CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRÒ CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khỏi niệm ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Việc ủỏnh giỏ thành tớch của nhõn viờn ủó từ lõu luụn ủược cỏc nhà quản trị quan tõm, nếu việc ủỏnh giỏ nhõn sự ủược coi trọng thỡ ở ủú luụn cú những nhõn sự tốt nhất với trọn vẹn ủầy ủủ ý nghĩa của nú.
Qua tham khảo nhiều tài liệu, cú thể ủịnh nghĩa ủỏnh giỏ thành tớch là tiến trỡnh ủỏnh giỏ những ủúng gúp của nhõn viờn cho tổ chức trong một giai ủoạn cụ thể. Thụng tin phản hồi từ ủỏnh giỏ thành tớch sẽ giỳp nhõn viờn biết ủược mức ủộ hoàn thành cụng việc của họ khi so sỏnh với tiờu chuẩn mà tổ chức ựề ra. đánh giá thành tắch là quá trình có thể bị chi phối bởi tình cảmẦ
ảnh hưởng trực tiếp ủến thỏi ủộ của nhõn viờn và chớnh bản thõn họ. Nếu sử dụng một cỏch khụng thớch hợp, tiến trỡnh ủỏnh giỏ cú thể cú những tỏc ủộng tai hại.
Theo cỏc ủịnh nghĩa trờn cho thấy ủỏnh giỏ thành tớch là tiến trỡnh khoa học và cú tớnh hệ thống. Hầu hết cỏc nghiờn cứu về ủỏnh giỏ thành tớch ủều cố gắng trả lời cỏc cõu hỏi: ủỏnh giỏ cỏi gỡ, ủỏnh giỏ như thế nào, ai ủỏnh giỏ, khi nào và mức ủộ thường xuyờn mà ủỏnh giỏ cần thực hiện và mục tiờu nào mà thụng tin ủỏnh giỏ thành tớch ủược sử dụng.
1.1.2. Mục ủớch của ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
- Mục ủớch hành chớnh; Việc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn chớnh xỏc, ủỳng người ủỳng việc sẽ cú chế ủộ khen thưởng và kỷ luật hợp lý nhất, tạo ra sự cụng bằng khiến nhõn viờn tin tưởng và luụn phấn ủấu ủể hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- Mục ủớch phỏt triển; Việc ủỏnh giỏ năng lực, chuyờn mụn nhõn viờn kịp thời sẽ chỉ ra ủược những mặt hạn chế yếu kộm cũn tồn tại ủể từ ủú cú hướng giải quyết và ủiểm mạnh ủể cú thể phỏt huy tối ủa tay nghề, duy trỡ hiệu suất làm việc.
- Duy trỡ, tổ chức; Việc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn sẽ giỳp Lónh ủạo cú cỏi nhỡn tổng quỏt về ủội ngũ nhõn viờn hiện nay từ ủú cú những quyết ủịnh tuyển chọn bổ sung hay cắt giảm nhõn lực giỳp ủiều chỉnh, duy trỡ tổ chức luụn phỏt triển ủi lờn.
1.1.3. Vai trũ của ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
đánh giá thành tắch chắnh là cơ chế kiểm soát, ựem lại thông tin phản hồi khụng chỉ cho từng cỏ nhõn mà cũn ủỏnh giỏ về cỏc phần việc ủang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị sẽ không thể biết ủược liệu rằng nhõn viờn ủang ủi ủến ủỳng mục tiờu, theo ủỳng cỏch thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. đánh giá thành tắch nhân viên có các vai trò như sau;
Phục vụ cho việc sắp xếp nhõn sự và xỏc ủịnh hệ thống quy trỡnh cụng việc nhằm ủạt ủược mục tiờu của cơ quan, ủơn vị.
Giỳp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhõn viờn ủể cú thể tuyển chọn ủược những nhõn viờn thực hiện cụng việc một cỏch hiệu quả và tốt nhất.
Cung cấp ủược những thụng tin giỳp xõy dựng và triển khai cỏc chương trỡnh ủào tạo, ủộng viờn, khen thưởng nhõn viờn ủạt ủược thành tớch và hiệu quả cao trong công việc.
1.1.4. Cỏc lỗi thường mắc trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viên
Cú nhiều sai lầm mà người ủỏnh giỏ cú thể mắc phải khi ủỏnh giỏ về thành tớch nhõn viờn, vỡ vậy chỳng ta cần hiểu biết rừ ủể cú thể hạn chế ủến mức tối ủa những sai lầm ủú như;
- Tiờu chuẩn ủỏnh giỏ khụng rừ ràng: ðiều này dẫn ủến hậu quả ủỏnh giỏ khụng chớnh xỏc về nhõn viờn. Sự mơ hồ về cỏc tiờu thức ủỏnh giỏ cũng như cỏc quyết ủịnh cú tớnh tựy tiện, ngẫu hứng của người ủỏnh giỏ cú thể ủưa ủến sự khụng thống nhất giữa cỏc thành viờn trong Hội ủồng ủỏnh giỏ, giữa Hội ủồng và người bị ủỏnh giỏ .
- Hiệu ứng tương phản: Xu hướng ủỏnh giỏ một người nào ủú bằng cách so sánh họ với những người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt ủối của người ủú. ðiều này dẫn ủến sau một số người yếu kộm, một người ở mức trung bỡnh sẽ ủược nõng lờn ở mức khỏ giỏi.
