CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
3.2. Một số biện pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm viễn thông 6 - VNPT Quảng Ninh
3.2.4. Các biện pháp khác
Xây dựng và phát triển nhóm làm việc thường xuyên, nên thành lập những nhóm nhỏ số lượng từ 5 - 7 người, lựa chọn người có kinh nghiệm, có chuyên môn giỏi và có mối quan hệ tốt đẹp với mọi người làm nhóm trưởng.
Các thành viên trong nhóm cũng nên chọn những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, lứa tuổi khác nhau để khi làm việc có thể giúp đỡ và học hỏi lẫn nhau. Khi nhóm đã được thành lập, nhất thiết phải giao nhiệm vụ cụ thể cho nhóm trong ngày, trong tuần hoặc trong tháng; khi giao nhiệm vụ cho nhóm, đồng thời cũng cần giao quyền cho nhóm. Gắn quyền và nghĩa vụ cho nhóm đó là phương pháp để nhóm hoạt động độc lập, có trách nhiệm và hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, TTVT 6 VNPT QN có thể thông qua kỷ luật lao động để tạo động lực cho NLĐ. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải đối mặt với việc xử lý những sai phạm của nhân viên. Tuy nhiên, việc xử lý như thế nào cho hợp tình hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc thì quả thật là vấn đề khó. Vì thế, TTVT 6 VNPT QN cần có những quy tắc nhất định trong việc kỷ luật lao động. Việc trách phạt và kỷ luật lao động cần thực hiện nghiêm minh, công khai, công bằng nhưng cũng không nên quá thẳng tay dễ dẫn đến bầu không khí căng thẳng. Nhà quản lý cần tìm hiểu rõ nguyên nhân của sai lầm và tìm hiểu giải quyết sao cho hợp tình hợp lý nhất. Tinh thần, thái độ xây dựng và sự cảm thông với sự thất bại và sai trái của nhân viên sẽ động viên, khuyến khích và nhắc nhở nhân viên chứ không tạo ra sự căng thẳng hay tâm lý sợ hãi làm mất đi tính tự tin trong công việc.
Ngoài ra, TTVT 6 VNPT QN có thể xây dựng thương hiệu khiến cho nhân viên có cảm giác mình đang được làm việc trong một môi trường hết sức chuyên nghiệp bằng các hình ảnh tốt đẹp thông qua các giá trị nhìn thấy như trang phục, phong cách lãnh đạo, chất lượng sản phẩm, nâng cao sự hiểu biết của người lao động về TTVT 6 VNPT QN,...khiến cho họ cảm nhận được giá
trị của bản thân khi làm việc tại một nơi chuyên nghiệp và giàu văn hoá Lãnh đạo TTVT 6 VNPT QN cần giao cho phòng Tổng hợp – Nhân sự chịu trách nhiệm xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp quy định cụ thể về quyền, lợi ích, nghĩa vụ của toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại TTVT 6 VNPT QN để toàn bộ CBCNV được hiểu rõ hơn, từ đó cùng xây dựng TTVT 6 VNPT QN phát triển hơn.
Họ cũng hiểu tiếp theo cần có những kế hoạch cá nhân khác để tiếp tục có những thành tích mới và điều này còn có cả ở NLĐ khác. Rõ ràng, phần thưởng sẽ giúp cho NLĐ có những tiến bộ trong suốt quá trình làm việc của họ. Bên cạnh đó, thực hiện hệ thống tiền thưởng công bằng sẽ cho NLĐ sự yên tâm làm việc, phấn đấu.
Để thù lao tài chính thực sự tạo được động lực lao động, góp phần nâng cao NSLĐ thì hệ thống thù lao tài chính cần đảm bảo các yêu cầu: phản ánh giá trị công việc, kết quả làm việc, tính đến mức lương trên thị trường lao động...
Hệ thống thù lao tài chính cũng phải đảm bảo nguyên tắc chi trả ngang nhau cho những lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những NLĐ làm các nghề khác nhau. Từ thực trạng công tác tiền thưởng của VNPT QN cho thấy, còn nhiều NLĐ cho rằng công tác xét thưởng không có tiêu chí rõ ràng, điều đó thể hiện sự bất ổn trong công tác này, sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của phần đông NLĐ và không phát huy được vai trò của tiền thưởng, triệt tiêu động lực lao động. Theo tác giả, Trung tâm viễn thông 6 cần hoàn thiện và bổ sung một số giải pháp đế hoàn thiện hơn công tác tiền thưởng như sau:
Trung tâm viễn thông 6 phải xác định tiền thưởng gắn với hiệu quả hoạt động SXKD. Do vậy, hình thức tiền thưởng như thưởng tháng, quý, năm hiện nay mang tính chất cố định, thường xuyên, hiệu quả công việc không cao, SXKD có bất ổn thì NLĐ vẫn được nhận thưởng tạo tâm lý ỷ lại cho
NLĐ, tiêu chí xét khen thưởng không rõ ràng, không kích thích được NLĐ đạt thành tích cao hơn trong công việc. VNPT QN nên xây dựng tiêu chí xét khen thưởng rõ ràng. Có thể: Tiêu chuẩn về ngày công đi làm đầy đủ; Đối với khối gián tiếp phục vụ sản xuất, có thể là: đảm bảo chất lượng phục vụ, phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan, không để sảy ra sai sót, công việc bị ngưng trệ...
Đối với khối sản xuất: không để xảy ra tình trạng có khiếu nại khách hàng, các dịch vụ ảnh hưởng đến khách hàng.
Sự cần thiết để hoàn thiện công tác tiền lương là xây dựng được các tiêu chí cụ thể, đánh giá cho từng NLĐ để trả lương tương xứng, đúng người, đúng việc và không khống chế tỷ lệ NLĐ được xét hưởng mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Các tiêu chí này có thể:
- Chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao;
- Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc;
- Thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động;
- Một số chỉ tiêu khác như: thâm niên công tác, tham gia đoàn thể...
Thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ phụ trách công tác tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của Trung tâm viễn thông 6 hoặc mời các chuyên gia về tiền lương để xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương hợp lý hơn, khoa học và có tính cạnh tranh cao.
Chế độ thưởng cho các danh hiệu thi đua có tính đến cả việc bình bầu xếp loại thi đua đã gắn với kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Tuy nhiên, Trung tâm viễn thông 6 chưa đưa ra được những cơ chế xét khen thưởng được rõ ràng theo những tiêu chí, dẫn đến việc xét thi đua gặp khó khăn và mang tớnh chất hỡnh thức, NLĐ cú sự phấn đấu và cựng nhau cố gắng, chia sê việc xét danh hiệu thi đua, từ đó thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả, năng suất cao hơn, có tinh thần trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc.
Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn lực, thực hiện tốt công tác chi trả
lương, thưởng cho nhân viên đúng quy định thường xuyên đánh giá chất lượng công việc để có thể khen thưởng đúng kịp thời cho cá nhân và tập thể.