CHƯƠNG 2. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ TRI THỨC, MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC
2.3 Môi trường đạo đức kinh doanh
Khi được giới thiệu về môi trường đạo đức và 3 xu hướng môi trường đạo đức chủ yếu đối với tổ chức theo đúc kết của các nghiên cứu trước, những người tham gia phỏng vấn cho biết, đối với ngành NH rất khó phân chia rõ ràng 3 xu hướng đạo đức trên. Tất cả họ đều cho rằng NH mình có môi trường đạo đức theo xu hướng lợi ích của ngân hàng (tư lợi tổ chức) và theo quy chuẩn. Thậm chí, chuyên gia L còn cho rằng “làm gì có Ngân hàng nào chỉ xây dựng môi trường đạo đức theo xu hướng quan tâm”.
Mặc dù môi trường đạo đức theo “tư lợi tổ chức” nhưng để đạt được tư lợi cuối cùng cho tổ chức, Ngân hàng vẫn phải đặc biệt quan tâm đến lợi ích của nhân viên và coi đó là một trong các cách để tăng mức độ hài lòng, tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, giảm hiện tượng chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, Ngân hàng thực hiện giám sát và hạn chế các hành vi mang tính cá nhân. C và F cho rằng, ở ngân hàng họ đang công tác, để hạn chế hành vi mang tính vụ lợi, cá nhân, Ngân hàng giao chỉ tiêu nhiệm vụ công việc cho bộ phận hơn là cho từng cá nhân.
74
Ví dụ, bộ phận giao dịch viên, mỗi tháng huy động thêm 30 tỉ tiền gửi, mở thêm 90 tài khoản tiền gửi thanh toán của khách hàng cá nhân và 20 tài khoản khách hàng tổ chức.
Bằng cách này, Ngân hàng cho rằng sự phối hợp, chia sẻ công việc trong từng bộ phận tốt hơn, sự gắn kết của các cá nhân với tổ chức cao hơn, nhưng trên hết là hạn chế nhân viên hành động theo chủ nghĩa cá nhân.
Không cùng quan điểm với C và F, các chuyên gia A, H và K- mỗi người đang giữ vị trí quản lý ở các Ngân hàng khác nhau - cho rằng, Ngân hàng họ vẫn khuyến khích nhân viên hành động vì lợi ích cá nhân nếu hành động này không làm tổn hại đến lợi ích Ngân hàng. Mỗi nhân viên ở những ngân hàng nơi A, H và K làm quản lý có thể tự do nêu quan điểm và hành động trên hết vì lợi ích cá nhân nhưng nếu những hành động cá nhân này được phát hiện làm tổn hại đến đồng nghiệp và lợi ích chung của Ngân hàng thì Ngân hàng sẽ áp dụng các hình thức xử lý theo quy định.
Mặc dù có quan điểm không giống nhau về cách thức hạn chế hoặc khuyến khích hành động theo tư lợi cá nhân, nhưng các chuyên gia đều nhất quán khi cho rằng, mặc dù môi trường đạo đức Ngân hàng mang tính “tư lợi tổ chức” nhưng không vì thế mà Ngân hàng lơ là đến quan hệ xã hội và lợi ích cộng đồng. Ngân hàng tham gia nhiều các chương trình hỗ trợ cộng đồng. Ví dụ, NHTMCP Quốc Tế VIB thường xuyên tham các chương trình xã hội, từ thiện đầy ý nghĩa như: đi bộ quyên góp tiền ủng hộ trẻ em bị xơ hóa cơ đen-ta, ủng hộ xây dựng bệnh viện cho người nghèo, ủng hộ Quỹ Phẫu Thuật Vì Nụ Cười Trẻ em. Hay VCB tham gia chương trình an sinh xã hội về y tế và giáo dục, chương trình hướng về biển đảo yêu thương, chương trình thắp sang ước mơ thiếu nhi Việt Nam.
Các hoạt động cộng đồng ngoài việc tăng phúc lợi xã hội còn tăng hình ảnh của Ngân hàng và cuối cùng đem lại lợi ích cho chính Ngân hàng.
Bên cạnh đó, do bản chất rủi ro của hoạt động kinh doanh tiền tệ, các ngân hàng yêu cầu nhân viên hành động theo quy tắc, quy định. Như vậy, tổng hợp ý kiến chuyên gia cho thấy NHTM thường có môi trường đạo đức vừa theo quy chuẩn vừa theo xu hướng tư lợi. Tuy nhiên, chuyên gia D – người đã có kinh nghiệm làm công tác quản lý của 4 ngân hàng khác nhau - cho rằng “Bản thân ban lãnh đạo ngân hàng không truyền được tinh thần về xu hướng đạo đức của ngân hàng cho nhân viên”.
75
Những người tham gia phỏng vấn còn cho rằng, theo quan sát của họ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, cách thức cư xử, các mối giao tiếp của nhân viên bị ảnh hưởng rất nhiều bởi phương thức quản lý và hành vi của các nhà quản trị cấp cao ở ngân hàng.
Điều này cho thấy vì sao khi một ngân hàng thay đổi cơ cấu sở hữu, thay đổi các thành viên chủ chốt ở hội đồng quản trị và ban tổng (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc) thì tỷ lệ thôi việc tăng lên. Khi có sự thay đổi bộ phận quản lý cấp cao, nhiều nhân viên thuyên chuyển sang ngân hàng khác theo người quản lý cũ của mình. Hoặc nhân viên tự điều chỉnh tư duy, hành vi đạo đức theo phong cách của nhà quản lý mới.