- Cảm tưởng ban ủầu: Những ấn tượng từ ban ủầu mà người bị ủỏnh giỏ tạo nờn sẽ cú thể ảnh hưởng ủến tỡnh cảm người ủỏnh giỏ và chắc chắn sẽ ảnh hưởng ủến kết quả ủỏnh giỏ. Ấn tượng cú thể là thuận lợi và cũng cú thể ủem ủến sự bất lợi cho người bị ủỏnh giỏ. Và thụng thường người ủỏnh giỏ luụn tỡm kiếm những yếu tố ủể khẳng ủịnh những nhận ủịnh ban ủầu ủú.
- Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng): Từ một yếu tố duy nhất (hoặc chỉ vài yếu tố), tốt hoặc xấu, người ủỏnh giỏ cú xu hướng phúng ủại cho toàn bộ cỏc yếu tố khỏc, coi như một tổng thể. Chẳng hạn khi nhận thấy nhân viên có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị sẽ có cảm tỡnh sẽ ủỏnh giỏ cỏc yếu tố khỏc cũng trở nờn tốt như vậy.
- Lỗi thiờn kiến: Lỗi do nhà quản trị luụn cú cảm tỡnh với người bị ủỏnh giỏ nờn chỉ thấy cỏc ưu ủiểm của họ, mọi nhược ủiểm ủều ủược cho qua hoặc ủược coi là khụng ủỏng kể.
- Lỗi ủịnh kiến: Lỗi này thường xảy ra khi nhà lónh ủạo chịu ảnh hưởng những thành kiến khụng ủỳng nờn cố gan những thành kiến ủú cho những người mà họ cú ủặc ủiểm tương tự. ðịnh kiến như ụng bà ta núi: “Thương ai thương cả ủường ủi, ghột ai ghột cả tụng ty họ hàng”.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Xu hướng này cho rằng mọi nhân
viờn ủều thuộc loại trung bỡnh, khụng ai tốt cũng khụng ai kộm. Cỏch ủỏnh giỏ này ủại diện cho những người khụng muốn chấp nhận rủi ro trong ủỏnh giỏ. Họ ngại sử dụng những thỏi cực của thang ủiểm. ðõy cũng là cỏch ủỏnh gớa ủơn giản và nhàn hạ nhất. ðiều ủú dẫn ủến cỏch ủỏnh giỏ này khụng tạo ra sự phõn biệt giữa cỏc nhõn viờn vỡ vậy khụng tạo ủược sự khuyến khớch ủộng viên nhân viên.
- Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra khi người ủỏnh giỏ cú khuynh hướng ủỏnh giỏ mọi nhõn viờn ủều tốt. Họ cú khuynh hướng sử dụng mức ựánh giá cao của thang ựiểm. đánh giá quá cao thường là những người ựại diện cho tư tưởng Ộdĩ hòa vi quýỢ muốn cho mọi người vui vẻ cả. đó cũng là cỏch ủỏnh giỏ của những người thớch lấy lũng người khỏc qua việc ủỏnh giỏ một cách thật dễ dãi.
- Xu hướng quỏ nghiờm khắc: Cú những người khi ủỏnh giỏ lại quỏ khắt khe, khụng bằng lũng với mọi ai. Họ cho rằng mọi nhõn viờn ủều dưới mức trung bình. Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc sử dụng thỏi cực thấp của thang ủiểm. Qỳa nghiờm khắc hay quỏ khoan dung ủều ủược coi là sai lầm theo khuynh hướng cực ủoan. Sai lầm này trỏi ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa. Tất nhiên, chúng ta cần phải chú ý rằng tất cả nhân viên không phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”.
- Giống với người ủỏnh giỏ: ðõy là một phần của lỗi thiờn kiến. Người ủỏnh giỏ cú xu hướng cho ủiểm cao ủối với người nào giống ta. Vớ dụ: cho ủiểm cao ủối với những người cựng quờ, cựng trường, yờu thớch thể thao…Cỏc sai lầm như vậy cú thể bắt nguồn từ việc chỳng ta ủi xa dần những tiờu chớ ủỏnh giỏ.
- Sai lệch gần ủõy: Người ủỏnh giỏ chỉ chỳ trọng những hành vi, thỏi ủộ của người bị ủỏnh giỏ trong khoảng thời gian gần ủõy. Những thành cụng hay những thiếu sút trước ủú thường ủược bỏ qua. Những người cú những
ủúng gúp trước ủõy sẽ cảm thấy sự bất cụng ủến với họ và chắc chắn sự phản ủối ở họ ủối với hệ thống ủỏnh giỏ hiệu quả.
Những sai lầm của ủỏnh giỏ làm chỳng ta khú phõn biệt ủược ủõu là người tài ủõu là người bất tài, giữa người tốt và người xấu. Như vậy sẽ khụng ủạt ủược mục ủớch của ủỏnh giỏ.
Hệ thống ủỏnh giỏ cố gắng phải ủảm bảo một sự khỏch quan nhất trong cỏch ủỏnh giỏ ủể ủem ủến sự cụng bằng, khụng phõn biệt và ủng hộ của tổ chức cơng đồn cũng như tồn thể nhân viên.