3.1 Bài học kinh nghiệm từ chiến lược nhân tài của Trung Quốc
Trong hơn ba mươi năm thực hiện Chiến lược nhân tài, Chính phủ Trung Quốc đã luôn khẳng định nguồn lực nhân tài đóng vai trò nòng cốt trong việc xây dựng nền kinh tế tri thức, là tiềm lực phát triển và năng lực cạnh tranh của quốc gia. Dựa trên cơ sở lý luận “ tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài”, thông qua chiến lƣợc, Trung Quốc đã phục hồi lại địa vị, quyền lợi chính trị, vật chất, tinh thần của nhân tài sau tổn thất nặng nề của Cách mạng văn hoá. Điều này đã giúp chính phủ Trung Quốc khôi phục và tăng cường niềm tin của các nhân tài Hoa kiều ở hải ngoại từ đó thu hút, kêu gọi họ quay trở về xây dựng đất nước.
Trong các chính sách đào tạo và bồi dƣỡng nhân tài, Trung Quốc vẫn luôn nhất quán kiên trì với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học trong nước đạt tiêu chuẩn quốc tế. Một mặt nhằm phát triển nôi lực nhân tài trong nước, mặt khác là tạo điều kiện, môi trường thu hút các nhà khoa học, nghiên cứu, giảng viên ưu tú là Hoa kiều hay người nước ngoài từ các nước đang phát triển đến Trung Quốc làm việc và hợp tác. Mô hình hoạt động của một số trường đại học tiêu chuẩn quốc tế thường là tuyển dụng hoặc mời thỉnh giảng những chuyên gia Hoa Kiều ưu tú, chuyên gia nước ngoài hàng đầu hoặc các chuyên gia người Hoa có uy tín được đào tạo ở nước ngoài và sắp xếp
37
cho những sinh viên, nghiên cứu sinh có tiềm năng, triển vọng nhất theo họ học tập và nghiên cứu. Bên cạnh việc tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt nhất với mức lương cạnh tranh, một số trường còn cung cấp nhà ở và điều kiện sinh hoạt phù hợp để thu hút những nhân tài ƣu tú, hàng đầu từ các quốc gia phát triển. Kết quả, hiện nay một số trường đại học của Trung Quốc đã nằm trong Top 100 các trường Đại học uy tín trên thế giới nhƣ Đại học Bắc Kinh, Đại học Thanh Hoa, Đại học Phúc Đan, Đại học giao thông Thượng Hải…. Với thành công nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học đạt đẳng cấp quốc tế đã giúp Trung Quốc không chỉ có thể tự đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho mình mà còn thu hút được nhân lực có tiềm năng từ các nước khác. Từ đó, tạo cơ hội cho Trung Quốc có thể tuyển chọn, giữ chân nhân tài từ nước ngoài, đồng thời hạn chế đƣợc phần nào sự thất thoát nhân tài đi đến các quốc gia phát triển khác.
Còn trong chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài, việc linh hoạt trong vấn đề cƣ trú, tiền lương, hình thức cộng tác cũng góp phần khiến cho nguồn chất xám đang dần chảy về lại Trung Quốc. Cụ thể là Trung Quốc đã học tập nước Mỹ, thực hiện chế độ
“thẻ xanh” đối với nhân tài là người nước ngoài và Hoa kiều. Theo đó, những người này khi đến Trung Quốc làm việc sẽ đƣợc mời nhập cƣ vĩnh viễn, không cần có visa để đăng kí tạm trú và xuất-nhập cảnh. Không chỉ vậy, họ đƣợc mua nhà với giá ƣu đãi hoặc đƣợc trợ cấp nhà ở, con cái họ được ghi danh học ở các trường ở địa phương với mức học phí thoả thuận. Ngoài ra thì những ƣu đãi và cơ hội thăng tiến dành cho những nhân tài hồi hương xây dựng đất nước cũng đã cho thấy được nỗ lực của Trung Quốc trong việc khuyến khích, đãi ngộ và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực chất xám phát triển góp phần tạo nên sự bứt phá của Trung Quốc trong những năm đầu thế kỉ 21. “Những người quay về đóng vai trò lớn nhất là trong các trường, viện nghiên cứu, ngân hàng, công ty (nhà nước/tư nhân), các tổ chức luật, tố chức phi chính phủ…Một bộ phận trong số học trở thành các nhà lãnh đạo của Trung Quốc (năm 2005, số người này là 25 trong 184 người giữ chức bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng)” ( Nguyễn Thị Thu Phương.
