Bộ biến đo lường khái niệm kết quả hoàn thành công việc của nhân viên 98 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH

3.3 Xây dựng bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu

3.3.4 Bộ biến đo lường khái niệm kết quả hoàn thành công việc của nhân viên 98 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Hay KQHTCV được đo lường thông qua bộ biến quan sát về năng suất, chất lượng và hiệu quả (Kulkarni và ctg, 2006–2007; Bontis và Serenko, 2007; Anantatmula, 2007).

Bộ thang đo lường của Chiu (2004) dựa vào các biến quan sát hiệu quả công việc (http://www.metrus.com); sự hài lòng đối với công việc (http://www.uky.edu); năng suất công việc (http://www.strategic.ic.gc.ca). Tất cả có 26 biến quan sát trong đó có 10 biến đo lường hiệu quả công việc, 10 biến đo sự hài lòng đối với công việc, 6 biến còn lại do lường năng suất công việc. Tuy nhiên, thang đo lường của Chiu (2004) áp dụng cho các nhà quản lý đánh giá kết quả của nhân viên. Khác với Chiu, (2004), trong các nghiên cứu của Kulkarni và ctg (2007); Bontis và Serenko (2007); Anntamula (2007), nhân viên tự đánh giá KQHTCV của mình. Nhân viên đánh giá theo cảm nhận của họ về sự tiến bộ đối với chất lượng, năng suất, hiệu quả công việc và các nỗ lực mình đạt được (Kulkarni và ctg, 2006–2007; Bontis và Serenko, 2007).

Kết quả HTCV của nhân viên có thể đánh giá bởi chính tổ chức, bởi đồng nghiệp, bởi người quản lý hoặc tự đánh giá. Nghiên cứu của tác giả lấy thông tin tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các NHTM về kết quả làm việc của mình theo các tiêu chí khác nhau. Nhân viên tự đánh giá KQHTCV của mình có hạn chế là có thể gặp phải sai lệch hệ thống. Nhân viên tự đánh giá quá cao, hoặc không chính xác KQHTCV của mình.

99

Tính thiếu khách quan của phương thức tự đánh giá KQHTCV đã được Kaparete và ctg (2010), Yavas và ctg, (2010), Yavas và ctg, (2013), Gibbs và cs, (2013) chỉ ra là một trong các hạn chế ở nghiên cứu của họ. Tuy nhiên, sự thiếu khách quan trong quá trình tự đánh giá được hạn chế đi rất nhiều khi bản đánh giá là khuyết danh hay không yêu cầu người trả lời cung cấp thông tin về tên. Với tính chất khuyết danh và không yêu cầu người đánh giá phải thể hiện khả năng của mình đã tăng giá trị và độ tin cậy của thông tin tự đánh giá (Rego và cs, 2008). Ngoài ra, Gibbs và cs (2013) cho rằng tự đánh giá KQHTCV của mình là thông tin chuẩn xác nhất vì chỉ bản thân mỗi người mới có thể biết chính xác họ đã làm được gì (kết quả công việc), cảm nhận của họ với công việc (sự hài lòng) và với tổ chức (cam kết tổ chức).

Các nghiên cứu về kết quả hoàn thành công việc của Kaparete và ctg (2010), Yavas và ctg, (2010), Yavas và ctg, (2013), Gibbs và cs, (2013) đều thực hiện với nhân viên Ngân hàng làm việc ở các bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng.

Nghiên cứu của tác giả đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên làm việc ở các bộ phận giao dịch trực tiếp và gián tiếp với khách hàng. Đối tượng khảo sát là nhân viên Ngân hàng tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình. Tác giả lựa chọn sử dụng lại bộ biến quan sát kết quả hoàn thành công việc của Kulkarni và ctg (2006–2007);

Bontis và Serenko (2007) và Anntatmula (2007). Bộ thang đo lường kết quả hoàn thành công việc gồm 9 biến quan sát. Mỗi khái niệm thành phần năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được đo lường bằng 3 biến.

Bảng 3.9 Biến đo lường kết quả hoàn thành công việc

Kí hiệu Biến quan sát

NS1 Tôi hoàn thành khối lượng công việc hơn cả kỳ vọng của cấp trên NS2 Tôi có thể hoàn thành mọi công việc sớm hơn kế hoạch được giao NS3 Tôi có thể giảm thời gian cần thiết để hoàn thành công việc hàng ngày

HQ1 Kết quả công việc của tôi luôn vượt mục tiêu công việc mà cấp trên giao phó HQ2 Tôi có sáng kiến và các đề xuất hữu dụng cho ngân hàng

HQ3 Tôi luôn đáp ứng được các mong muốn của khách hàng

CL1 Tôi chưa bao giờ bị chậm trễ trong công việc hoặc gây ra bất kỳ việc gì không tốt do sự bất cẩn của mình

CL2 Tôi chưa bao giờ nhận được bất cứ lời phàn nàn nào về KQCV không tốt CL3 Cấp trên luôn hài lòng với kết quả công việc của tôi.

100 Kết luận chương 3

Dựa vào cơ sở lý thuyết chương 1 và kết quả nghiên cứu định tính chương 2, phần đầu của chương 3 tác giả xây dựng 05 giả thuyết nghiên cứu. Cụ thể:

Giả thuyết H1: Quản trị tri thức tác động trực tiếp, cùng chiều đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.

Giả thuyết H2: Môi trường đạo đức kinh doanh tác động trực tiếp lên kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: Môi trường đạo đức kinh doanh tác động trực tiếp đến quản trị tri thức.

Giả thuyết H4a: Môi trường đạo đức kinh doanh tác động trực tiếp, cùng chiều đến khả năng chấp nhận rủi ro.

Giả thuyết H4b: Khả năng chấp nhận rủi ro tác động trực tiếp, cùng chiều đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu dự kiến cũng đã được xây dựng dựa vào 5 giả thuyết nghiên cứu trên.

Phần 2, tác giả giới thiệu một cách có hệ thống phương pháp nghiên cứu. Cả phương pháp định tính và định lượng được tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu. Phần cuối chương 3, tác giả giới thiệu bộ biến quan sát sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

101 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 xây dựng giả thuyết, mô hình lý thuyết và biến đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4, thực hiện hai bước nghiên cứu định lượng: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ giúp điều chỉnh bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu để sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng chính thức thực hiện nhằm:

(i) đánh giá biến đo lường (bộ thang đo) các khái niệm (ii) kiểm định bộ thang đo; (iii) kiểm định mô hình lý thuyết và lựa chọn mô hình nghiên cứu chính thức; (iv) kiểm định giả thuyết nghiên cứu.