CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐL VÀ TẠO ĐL CHO NLĐ TRONG TỔ CHỨC
2.3. Thực trạng ĐL làm việc và tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN
2.3.4. Thực trạng tạo ĐL cho GV Trường ĐHNVHN
2.3.4.3. Thực trạng tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
*Hoàn thiện các chính sách về thu nhập và phúc lợi của Nhà trường - Tiền lương và các khoản phụ cấp
Tiền lương là một trong những ĐL chính thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc.
Đối với GV, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ trang trải những chi tiêu sinh hoạt hàng ngày. Một mức lương cao sẽ khuyến khích GV cố gắng làm việc, ra sức học tập, nâng cao trình độ giúp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.
Khi nhà trường đưa ra một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng GV cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Tiền lương phải tương xứng với công sức của GV, phân phối thu nhập công bằng.
Thu nhập của GV trong một tháng được chi trả bao gồm tiền lương ngạch bậc và các khoản phụ cấp theo lương ngạch bậc, thu nhập tăng thêm, phụ cấp trách nhiệm cán bộ quản lý các cấp (nếu GV giữ chức vụ quản lý cấp phòng trở lên).
+ Tiền lương theo ngạch bậc: Được tính theo hệ số ngạch, bậc và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
+ Các khoản phụ cấp tính theo lương ngạch bậc:
Phụ cấp ưu đãi ngành: 45% lương theo ngạch bậc đối với GV giảng dạy các môn lý luận chính trị và 40% lương theo ngạch bậc đối với GV khác.
Các phụ cấp khác theo quy định của nhà nước: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nhà giáo,…
+ Thu nhập tăng thêm: Các GV có trong biên chế, hợp đồng đóng bảo hiểm có tên trong bảng lương của Trường, hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ được hưởng thêm một khoản thu nhập tăng thêm. Mức thu nhập tăng thêm được tính theo công thức:
Trong đó:
Mức thu nhập tăng
thêm một tháng = Đơn giá thu nhập
tăng thêm x Hệ số thu nhập
tăng thêm x Hệ số đánh giá phân loại
Đơn giá thu nhập tăng thêm: Do Hiệu trưởng xem xét và quyết định và được điều chỉnh theo quý, tùy thuộc vào nguồn thu tiết kiệm chi hàng năm trên cơ sở đề nghị của Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Chủ tịch Công đoàn.
Hệ số thu nhập tăng thêm: Được tính trên cơ sở tổng hệ số lương cơ bản và được quy định trên từng nhóm như sau:
Bảng 2.24: Tính hệ số thu nhập tăng thêm theo tổng hệ số lương cơ bản TT Tổng hệ số lương cơ bản gồm: Hệ số lương theo ngạch
bậc, Hệ số phụ cấp vƣợt khung, Hệ số phụ cấp chức vụ
Hệ số thu nhập tăng thêm 1 Hợp đồng lao động (tập sự) hưởng 85% hệ số lương 0,8
2 Dưới 3,0 1,0
3 Từ 3,0 đến dưới 4,0 1,2
4 Từ 4,0 đến dưới 5,0 1,4
5 Từ 5,0 đến dưới 6,0 1,6
6 Từ 6,0 trở lên 1,8
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường ĐHNVHN)
+ Hệ số đánh giá phân loại: Căn cứ trên kết quả đánh giá phân loại cuối năm.
Bảng 2.25: Hệ số thu nhập tăng thêm theo kết quả đánh giá phân loại viên chức, NLĐ
TT Phân loại Hệ số thu nhập tăng thêm
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,3
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,0
3 Hoàn thành nhiệm vụ 0,7
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 0,3
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường ĐHNVHN)
+ Phụ cấp trách nhiệm cán bộ quản lý các cấp: GV giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng trở lên sẽ được thanh toán khoản phụ cấp này cho những tháng giữ chức vụ đó. Đối với GV kiêm nhiệm nhiều chức vụ thì được hưởng 100% hệ số chức vụ cao nhất cộng với 25% hệ số chức vụ kiêm nhiệm tiếp theo. Mức chi được tính như sau:
Trong đó:
Phụ cấp trách nhiệm cán bộ
quản lý các cấp = Đơn giá phụ cấp
trách nhiệm x Hệ số phụ cấp trách nhiệm
Đơn giá phụ cấp trách nhiệm: Do Hiệu trưởng xem xét, quyết định và được điều chỉnh theo quý tùy thuộc vào nguồn thu sự nghiệp hằng năm trên cơ sở đề nghị của Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ.
