Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của một số địa phương trong nước
1.5.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC cơ sở của tỉnh Đắk Lắk Tỉnh Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn. Tổng số cán bộ cơ sở là 3.818 người, trong đó nữ chiếm 19,8%; độ tuổi dưới 30 là 16,7%, trên 60 là 0,9%. Trình độ học vấn: Tiểu học 1,4%, THCS 19%, THPT 79,1%. Trình độ chuyên môn: ĐH, cao đẳng 12,7%, trung cấp 41%, Lý luận chính trị: Cử nhân, cao cấp 2,1%, trung cấp 41,1%, sơ cấp 17,9%.
Năng lực CBCC cơ sở có sự chuyển biến, đội ngũ cán bộ cơ sở làm tốt công tác vận động quần chúng thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, Quốc phòng – An ninh ở địa phương. Bộ mặt tỉnh có sự biến đổi tích cực, đời sống của nhân dân được cải thiện. Hệ thống chính trị ở cơ sở được kiện toàn, củng cố và phát triển. Hoạt động của cấp cơ sở từng bước đi vào nề nếp, có hiệu lực và hiệu quả hơn, hạn chế được sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên, đội ngũ
hoặc chưa được đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Khả năng nhận thức, vận động, cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước của một số CBCC và cán bộ chủ chốt còn yếu. Việc phát hiện, giải quyết những vấn đề phức tạp xảy ra ở cơ sở, nhất là những điểm “nóng”
về an ninh chính trị, trật tự xã hội còn lúng túng, bị động. Công tác kiểm tra, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở chưa được thường xuyên. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực thu hút cán bộ giỏi về cơ sở công tác.
* Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở tại tỉnh Đắk Lắk:
1. Nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ CBCC cơ sở
2. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ CBCC cơ sở phù hợp định hướng phát triển kinh tế – xã hội và nhất là đặc điểm của từng địa bàn, có năng lực về công tác dân vận.
Một nét tiêu biểu trong giải quyết nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh Đắk Lắk là chế độ chăm sóc sức khỏe cán bộ hàng năm và có chính sách hỗ trợ để CB, CC cơ sở phát triển kinh tế gia đình, giúp họ an tâm công tác.
3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở hướng vào trọng điểm, đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp CB, CC nâng cao năng lực thực tiễn.
4. Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn CBCC có chất lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường ĐH và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương.
Kiểm tra, đôn đốc, kịp thời khen thưởng những cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc, tổng kết thực tiễn, nhân rộng các điển hình tiên tiến. Xử lý kịp thời, có lý, có tình và công bằng đối với các khuyết điểm, vi phạm của cán bộ.
5. Nắm vững thực trạng đội ngũ CBCC cơ sở. Trên cơ sở đó có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phương tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết, yếu kém kéo dài.
Thực hiện kế hoạch luân chuyển cán bộ đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở để vừa có điều kiện tiếp cận, nắm bắt thực tiễn, vừa giúp cơ sở xây dựng, tạo nguồn cán bộ.
6. Đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trị ở cơ sở.
1.5.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cơ sở ở huyện Bình Chánh – Thành phố Hồ Chí Minh
Huyện Bình Chánh có 15 xã và 01 thị trấn. Nhận thức rõ việc chăm lo công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ một cách toàn diện. Huyện đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ với phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc, có kiến thức về quản lý kinh tế, đô thị, xây dựng cơ bản, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học – kỹ thuật, tư duy nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo… “.
Trên cơ sở cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, huyện đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đối với CBCC cấp xã, đồng thời tạo bước chuyển biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở. Theo số liệu thống kê tháng 6/2005, có 74,3% CBCC cơ sở có trình độ THPT, 23% trình độ THCS; 21,5% tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, 3% trình độ cao đẳng, 24,6% trình độ ĐH; về trình độ lý luận chính trị có 30% sơ cấp lý luận chính trị, 47,7% trung cấp và 9,7% cao cấp và cử nhân lý luận chính trị. Đến nay hầu hết CBCC cơ sở của huyện có trình độ chuyên môn ĐH, một số cán bộ có trình độ thạc sỹ và nhiều cán bộ đang học thạc sỹ. Trong những năm gần đây huyện Bình Chánh quan tâm công tác quy hoạch cán bộ dài hạn, lựa chọn cán bộ trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học.
* Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở tại huyện Bình Chánh – TP Hồ Chí Minh
1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng từ huyện đến cơ sở.
2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hóa, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển cán bộ.
5. Xây dựng quy hoạch cán bộ đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực CBCC của tỉnh Đắk Lắck và huyện Bình Chánh – TP Hồ Chí Minh cho thấy việc bố trí CBCC phù hợp với khả năng xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với đặc điểm của từng địa bàn và công tác đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm, đúng đối tượng nhằm nâng cao năng lực thực tiễn là cách làm thiết thực, dễ áp dụng tại tất cả các địa phương trong cả nước.
1.5.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai
Là một tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, công tác quản lý của tỉnh gặp không ít khó khăn, đòi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở phải thực sự đề cao về lý luận chính trị, có kiến thức về hoạt động tuyên truyền, vận động nhân dân tốt. Để thực hiện tốt công tác này, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đưa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ cấp xã và đạt được những kết quả đáng khích lực. Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Lào Cai đã thực hiện trong thời gian qua là:
+ Về công tác quy hoạch cán bộ
Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ.
Lãnh đạo tỉnh Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức năng lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị.
Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Về luân chuyển cán bộ
UBND tỉnh ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, nhằm phân biệt rõ ràng giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.
+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn.
Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở đó xây dựng rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán bộ. Đồng thời, xây dựng quy chế và kiên trì thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, đào tạo bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giới thiệu ứng cử cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu chuẩn đã quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo hoàn thiện.
UBND tỉnh thành lập hội đồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh chuyên môn của các cơ quan, đơn vị. Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình được đánh giá hiệu quả cao nhất.
+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh. Tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của người học. Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, có phương pháp sư phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chuẩn bị nâng cấp.
1.5.2.4. Đúc rút những kinh nghiệm chung của các địa phương trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC cấp xã. Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung. Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình. Qua đó, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ cấp xã như sau:
Cụ thể, chính quyền địa phương cấp huyện, tỉnh nên tập trung vào công tác đào tạo cán bộ, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho CBCC cấp xã. Đây là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phương đều đã thực hiện một cách triệt để để có được kết quả như ngày nay.
Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh, huyện còn phải tập trung đưa ra những quy định, quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ CBCC cấp xã. Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc của mình.
Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế dộ đãi ngộ cho các cán bộ cấp xã, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí, giúp cho các cán bộ có được sự yên tâm trong công tác.
Công tác luân chuyển cán bộ giữa các xã và trong nội bộ xã cũng cần phải có những quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ. Để làm được điều này, chính quyền cấp huyện, tỉnh cần xây dựng
cho địa phương mình một quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ và điều kiện, vị trí của các xã trên địa bàn.
Không chỉ thực hiện các công việc nêu trên, tại mỗi địa phương cần đưa ra những đặc điểm cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn ra những giải pháp tốt nhất. Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn này. Từ đó, với những kiến thức cá nhân và sự tham khảo các chuyên gia, tác giả sẽ đưa ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.