2009. tr.201).
Nhận thức đƣợc nếu có những chính sách quản lý và thu hút phù hợp thì nguồn lực du học sẽ không còn là chảy máu chất xám mà trở thành tuần hoàn chất xám, do đó từ chiến lược nhân tài tổng thể đến chiến lược Nhân tài cường quốc, Trung Quốc vẫn không ngừng khuyến khích nhân tài du học bằng con đường tự túc hoặc được Nhà nước tài trợ.
Tuy nhiên, các điều kiện tuyển chọn, quản lý, ràng buộc cũng nhƣ thu hút lực lƣợng nhân tài du học này đã đƣợc thực hiện chặt chẽ, phù hợp với tình hình thức tế và cạnh tranh hơn..Kết quả đạt được là từ 1978 đến năm 2006 đã có hơn 1 triệu người Trung Quốc ra nước ngoài học tập, và trong cuối những năm 1990, con số những người trở về Trung Quốc chỉ khoảng 13%. Tuy nhiên từ năm 2000, tỷ lệ này đã đột ngột gia tăng, cuối năm 2004 thì tỷ lệ này là 24% (Nguyễn Thị Thu Phương. 2009) và tính đến năm 2007 thì đã có hơn 27,5 vạn lưu học sinh trở về nước làm việc. Trong các viện nghiên cứu hàng đầu cũa Trung Quốc thì tỷ lệ viện sĩ là lưu học sinh và Hoa kiều chiếm tỷ lệ khá cao, như Viện Khoa học Trung Quốc là 81%, Viện Công trình Trung Quốc là 54%. Họ đang có những công trình mang tính đột phá trong các lĩnh vực quan trọng nhƣ: hàng không, vũ trụ, sinh học gien….17 . Trong xu hướng toàn cầu hoá như hiện nay, Trung Quốc sẽ
17 http://vietbao.vn/Khoa-hoc/Trung-Quoc-Ra-nuoc-ngoai-tuyen-dung-nhan-tai/20698105/188/
38
không ngừng phát triển nhân tài trong những mối quan hệ cạnh tranh quốc tế bền chặt.
Sự hợp tác quốc tế giữa các cơ quan, tổ chức, trường đại học của Trung Quốc với các quốc gia khác không chỉ tạo cơ hội cho nhân tài trong nước rút ngắn khoảng cách chuyên môn, trình độ ngoại ngữ nhằm thích ứng và đáo ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập, mà còn thúc đẩy sự lưu thông chất xám giữa Trung Quốc với các quốc gia khác trên quy mô toàn cầu.