Hệ số phụ cấp trách nhiệm cán bộ quản lý:
Bảng 2.26: Hệ số phụ cấp trách nhiệm cán bộ quản lý các cấp
TT Chức vụ Hệ số phụ cấp
1 Hiệu trưởng 1
2 Phó Hiệu trưởng 0,7
3 Trưởng phòng, Trưởng khoa, Giám đốc trung tâm và tương đương
0,6 4 Phó Trưởng phòng, Phó Trưởng khoa, Phó Giám đốc trung
tâm và tương đương
0,5
5 Tổ trưởng bộ môn, Tổ trưởng chuyên môn 0,4
6 Phó Tổ trưởng bộ môn, Phó Tổ trưởng chuyên môn 0,3
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường ĐHNVHN)
Ngoài thu nhập hàng tháng, cuối năm học, GV còn được thanh toán một khoản phụ cấp dạy vượt giờ định mức. Mức tính phụ cấp vượt giờ của GV được điều chỉnh hằng năm căn cứ vào tình hình tài chính của Nhà trường. Từ năm học 2014-2015 đến năm học 2017-2018, Nhà trường đã điều chỉnh tăng mức tính phụ cấp vượt giờ của GV lần lượt từ 30.000đ/tiết đến 35.000đ/tiết, 40.000đ/tiết và 43.000đ/tiết cho các bậc, hệ đào tạo.
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của GV đối với chế độ tiền lương hiện tại cho thấy mức độ hài lòng của GV đối với chế độ tiền lương của Nhà trường hiện nay chỉ ở mức khá với giá trị trung bình X=2,97. Trong đó tỉ lệ GV không hài lòng về thu nhập là lớn nhất 45,65%. Trong số không hài lòng đó thì đối tượng GV nằm ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ khá cao khoảng 50,23 %; khi độ tuổi càng cao thì mức độ này có chiều hướng giảm xuống và ở độ tuổi từ 51 tuổi trở lên là 10,33%. Thường với những GV ở độ tuổi trẻ mới ra trường, mức lương nhận được thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu của bản thân nên nhà trường nên cần có chế độ đãi ngộ để tạo điều kiện giúp đỡ những GV trẻ mới vào trường. Ngược lại, các GV có độ tuổi từ 51 trở lên có tỷ lệ hài lòng với chế độ tiền lương cao hơn GV ở các độ tuổi còn lại vì họ đã có gia đình và điều kiện kinh tế tương đối ổn định,
mức lương bình quân họ được nhận cao hơn. Bên cạnh đó 41,3% GV cho rằng chế độ tiền lương hiện nay chưa thực sự hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc đồng thời cũng chưa thực sự công bằng so với các trường đại học công lập khác. 19,56% GV không hài lòng với điều kiện xét tăng lương vì quá trình đánh giá vẫn còn mang tính cảm quan và nhiều tiêu chí không có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế cả quá trình.
34,78% GV cho rằng cần xem xét lại quy định về mức thu nhập tăng thêm. Có ý kiến cho rằng theo cách tính thu nhập tăng thêm hiện tại thì thu nhập tăng thêm chịu sự tác động của hệ số đánh giá, phân loại hằng năm. Trong khi đó cách thức đánh giá, phân loại hiện tại còn mang tính hình thức, cào bằng, chưa đánh giá được đúng người, đúng việc. Vì vậy thu nhập tăng thêm sẽ được phân bổ cho từng cá nhân không hợp lý và thiếu công bằng.
