CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH
4.5 Kiểm định mô hình
4.5.2 Kiểm định giả thuyết
Kết quả ước lượng (chuẩn hoá) các tham số chính của mô hình nghiên cứu chính thức được trình bày ở Bảng 4.16. Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu chính thức đều có ý nghĩa thống kê (p< 0.05). Hay nói cách khác, trong 5 giả thuyết được
133
đưa ra ở mô hình về mối quan hệ giữa các khái niệm thì có 4 giả thuyết được chấp nhận.
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu chính thức.
Mối quan hệ
Giá trị ước lượng (ML)
Sai lệch chuẩn (se)
Giá trị tới hạn (cr) P
QTTT MTĐĐ 0.692 0.071 9.772 ***
CNRR MTĐĐ 0.393 0.074 5.308 ***
KQCV QTTT 0.524 0.054 9.654 ***
KQCV CNRR 0.112 0.028 4.027 ***
Giả thuyết H1 cho rằng, quản trị tri thức tác động trực tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Kết quả ước lượng các tham số trong Bảng 4.16 cho thấy tác động của QTTT đến KQCV của nhân viên có trọng số β =0.524 với p<0.05. Giả thuyết H1 được chấp nhận. Như vậy QTTT tác động trực tiếp, cùng chiều đến KQCV của nhân viên. Mặc dù, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu cùng vấn đề để đối sánh nhưng kết quả phân tích thống kê gần như phản ảnh đúng với những gì mà các nhà quản lý đã nhận định ở chương 2. Các nhà quản lý ngân hàng đã nhận thấy, nhân viên càng tích luỹ được nhiều kỹ năng - thông qua quá trình học hỏi và tham gia vào quá trình quản trị tri thức của ngân hàng- kết quả hoàn thành công việc càng tốt. Hay có tác động tích cực, cùng chiều của QTTT lên KQCV của nhân viên ngân hàng.
H2 giả thuyết môi trường đạo đức kinh doanh tác động trực tiếp lên kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Kết quả kiểm định thống kê không cho thấy mối quan hệ này (Bảng 4.15). Tham số ước lượng bằng -0.015 với Pvalue = 0.807. Tổng kết lý thuyết của tác giả cũng chưa tìm thấy nghiên cứu nào nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp của MTĐĐ lên KQCV của nhân viên. Giả thuyết H2 được đặt ra dựa vào quan hệ bắc cầu về các tiền tố (những yếu tố tác động đến MTĐĐKD), hậu tố (tác động của MTĐĐKD) MTĐĐKD, đồng thời dựa vào kết quả nghiên cứu định tính. Như vậy, kết quả kiểm định giả thuyết H2 cũng phù hợp với kết quả tổng kết lý thuyết ở chương 1 nhưng không đúng với nhận định của các nhà quản lý ngân hàng trong nghiên cứu định tính ở chương 2.
Kết quả nghiên cứu định lượng về giả định H2 không đúng với nhận định của chuyên gia về vấn đề này cũng có thể giải thích bởi có sự khác biệt về cách nhìn nhận. Trong khi
134
các nhà quản lý đánh giá một cách chủ quan về KQCV của nhân viên theo khuynh hướng đạo đức của chính nhân viên này, thì khảo sát của tác giả là nhân viên cảm nhận môi trường đạo đức kinh doanh ở ngân hàng mình như thế nào. Cảm nhận của nhân viên đối với MTĐĐKD của tổ chức liệu có tác động đến KQCV của họ hay không. Như vậy, một bên là đánh giá của nhà quản lý về khuynh hướng đạo đức của nhân viên, một bên là cảm nhận của nhân viên về môi trường đạo đức của ngân hàng.
H3 giả thuyết môi trường đạo đức kinh doanh tác động trực tiếp đến quản trị tri thức.