3.2 Đề xuất giải pháp
Từ những thành công và hạn chế của Chiến lƣợc nhân tài của Trung Quốc đã đƣợc nêu nhƣ trên, ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực trẻ cho KHXH nhƣ sau:
Thứ nhất, Việt Nam cần phải thay đổi tƣ duy trong việc hoạch định chiến lƣợc nhân tài. Ngoài việc phải coi “nhân tài là nguyên khí quốc gia”, có vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, mà còn phải thay đổi quan niệm coi nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ngoài là “chảy máu chất xám”. Bởi vì quan niệm này sẽ tạo ra tâm lý ngần ngại trong việc đưa nhân tài ra nước ngoài học tập và tu nghiệp, cơ chế quản lý quá chặt sẽ khiến cho những tài ở nước ngoài không thể phát huy hết được tài năng của mình, đồng thời sẽ không thúc đẩy đƣợc các nhân tài hải ngoại cống hiến trí tuệ và kiến thức của mình cho đất nước. Và như vậy, vô hình chung sẽ cản trở sự tuần hoàn của lực lượng chất xám ở nước ngoài. Do đó, thay vì tìm kiếm giải pháp ngăn chặn dòng chảy máu chất xám thì Việt Nam nên xây dựng cơ chế và chính sách thúc đẩy sự tuần hoàn chất xám. Có nhƣ vậy mới có thể khai thác và sử dụng triệt để nguồn nhân lực chất lượng cao là du học sinh, trí thức Việt kiều ở nước ngoài nhằm gia tăng nguồn vốn nhân lực của đất nước.
Thứ hai, để tạo nên sự bứt phá trong việc đảo chiều dòng chảy máu chất xám, Việt Nam cần phải hoàn thiện hệ thống cơ chế quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài và hệ thống giáo dục.
Đối với vấn đề kiện toàn cơ chế chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nhân tài thì bên cạnh việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất nâng cao chất lượng môi trường làm việc;
cải cách các chế độ tiền lương; đãi ngộ theo hướng tôn trọng, tôn vinh nhân tài; thì công tác phát triển đội ngũ quản lý sử dụng và đào tạo nhân tài là nhân tố cần phải đƣợc đẩy mạnh về số lượng lẫn chất lượng. Đây cũng là hạn chế mà chiến lược Nhân tài cường quốc của Trung Quốc hiện nay cũng đang cố gắng khắc phục. Bởi lẽ, nếu đội ngũ nhân lực quản lý không có đủ trình độ lẫn tầm nhìn trong đào tạo, khai thác và sử dụng thì lực lượng nhân tài sẽ không thể phát huy hết sở trường và tiềm năng của mình, đồng thời điều này cũng sẽ gây trở ngại trong việc giữ chân nhân tài phục vụ lâu dài. Ví dụ:
TP.HCM có các chương trình đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ (chương trình 300, đề án 599, đề án 911…) đã đào tạo và thu hút một số lƣợng không nhỏ các nhân tài làm việc cho các cơ quan, viện nghiên cứu của Nhà nước. Thế nhưng, nhiều nhân tài do không phát huy đƣợc thế mạnh của mình và sau một thời gian đã ra đi. Và bên cạnh các nguyên nhân nhƣ tiền lương; đãi ngộ; môi trường làm việc và vị trí công tác…không phù hợp thì lý do người đứng đầu, người quản lý trực tiếp còn có tâm lý ngần ngại sử dụng và công nhận tài năng của các nhân tài cũng chính là nguyên nhân chủ yếu khiến họ nản lòng ra đi. Do đó, để tăng cường việc thu hút và khai thác nguồn lực chất xám trong và ngoài nước thì
39
chúng ta cần phải nâng cao trình độ và nhận thức của đội ngũ quản lý; xây dựng cơ chế đánh giá, thăng cấp công bằng, công khai; cải cách chế độ lương thưởng theo năng lực và kết quả công việc; ưu tiên đãi ngộ cho các nhân tài là Việt kiều và người nước ngoài….