Bảng 2.27: Mức độ hài lòng của GV đối với chế độ tiền lương của Trường ĐHNVHN
S T T
Nội dung
Số người trả lời Kết quả
Rất không
đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Tổng điểm
Giá trị trung
bình Thứ
bậc
1
Chế độ tiền lương hiện nay hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
20 56 52 52 4 516 2,80 5
Tỉ lệ 10,87 30,43 28,26 28,26 2,17 100
2
Chế độ tiền lương đảm bảo công bằng so với các trường đại học công lập khác
16 60 48 56 4 524 2,85 4
Tỉ lệ 8,70 32,61 26,09 30,43 2,17 100
3
Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh
12 44 64 60 4 552 3,00 2
Tỉ lệ 6,52 23,91 34,78 32,61 2,17 100
4
Điều kiện xét nâng lương hiện tại là hợp lý
12 24 20 104 24 656 3,57 1
Tỉ lệ 6,52 13,04 10,87 56,52 13,04 100
S T T
Nội dung
Số người trả lời Kết quả
Rất không
đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Tổng điểm
Giá trị trung
bình Thứ
bậc
5
Quy định về mức thu nhập tăng thêm hiện
tại là hợp lý 12 52 64 52 4 536 2,91 3
Tỉ lệ 6,52 28,26 34,78 28,26 2,17 100
6
Thày/cô hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình
8 76 60 40 0 500 2,72 6
Tỉ lệ 4,35 41,30 32,61 21,74 0,00 100
Trung bình 2,97
- Khen thưởng và phúc lợi
Trường ĐHNVHN đã ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng nhằm khen thưởng cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực. Nhà trường có 02 loại tiền thưởng là thưởng thường xuyên theo định mức và thưởng đột xuất.
+ Thưởng thường xuyên theo định mức: Là khoản tiền thưởng cuối năm mà NLĐ được hưởng. Mức thưởng này căn cứ theo kết quả đánh giá phân loại hằng năm, được Hiệu trưởng quy định trên cơ sở đề xuất của Chánh Văn phòng, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính.
+ Thưởng đột xuất: Theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường cụ thể như sau:
Bảng 2.28: Các nội dung chi thưởng đột xuất cho cá nhân
Đơn vị tính: đồng
STT Nội dung chi Mức chi
1 Lao động tiên tiến 100.000
2 Chiến sĩ thi đua cấp trường 300.000
3 Chiến sĩ thi đua cấp Bộ 500.000
4 Cá nhân được tặng bằng khen của Bộ trưởng 300.000
5 Cá nhân được tặng bằng khen của Chính phủ 500.000
6 Cá nhân được tặng kỷ niệm chương 200.000
7 Cá nhân được tặng huân chương 1.000.000
8 Nhà giáo ưu tú 1.000.000
9 Nhà giáo nhân dân 2.000.000
10 Cán bộ, viên chức có thành tích trong NCKH 500.000
11 Cán bộ, viên chức bảo vệ thành công luận án tiến sĩ 2.000.000 12 Cán bộ, viên chức được phong hàm giáo sư/phó giáo sư 2.000.000
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường ĐHNVHN)
Về các khoản phúc lợi: Nhà trường đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước như các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Bên cạnh đó quỹ phúc lợi của Nhà trường được trích một phần để chi cho các hoạt động phúc lợi tập thể của NLĐ như sau:
+ Chi nước uống trong giờ làm việc: Khoán 500.000đ/người/năm
+ Chi ăn trưa cho NLĐ: 20.000đ/suất theo ngày công làm việc tại Trường hàng tháng, được chi trả cùng với lương.