Kết quả tổng hợp ở Bảng 4.16 cho thấy ước lượng tham số β =0.692 với mức ý nghĩa p<0.05 nên giả thuyết H3 được chấp nhận. Giả thuyết H3 được chấp nhận cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Haslam (2000); Tseng và ctg (2012). Haslam (2000) đã cho thấy, tiêu chuẩn đạo đức tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các thành viên, nâng cao nhận thức của họ về thái độ và hành vi đối với quản trị tri thức. Tseng và ctg (2012) tìm ra môi trường đạo đức quan tâm và môi trường đạo đức theo quy chuẩn của tổ chức tác động tích cực tới quản trị tri thức. Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại cho kết quả ngược lại. Ví dụ nghiên cứu của Janz và ctg (2003); Leana và ctg (1999) cho thấy môi trường đạo đức tư lợi tác động ngược chiều làm giảm ý muốn chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Giả thuyết H4a “môi trường đạo đức tác động trực tiếp, cùng chiều đến khả năng chấp nhận rủi ro”. Kết quả SEM mô hình nghiên cứu chính thức cho thấy tham số ước lượng giữa môi trường đạo đức kinh doanh và khả năng chấp nhận rủi ro là 0.393 với p < 0.05 (Bảng 4.16). Giả thuyết H4a được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu của tác giả cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Drennan (2004); Saini và cs (2009) và phù hợp với nhận định của các nhà quản lý ngân hàng khi đề cập về tác động của MTĐĐKD đến khả năng CNRR.
Giả thuyết H4b “khả năng chấp nhận rủi ro tác động trực tiếp, cùng chiều đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên”. Giả thuyết H4b được chấp nhận bởi tham số ước lượng khả năng chấp nhận rủi ro và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên là 0.112 với pvalue< 0.05. Như vậy, MTĐĐKD không những chỉ tác động gián tiếp vào kết quả tổ chức thông qua khả năng CNRR như phát hiện trong các nghiên cứu của Browman (1984); Phillip (1991); Saini và Cs (2009). Nghiên cứu của tác giả xác nhận MTĐĐKD
135
còn tác động gián tiếp đến kết quả cá nhân thông qua khả năng CNRR.
Kết quả SEM không cho thấy tác động trực tiếp của môi trường đạo đức kinh doanh mà gián tiếp thông qua khả năng CNRR và QTTT. Trong các tác động gián tiếp thông qua khả năng CNRR và QTTT thì tác động tổng hợp của MTĐĐ đến KQCV của nhân viên là 0.406.
Như vậy, kết quả SEM đã kiểm định và cho thấy:
QTTT tác động trực tiếp tới KQCV của nhân viên (βtổng = βtrực tiếp = 0.524). Khi nhân viên cảm nhận QTTT của tổ chức càng tốt, kết quả công việc của họ càng cao.
MTĐĐKD tác động trực tiếp lên quản trị tri thức QTTT (βtổng = βtrực tiếp = 0.639).
Hay một khi nhân viên cảm nhận môi trường đạo đức ở tổ chức là “đúng đắn và hợp lý”
hơn, họ sẽ nhìn nhận QTTT ở tổ chức tốt hơn.
MTĐĐKD tác động lên khả năng CNRR (βtổng = βtrực tiếp = 0.393) và khả năng CNRR tác động trực tiếp, cùng chiều lên KQCV của nhân viên (βtổng = βtrực tiếp = 0.112).
Nhân viên có cảm nhận tích cực hơn về MTĐĐKD, họ sẽ thấy tổ chức mình dám đương đầu hơn với rủi ro. Lãnh đạo của họ là những người dám nghĩ, dám làm. Những cảm nhận đó là một trong các yếu tố làm cho kết quả công việc của họ tốt hơn.
Không tìm thấy tác động trực tiếp của MTĐĐKD đến KQCV của nhân viên mà gián tiếp tác động thông qua khả năng CNRR và QTTT. Tổng tác động gián tiếp của MTĐĐKD đến KQCV của nhân viên là βtổng = 0.406. Hay nói cách khác, nếu hỏi cảm nhận của nhân viên về MTĐĐKD tổ chức tích cực hơn có làm thay đổi kết quả công việc của họ hay không, thì kết quả thống kê dữ liệu cho câu trả lời là KHÔNG. Nhưng thông qua cảm nhận về MTĐĐKD, nhìn nhận của nhân viên về QTTT và khả năng chấp nhận rủi ro của tổ chức thay đổi. Điều đó làm thay đổi kết quả công việc của họ.