CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐL VÀ TẠO ĐL CHO NLĐ TRONG TỔ CHỨC
1.3. Các học thuyết về tạo ĐL cho NLĐ
Trên thế giới đã có nhiều học thuyết ĐL được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Điều đó cho thấy vấn đề tạo ĐL trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố.
1.3.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Học thuyết về nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viết A theory of human motivation trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943. Hệ thống nhu cầu của Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý (vật chất)
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, A. H. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, 50, 370-396)
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách thức, phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.3.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
J. Stacy Adams trong bài viết Toward an understanding of inequit được công bố trên Tạp chí Journal of Abnormal and Social Psychology số 67, năm 1963 đã đề đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Vì vậy các nhà quản trị cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả
đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
1.3.3.Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg được công bố lần đầu tiên vào năm 1959 trong cuốn The Motivation to work của ông và các cộng sự. Herzberg chia các yếu tố tạo ĐL cho NLĐ thành hai nhóm: Nhóm yếu tố duy trì và Nhóm yếu tố thúc đẩy.
Bảng 1.1: Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Nhóm yếu tố duy trì Nhóm yếu tố thúc đẩy Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp Thành đạt
Sự giám sát Bản thân công việc
Hệ thống phân phối thu nhập Sự thừa nhận
Quan hệ với đồng nghiệp Trách nhiệm
Điều kiện làm việc Sự thăng tiến, tiến bộ
(Nguồn: Herzberg F., Mausner B., Snyderman B, The Motivation to work, Oxford, England,1959)
Để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại ĐL làm việc cho NLĐ thì trước hết nhà quản trị phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ. Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra ĐL làm việc cho NLĐ thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho NLĐ; thể hiện sự ghi nhận thành tích của NLĐ thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
1.3.4.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được công bố lần đầu tiên vào năm 1964 trong cuốn Work and Motivation của ông. Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo ĐL trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng. Nhà quản trị phải làm cho NLĐ thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật
chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà NLĐ đạt được, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của NLĐ.
1.3.5.Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Năm 1968, Edwin Locke đã đưa ra học thuyết đặt mục tiêu và công bố tại bài viết Toward a theory of task motivation and incentives, Tạp chí Organizational Behavior and Human Performance. Học thuyết này chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Vì vậy nhà quản trị phải làm cho NLĐ hiểu rõ và tự nguyện chấp nhận mục tiêu để họ có thể tối đa hóa nỗ lực làm việc, quan sát để hiểu phản ứng của NLĐ với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mục tiêu, ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập.
Trong quá trình nghiên cứu về vấn đề tạo ĐL làm việc cho GV của Trường ĐHNVHN, luận văn đã vận dụng quan điểm của các học thuyết trên để xây dựng cơ sở lý luận về các nội dung của hoạt động tạo ĐL làm việc cho GV như: Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV (Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow); Hỗ trợ GV thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả (Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke); Hoàn thiện các chính sách về thu nhập và phúc lợi, tạo cơ hội thăng tiến cho GV (Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom); Thực hiện phân công bố trí công việc phù hợp, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả (Học thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg); Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng, khách quan (Học thuyết về sự công bằng của S. Adams)...