Nhận xét về ảnh hưởng bởi phong cách, hành vi, đạo đức nhà lãnh đạo đối với hành vi đạo đức nhân viên của các chuyên gia Ngân hàng Việt Nam cũng đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Gibbs và cs (2013) với 230 nhân viên NH tư nhân lớn nhất vùng Savatov.
Gibbs và cs (2013) xác nhận “lãnh đạo gương mẫu” là một trong các yếu tố tác động đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Ngân hàng. Như vậy, mặc dù lãnh đạo Ngân hàng không truyền được tinh thần về xu hướng đạo đức của Ngân hàng cho nhân viên, như nhận định của C, nhưng nếu lãnh đạo gương mẫu và luôn luôn thể hiện và hành động theo xu hướng đạo đức nhất định thì cũng có khả năng ảnh hưởng đến hành vi, hành động của cấp dưới theo cùng một xu hướng đạo đức.
Khi được hỏi về đánh giá của mình đối với môi trường đạo đức ở các NHTM Việt Nam, Ngân hàng nào định hình được môi trường đạo đức rõ ràng nhất, các chuyên gia xác nhận: bản thân trong mỗi ngân hàng đã rất khó để toàn Ngân hàng mình nhìn nhận và hành động theo cùng xu hướng môi trường đạo đức nên càng khó khi đưa ra đánh giá đối với thị trường.
Tuy nhiên, với yếu tố văn hoá, các chuyên gia A, C, D, K đều có chung ý kiến cho rằng những ngân hàng ít thay đổi chủ sở hữu thường giữ nguyên được văn hoá Ngân hàng. Ví dụ ACB, NHTMCP Techcombank hay MB. Đặc biệt Techcombank đã rất thành công khi xây dựng được văn hoá mà nhân viên ngân hàng này thường nói về NH mình với niềm tự hào cao.
Như vậy, qua ý kiến chuyên gia, có thể rút ra một số đặc điểm nổi bật về môi trường đạo đức ở các NHTM Việt Nam như sau:
76
Ở các NHTM Việt Nam chưa hình thành được xu hướng MTĐĐ một cách thật sự rõ ràng nhưng dường như đang dung hoà theo xu hướng “tư lợi tổ chức” và “quy chuẩn”. Hoặc chí ít, lãnh đạo Ngân hàng nhìn nhận MTĐĐ ở các Ngân hàng mình có thiên hướng về tư lợi tổ chức và quy chuẩn.
Tuy nhiên, các nhà quản trị Ngân hàng cũng có chung nhận định là rất khó phân định rạch ròi giữa các loại MTĐĐ theo tư lợi, quan tâm hay quy chuẩn. Bởi dù theo xu hướng MTĐĐ tư lợi hay quan tâm thì bất kỳ hoạt động nào của NH đều phải tuân thủ theo quy định của các cơ quan chủ quản và của nội bộ Ngân hàng. Hơn nữa, cho dù các nhà quản lý có cảm nhận MTĐĐ ở Ngân hàng mình theo xu hướng tư lợi tổ chức thì cũng không vì thế mà Ngân hàng thiếu quan tâm đến lợi ích của nhân viên, của đối tác và của cộng đồng. Tất cả sự quan tâm này để cuối cùng đạt mục tiêu cao nhất là lợi ích cho Ngân hàng mình.
So sánh với kết luận của Cowton (2002); Barbu và Boitan (2009); San-Jose và ctg (2009), các NHTM Việt Nam đang chưa quan tâm đúng mức đến lợi ích của nhân viên và khách hàng của mình. Vì vậy, NHTM Việt Nam chưa được coi là ngân hàng hoạt động có định hướng đạo đức theo tiêu chí đánh giá của Cowton (2002); Barbu và Boitan (2009); San-Jose và ctg (2009).
Các NHTM ở Việt Nam không xây dựng bộ quy chuẩn đạo đức trong NH. Môi trường đạo đức hình thành theo hướng mặc nhận. Nhân viên hành động theo xu hướng đạo đức mà họ cho rằng sẽ được quản lý của mình chấp thuận và ủng hộ. Trong khi đó, Barbu và Boitan (2009) cho rằng 1 trong 3 đặc tính của một NH hoạt động có định hướng đạo đức là: hoạt động với một bộ giá trị đạo đức, đồng thời hiểu, chấp thuận và tuân thủ theo nó ở tất cả các cấp độ của tổ chức. Như vậy, các NHTM Việt Nam mặc dù đều hoạt động theo những định hướng đạo đức riêng nhưng chưa xây dựng thành bộ quy chuẩn đạo đức và phổ biến rõ ràng, rộng rãi chúng để thành một định hướng phát triển MTĐĐ chung, thống nhất trong NH.
Ở Việt Nam, hành vi và hành động của lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi và cảm nhận của nhân viên về MTĐĐ Ngân hàng. Vì vậy, nếu Ngân hàng muốn định hướng MTĐĐ tổ chức theo xu hướng nào thì trước hết lãnh đạo phải hành động nhất quán theo xu
77
hướng đó. Hay thông qua hành vi và hành động của chính mình mà nhà lãnh đạo truyền tinh thần về xu hướng MTĐĐ của Ngân hàng cho nhân viên.
Các NHTM không thay đổi hoặc có rất ít thay đổi chủ sở hữu thường có xu hướng về MTĐĐ rõ ràng hơn.