Đối với vấn đề cải cách giáo dục-đào tạo, chúng ta cần phải nghiên cứu và học tập Trung Quốc trong các chính sách thu hút giảng viên, chuyên gia, cộng tác viên từ nước ngoài để nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nước. Việc xây dựng và phát triển một số trường đại học trong nước không chỉ có thể gia tăng nội lực nhân tài trong nước mà còn có thể hạn chế việc phải ra nước ngoài học tập của nguồn nhân tài tiềm năng. Ngoài ra, nếu có thể đạt đẳng cấp quốc tế, các trường, viện nghiên cứu của Việt Nam còn có thể thu hút lưu học sinh, trí thức tiềm năng từ các nước khác đến học tập và nghiên cứu. Từ đó, có thể đẩy mạnh công tác giữ chân nhân tài để gia tăng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho mình. Tuy nhiên với điều kiện nhƣ hiện này, thì đối với những tài năng đoạt giải trong các cuộc thi quốc giá và quốc tế Việt Nam cần phải có định hướng đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cụ thể. Song song với việc đào tạo trong nước hay cấp học bổng những tài năng này đi du học, tu nghiệp ở nước ngoài, chúng ta cần tạo điều kiện cho họ có thể cống hiến cho Tổ quốc trong trường hợp họ quay về nước hay ở lại nước ngoài. Có như vậy, chúng ta mới có thể khiến cho nguồn chất xám ở nước ngoài bằng mọi hình thức sẽ có điều kiện tuần hoàn về nước, từ đó gia tăng thêm nguồn lực trí tuệ cho đất nước.
Cuối cùng, Việt Nam cần phải xây dựng một cơ chế phát hiện và thu hút nhân tài hiệu quả. Hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng đã tạo nhiều kiện thuận lợi cho số lƣợng du học sinh Việt Nam ngày càng gia tăng, phản ánh tiềm năng nguồn nhân tài cho Việt Nam là khá lớn. Mặt khác, hội nhập cũng là nguyên nhân có thể khiến cho vấn đề chảy máu chất xám ở Việt Nam ngày càng nghiêm trọng. Tuy nhiên, với trình độ phát triển về KHCN và chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế nhƣ hiện nay thì Việt Nam đang đánh mất dần cơ hội trong khai thác nguồn lao động có kỹ năng từ nước ngoài, đồng thời gia tăng nguy cơ “chảy máu chất xám” đến các nước phát triển khác trong AEC. Chính vì vậy, Việt Nam cần học hỏi cơ chế phát hiện và thu hút nhân tài trong chiến lƣợc nhân tài của Trung Quốc để gia tăng cơ hội lôi kéo nhân tài từ nước ngoài phục vụ cho đất nước. Ví dụ, một trong các cách mà Trung Quốc đã thực hiện để phát hiện và thu hút nhân tài Hoa Kiều ở Mỹ và Châu Âu đó là là “Viện Khoa học Trung Quốc đã cử nhóm lãnh đạo của 18 Viện nghiên cứu đến Mỹ và Châu Âu tuyển chọn nhân tài. Nhóm đã tuyển dụng được 178 vị trí làm việc ở 21 đơn vị. Tổng số lưu học sinh Trung Quốc tới tham gia hoạt động tuyển dụng lên tới khoảng 1.300 người, trong đó lưu học sinh tại Mỹ khoảng hơn 1.000 người, ở Châu Âu khoảng 300 người. Phần lớn lưu học sinh sau khi nghe về chính sách nhân tài của Viện Khoa học Trung Quốc đã biểu thị nguyện vọng trở về nước làm việc. Rất nhiều thoả thuận sơ bộ đã được thực hiện trong buổi tuyển dụng.
