi tập thể, 1 năm không được chi vượt quá 2,5 tháng thu nhập do vậy các đơn vị không chi được, hơn nữa nó nằm trong khoản tiết kiệm chi, mà nguồn chi thường xuyên mấy năm gần đây giao rất hạn chế nên không đủ để chi cho cán bộ
*. Kiến nghị đối với Chi Cục:
- Đề nghị Chi cục Thuế có kiến nghị với Cục Thuế và tỉnh cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho các Chi cục. Vì hiện nay do khoán chi nên Chi cục Thuế là đơn vị trực thuộc Cục Thuế do đó kinh phí đào tạo không
được cấp, nguồn kinh phí nằm tất cả trong chi công tác nghiệp vụ, mà chi công tác nghiệp vụ thì hạn chế, cấp theo số lượng bình quân đầu người. Do vậy nguồn chi này tại các Chi cục là không thể chi được. Cán bộ công chức muốn đi học để nâng cao trinh độ đều phải tự túc.
- Xây dựng điều kiện làm việc cùng với các cơ chế khác để các nhân viên thuế có điều kiện phát triển, tạo một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao trong đơn vị. Đảm bảo về quyền lợi của mỗi nhân viên thuế trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của họ.
- Thực hiện tốt Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đã được Chính phủ phê duyệt.
- Lãnh đạo chi Cục phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên thuế có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Đảm bảo về quyền lợi của mỗi nhân viên thuế trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của họ.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc và cam kết làm việc lâu dài của đội ngũ cán bộ công chức sẽ giúp các đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ cơ quan. Từ đó nhân viên sẽ xem cơ quan là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp cho
nhân viên . Vì vậy,
đề tài nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của