+ Chi sinh nhật, hiếu hỉ
+ Chi trợ cấp khó khăn cho NLĐ
+ Chi thêm cho NLĐ trong biên chế thực hiện tinh giản biên chế + Chi cho NLĐ trong các dịp lễ, tết
+ Các khoản chi phúc lợi khác: nhận quyết định nghỉ hưu, trợ cấp khó khăn đột xuất…
Bảng 2.29: Một số nội dung chi phúc lợi cho cá nhân
Đơn vị tính: đồng
STT Nội dung chi Mức chi
1 Tết Dương lịch 500.000-1000.000
2 Giỗ tổ Hùng Vương 300.000
3 Ngày 30/4 và 01/5 800.000
4 Ngày Quốc khánh 02/9 800.000
5 Ngày khai giảng năm học mới 500.000
6 Ngày Nhà giáo Việt Nam 500.000
7 Ngày Quốc tế phụ nữ 08/3 và Phụ nữ Việt Nam 20/10 300.000
8 Ngày thày thuốc Việt Nam, Quân đội nhân dân Việt Nam 200.000
9 Ngày Thương binh liệt sĩ 500.000
10 Ngày thành lập Trường 18/12 300.000-500.000
11 Chi hỗ trợ tham quan nghỉ mát 1.500.000
12 Chi hỗ trợ khám sức khỏe cho NLĐ 1.500.000
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường ĐHNVHN)
Kết quả khảo sát ý kiến của GV Nhà trường về chế độ khen thưởng và phúc lợi của Trường được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.30: Mức độ hài lòng của GV về chế độ khen thưởng và phúc lợi của Trường ĐHNVHN
S T T
Nội dung
Số người trả lời Kết quả
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Tổng điểm
Giá trị trung bình
Thứ bậc
1
Các khoản thưởng được phân chia công bằng theo kết quả thực hiện công việc
8 64 52 56 4 536 2,91 7
Tỉ lệ 4,35 34,78 28,26 30,43 2,17 100
2
Các tiêu chí xét khen
thưởng rõ ràng và hợp lý 8 36 56 76 8 592 3,22 3
Tỉ lệ 4,35 19,57 30,43 41,30 4,35 100
3
Quy định về mức thưởng
hằng năm là hợp lý 8 32 72 68 4 580 3,15 5
Tỉ lệ 4,35 17,39 39,13 36,96 2,17 100
4
Các hình thức khen thưởng của Nhà trường có tác dụng khuyến khích cao
4 48 48 80 4 584 3,17 4
Tỉ lệ 2,17 26,09 26,09 43,48 2,17 100
5
Thày/cô hài lòng với mức
thưởng nhận được 4 76 56 48 0 516 2,80 8
Tỉ lệ 2,17 41,30 30,43 26,09 0,00 100
6
Thày/cô hiểu và nắm rõ về các khoản phúc lợi mình
được nhận 4 32 32 112 4 632 3,43 2
Tỉ lệ 2,17 17,39 17,39 60,87 2,17 100
7
Chế độ phúc lợi của Nhà trường được quy định rõ ràng, cụ thể
8 12 48 116 0 640 3,48 1
Tỉ lệ 4,35 6,52 26,09 63,04 0,00 100
8
Thày/cô hài lòng với chính sách phúc lợi của Nhà trường hiện nay
12 40 80 52 0 540 2,93 6
Tỉ lệ 6,52 21,74 43,48 28,26 0,00 100
Trung bình 3,13
Qua số liệu ở bảng trên cho thấy mức độ hài lòng của GV Nhà trường đối với chế độ khen thưởng và phúc lợi của Trường ở mức khá với giá trị trung bình chung của các yếu tố X=3,13. Phần lớn GV (89,13%) hài lòng với các quy định cụ thể về chế độ phúc lợi và họ nắm rõ các khoản phúc lợi mà mình được nhận (80,44%). Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng và chính sách phuc lợi của nhà trường cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ, lần lượt là 43,47% và 28,26% Bên cạnh đó, một lần nữa vấn đề công bằng lại được đặt ra khi 39,13%
GV không đồng ý với nội dung “Các khoản thưởng được phân chia công bằng
theo kết quả thực hiện công việc”. Thu nhập bình quân của GV qua các năm từ 2014 đến 2018 được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.31: Thu nhập bình quân theo tháng của GV Trường ĐHNVHN Đơn vị tính: Triệu đồng
TT Các khoản thu nhập Năm
2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018 1 Lương (từ giảng dạy đại học chính quy và
sau đại học ) 5,67 6,24 6,95 5,82 5,88
2 Khen thưởng, phúc lợi (25% lương ) 1,04 1,08 1,32 1,43 1,55
3 Thu nhập tăng thêm 0,80 0,59 0,44 2,79 2,95
4 Tiền công lao động ngoài giờ (Phụ cấp
vượt giờ) 1,99 1,79 2,34 1,42 1,17
Tổng thu nhập bình quân 9,49 9,70 11,05 11,45 11,55
Số lƣợng GV 180 176 198 243 241
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính, Trường ĐHNVHN)
Qua bảng trên ta thấy, cùng với việc tăng số lượng GV qua các năm thì thu nhập bình quân của GV cũng tăng lên. Điều này thể hiện phần nào nỗ lực của Nhà trường trong việc không ngừng tìm các giải pháp để tăng thu nhập bình quân cho GV.