Từ đó cho thấy Việt Nam hiện nay cần phải có những bước đi cụ thể trong việc quản lý, tuyển chọn nhân tài Việt Nam ở nước ngoài như: thành lập một cơ quan/bộ phận không chỉ quản lý du học sinh mà còn có chức năng tìm kiếm và đánh giá nhân lực có tiềm năng ở nước ngoài. Cơ quan này chính là bộ phận tư vấn và đại diện cho Chính phủ Việt Nam tuyển chọn và thu hút nhân tài cho đất nước. Với những nhân tài được cử đi học và tu nghiệp, cần xây dựng cơ chế thực hiện nghĩa vụ đối với Tổ quốc một cách linh hoạt và hiệu quả. Ngoài ra còn phải đẩy mạnh việc tổ chức các hội thảo-toạ đàm thường
40
niên/thường kì cho du học sinh và Việt kiều để cập nhật tình hình kinh tế-xã hội trong nước, cho thấy nhu cầu và tầm quan trọng của sự đóng góp trí tuệ, nhân lực của họ đối với sự phát triển của quốc gia. Thông qua đó, khơi gợi lòng yêu nước, kêu gọi cống hiến tài năng cho đất nước bằng bất kì hình thức nào từ họ. Bởi lẽ, ngoài các chính sách về thu nhập và đãi ngộ thì lòng yêu quê hương, đất nước cũng là một yếu tố quan trọng sẽ khuyến khích du học sinh, tầng lớp doanh nhân và trí thức Việt kiều quay về nước. Do đó, thông các cơ quan đại diện, tổ chức của Việt Nam ở nước ngoài, chúng ta cần thúc đẩy hơn nữa các hoạt động khơi gợi và nâng cao lòng yêu nước của cộng đồng người Việt ở nước ngoài, từ đó khuyến khích và kêu gọi họ cống hiến, phục vụ Tổ quốc bằng mọi hình thức.
Thực tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay, tuần hoàn chất xám không chỉ tạo ra cơ hội khai thác và sử dụng nhân tài cho các quốc gia nhập cƣ mà cho cả quốc gia di cƣ nếu các nước này có các chính sách quản lý, thu hút, sử dụng và đãi ngộ hợp lý. Gia tăng tuần hoàn chất xám có thể giúp các quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam có thể tận dụng những tri thức của các quốc gia phát triển nhằm mục tiêu nâng cao trình độ của mình và hướng đến phát triển bền vững. Thực tế đã cho thấy, các quốc gia như Trung Quốc, Ấn Độ... là những quốc gia có tình trạng chảy máu chất xám rất nghiêm trọng trong quá khứ, tuy nhiên nhờ có chính sách khuyến khích và thu hút nhân lực có kỹ năng từ nước ngoài về làm việc và cống hiến đã tạo nên những bước nhảy vọt trong khoa học cũng nhƣ giáo dục đào tạo. Vì vậy, Việt Nam nên học hỏi kinh nghiệm từ những quốc gia này để tìm kiếm cho mình chiến lƣợc nhân và các biện pháp phù hợp và hiệu quả trong thay đổi dòng chảy máu chất xám thành tuần hoàn chất xám.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đỗ Văn Thắng. 2015. Nâng cao khả năng ứng dụng đối với khoa học xã hội và nhân văn. Tạp chí Phát triển khoa học&công nghệ. Tập 18. Số X1-2015
2. Nguyễn Thế Ngĩa. 2011.Phát triển khoa học xã hội ở Nam Bộ trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tạp chí phát triển nhân lực. Số 5(26)
3. Kiều Quỳnh Anh. 2013. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học xã hội Việt Nam:
Thực trạng và giải pháp. Tạp chí KHXH Việt Nam. Số 10 (71)
4. Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng. 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển và hội nhập, Số 12(22)
5. Nguyễn Thu Phương, Chữ Bích Thu. 2006. Trung Quốc với chiến lược phát triển nhân tài. Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc. Số 3(67)
6. Nguyễn Thị Thu Phương. 2009. Chiến lược nhân tài của Trung Quốc. Hà Nội.
NXB Chính trị Quốc gia
7. Huiyao Wang.2012. Research report: China’s competition for global talents:
Strategy, policy, recommendations. Asian Pacific Foundation of Canada
8. Tống Hoa.2016. Trung Quốc lập cơ quan di trú để hút nhân tài nước ngoài.
http://www.baomoi.com/trung-quoc-lap-co-quan-di-tru-de-hut-nhan-tai-nuoc- ngoai/c/19891462.epi
9. https://baomoi.com/hon-70-sinh-vien-khoi-khoa-hoc-xa-hoi-va-nhan-van-chua- biet-lam-gi-khi-ra-truong/c/27859173.epi