Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

1.2. TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

1.3.4.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã

- Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng, bổ

nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc.

Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn.

Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.

Đối với CBCC cấp xã vẫn thực hiện cơ chế Đảng cử dân bầu; tuyển chọn bổ

nhiệm chưa gắn với thi tuyển, lựa chọn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cùng với việc một số cấp ủy đảng, một số ngành, địa phương, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về chính sách của Đảng đối với khu vực này. Các cấp ủy đảng chưa quán triệt sâu sắc quan điểm về xây dựng CBCC cấp xã ở vùng dân tộc và miền núi cho các ngành, các cấp, các đơn vị, cũng như cho CBCC trong điều kiện lịch sử cụ thể cho nên việc tuyển chọn, bổ nhiệm CBCC cấp xã ở một số địa phương chưa được quan tâm đúng mức, cán bộ đi học về chưa bố trí; sử dụng chưa đúng năng lực, sở trường. Số sinh viên dân tộc thiểu số tốt nghiệp chưa được tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ sung tăng cường về cấp xã; việc tuyển chọn, bổ nhiệm nhiều khi mang tính hình thức sắp đặt không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh. Việc tuyển chọn bổ nhiệm chưa gắn với công tác đào tạo và quy hoạch.

Như vậy khó tránh khỏi hiện tượng tuyển dụng những người kém về năng lực, phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã.

Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo.

Đào tạo CBCC cấp xã là làm cho đội ngũ này có được những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu...

Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm: cán bộ là gốc của mọi công việc, Người xác định: huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng, nên trong suốt cuộc đời mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã không ngừng chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Đảng cho cách mạng. Người căn dặn cán bộ đi học là để làm việc, làm người, làm cán bộ. Như vậy, theo Người việc học tập là để hình thành năng lực của người cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế.

Phải nhận thức sâu sắc rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khoa học, hơn nữa là một khoa học về con người, do đó cần được hiểu sâu sắc.

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho CBCC cấp xã là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy, trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội... và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức đã giao cho.

Tuy nhiên do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí, công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức ở cơ sở nên nhìn chung cán bộ, công chức chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là CBCC cấp xã thuộc khu vực miền núi.

Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp xã thuộc khu vực miền núi được thể hiện:

- Đối tượng đưa đi đào tạo chủ yếu là xét cử chứ chưa xét tuyển, kết quả đào tạo vì thế còn nhiều bất cập, nội dung chương trình đào tạo còn chưa phù hợp, chưa gắn công tác quy hoạch và công tác đào tạo, các cơ quan quản lý cán bộ chưa có quy hoạch và kế hoạch tạo nguồn cán bộ cơ sở một cách cơ bản do nguồn ở những

địa phương này quá mỏng.

Phương pháp chưa linh hoạt, cứng nhắc, không phù hợp - đặc biệt là đối với học viên là người dân tộc thiểu số, không đạt được mục tiêu đào tạo đề ra, không nâng cao được kỹ năng thực hành; chưa nâng cao được tư duy kinh tế, năng lực quản lý kinh tế cho CBCC để có thể tổ chức, điều hành nhằm đưa đời sống của nhân dân thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu.

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng về truyền đạt lý luận với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về phương pháp hành chính đơn thuần, chưa kết hợp chặt chẽ giữa quản lý bằng nội quy, quy chế với quản lý bằng nội dung kiến thức.

- Chưa huy động được nhiều nguồn lực tham gia đào tạo đối với CBCC thuộc khu vực đặc biệt khó khăn.

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

Từ những phân tích trên đây cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng của CBCC cấp xã. Tuy nhiên, những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các xã miền núi làm cho chất lượng CBCC cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này.

1.3.4.3. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức cấp xã

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của CBCC giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CBCC luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc.

Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của CBCC và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ.

bổ nhiệm, mới được bầu cử, tuyển dụng đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, có uy tín đối với nhân dân địa phương song trong quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế về trình độ năng lực so với cán bộ các vùng khác nhưng lại thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập, không được quản lý tốt dần dần thoái hóa, biến chất, sa ngã. Trong điều kiện có nhiều đầu tư của Nhà nước, của các tổ

chức kinh tế vào khu vực này nhưng vì lòng tham, do không có một dây cương cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ. Mặt khác, một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay còn trẻ, năng lực có, phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chưa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham chơi nên khi được cấp trên giao nhiệm vụ họ thường lơ là, không tập trung giải quyết công việc, lại không được giám sát, kiểm tra, đôn đốc thường xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng chất lượng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ.

Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC cấp xã.

1.3.4.4. Về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức Để trở thành CBCC cấp xã cần phải đạt các tiêu chuẩn theo quy định tại Quyết định số 04/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ và Thông tư 06/2012/TT-BNV được trình bày tại mục 1.2. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay khá thấp do không được đào tạo bài bản, tuyển dụng không đúng người,… Do đó, công tác chỉ đạo, điều hành cơ sở ở nhiều nơi còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm.

1.3.4.5. Trang thiết bị, cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất bao gồm nơi làm việc, các phương tiện hỗ trợ cho công tác quản lý ở địa phương: hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc,… Hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của CBCC. Mặc dù, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao

gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; 03 máy điện thoại cố định. Nhưng thực tế hiện nay hầu hết các xã đều không được trang bị đầy đủ. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế hiệu suất làm việc ở hệ thống chính trị cấp xã hiện nay.

1.3.4.6. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc chính là động lực để CBCC phát huy khả năng của mình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị.

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có cơ hội thăng tiến sẽ giúp CBCC gắn bó và phấn đấu nhiều hơn trong công việc; đồng thời, thu hút được nhân tài vào làm việc ở cấp xã. Đôi lúc, CBCC nghỉ việc chỉ vì lãnh đạo không quan tâm đến những ý kiến hay những đóng góp của mình; không quan tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong cơ quan.

Để CBCC phấn đấu, cống hiến nhiều hơn trong công việc, gắn bó với cơ quan Nhà nước không nhất thiết phải lượng hóa bằng lương bổng. Đồng tiền chi trả thêm cho CBCC không bằng sử dụng nó cho việc xây dựng cơ quan văn hóa, môi trường làm việc tốt. Hiểu được nhu cầu của CBCC là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của Nhà nước gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của CBCC. Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu cho 05 cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau (từ thấp đến cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường cũng như trong công việc. Dễ thấy, mọi người đều có xu hướng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất trước khi nãy sinh các nhu cầu cao hơn. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của con người hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con người sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, con người với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều

nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình.

1.3.4.7. Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội.

Chế độ. chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức. Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ, công chức là khâu có tính đột phá.

Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có nhiều quyết sách hướng về CBCC cấp xã nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt CBCC và nâng cao chất lượng CBCC ở cơ sở để có thể đảm đương được nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với CBCC cấp xã chung hiện nay vẫn còn một số bất cập.

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với CBCC cấp xã khu vực miền núi nói riêng, CBCC cấp xã trên phạm vi cả nước nói chung chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công tác ở cơ sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát...

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như nêu trên dẫn đến kết quả nhiều CBCC có năng lực thực sự không muốn tham gia công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ, hoặc CBCC đương chức cửa quyền chỉ bố trí người thân cận, người trong dòng họ, người địa phương... Có nhiều xã, phường, thị trấn bố trí số lượng CBCC nhiều hơn quy định, nhưng bên cạnh đó có nhiều xã,

phường, thị trấn thì đang thiếu các chức danh này, dẫn đến CBCC thiếu đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, giới tính và non kém về năng lực, không biết làm. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.