Nhìn chung Nhà trường về cơ bản đã thực hiện khá tốt công tác tạo ĐL cho GV thông qua các chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Tuy nhiên như đã phân tích, vẫn còn có những hạn chế, tồn tại trong các chính sách về thu nhập của Nhà trường khiến cho một bộ phận không nhỏ GV cảm thấy chưa thực sự hài lòng. Lãnh đạo nhà trường cần có những biện pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại đó để tạo ĐL nhiều hơn cho GV Nhà trường.
* Tạo cơ hội thăng tiến cho GV
Ban giám hiệu Nhà trường luôn quan tâm, tạo điều kiện cho GV có cơ hội học tập, phát triển tốt nhất trong công việc của mình. Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ của Nhà trường được thực hiện theo đúng quy trình của Bộ Nội vụ, công khai và dân chủ.
Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của GV về mức độ quan trọng của các yếu tố tới khả năng thăng tiến của GV Nhà trường được thể hiện ở bảng dưới.
Bảng 2.32: Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tới khả năng thăng tiến của GV
S T T
Nội dung
Số người trả lời Kết quả
Không quan trọng
Ít quan trọng
Không có ý kiến
Quan trọng
Rất quan trọng
Tổng điểm
Giá trị TB
Thứ bậc 1 Uy tín của bản thân trong tập thể 4 4 4 84 88 800 4,35 1
2 Năng lực, sở trường 4 8 4 92 76 780 4,24 3
3 Quan hệ tốt trong tập thể 4 4 16 108 52 752 4,09 4
4 Thâm niên công tác 4 32 36 96 16 640 3,48 7
5 Bằng cấp 4 20 20 124 16 680 3,70 6
6 Mức độ hoàn thành công việc 4 8 8 72 92 792 4,30 2
7 Vị trí công tác hiện tại 4 24 24 100 32 684 3,72 5
Kết quả thu được cho thấy yếu tố được cho là quan trọng nhất là uy tín của bản thân trong tập thể, tiếp đến mức độ hoàn thành công việc và năng lực, sở trường. và quan hệ tốt trong tập thể. 02 yếu tố được cho là ít quan trọng nhất là bằng cấp và thâm niên công tác. Điều này là dễ hiểu khi quy định bổ nhiệm cán bộ hiện tại đang được thực hiện theo quy trình lấy phiếu tín nhiệm trong tập thể.
Vì vậy uy tín được coi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của GV. Tuy nhiên đó cũng là một yếu tố rất khó để đạt được nếu GV không có đủ năng lực, trình độ cũng như các mối quan hệ tốt trong tập thể. Khi được phỏng vấn, đa số GV không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý không đánh giá cao cơ hội thăng tiến của họ khi công tác ở trường vì họ thấy công tác bổ nhiệm cán bộ của trường còn có nhiều bất cập như:
-Việc lấy phiếu tín nhiệm quy hoạch cán bộ hay bổ nhiệm cán bộ nhiều khi chỉ mang tính hình thức, các vị trí xét đề bạt bổ nhiệm chưa có tiêu chuẩn rõ ràng mà thường quy định chung chung về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên GV khó có căn cứ để đặt mục tiêu thực hiện.
- Điều kiện xét thăng tiến chưa gắn nhiều với kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp GV, chỉ chủ yếu là những người có thâm niên công tác, có uy tín sẽ được đề cử và bổ nhiệm. Những người trẻ mới vào trường giảng dạy dù có năng lực nhưng ít có cơ hội thăng tiến.
*Môi trường và điều kiện làm việc
Với cơ sở vật chất hiện có, Nhà trường luôn chú trọng đầu tư các trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập trên giảng đường cho GV như loa mic, máy