7. Kết cấu của luận văn
1.4.Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới việc tạo động lực
đƣợc nghiên cứu
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao việc tạo động lực làm việc.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La” của Vũ Quang Hưng (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011) . Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Thông qua nghiên cứu thực trạng, Luận văn mô tả và phân tích, làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động kinh doanh tại Công ty. Luận văn đưa ra những phương hướng cùng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên những giải pháp này chưa đầy đủ cần được nghiên cứu và hoàn thiện hơn. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008). Luận văn cũng hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Luận văn có phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu. Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết.
Trong các nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng. Khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên. Đề cập đến vấn đề này có Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” của Nguyễn Thị Minh Ngọc (Đại học KTQD-1999). Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất để hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp không phải là một vấn đề mới mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Các sách tham khảo, sách giáo trình, các bài luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, các bài báo trên tạp chí với nhiều nội dung về công tác tạo động lực lao động: hoàn thiện công tác thù lao lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng; bố trí, phân công công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà chưa đề cập một cách sâu sắc đến công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; từ tạo động lực lao động nói chung đến tạo động lực bằng vật chất, tinh thần; từ tạo động lực cho lao động quản lý đến tạo động lực cho người lao động trực tiếp.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.1.1. nghiên
1. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc (về khía cạnh đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, quan hệ công việc- mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc) tại các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc như thế nào?
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ tại các Chi cục Thuế như thế nào?
3. Liệu có sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí công việc, thâm niêm công tác và thu nhập không?
4. Giải pháp nào nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ của các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế Tỉnh Vĩnh Phúc?