CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐL VÀ TẠO ĐL CHO NLĐ TRONG TỔ CHỨC
2.4. Đánh giá thực trạng tạo ĐL cho GV Trường ĐHNVHN
Qua việc phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐL cho GV của trường cho thấy Ban giám hiệu nhà trường đã thực sự quan tâm đến hoạt động này, công tác tạo ĐL lao động đã mang lại một số kết quả nhất định như sau:
- Các cán bộ quản lý cùng GV Nhà trường đều nhận thức được vai trò quan trọng của ĐL làm việc đối với hiệu quả thực hiên công việc của GV và chất lượng đào tạo của Nhà trường.
- Các chính sách và quy định về chi trả tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi của Nhà trường được xây dựng rõ ràng, công khai, minh bạch phần nào đã đáp ứng được nhu cầu về vật chất và tinh thần của NLĐ và GV. Mức chi thu nhập tăng thêm được duy trì đều đặn và thực sự có ý nghĩa khuyến khích, động viên NLĐ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao, định mức chi thanh toán vượt giờ cho GV qua các năm đều được điều chỉnh tăng, thu nhập bình quân của GV qua các năm đã tăng lên.
- Nhà trường đã rất chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tốt.
Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy của GV cũng được trang bị một cách đầy đủ và hiện đại như: mạng internet, máy chiếu, máy trợ giảng…. Mối quan hệ giữa GV với GV, giữa GV với lãnh đạo nhà trường cũng được quan tâm. Về cơ bản, lãnh đạo nhà trường đã cố gắng thực hiện tốt mối quan hệ dân chủ, công bằng với tất cả cán bộ, GV trong nhà trường để tạo ra một môi trường thân thiện và làm việc có hiệu quả cao.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho GV luôn được Ban giám hiệu Nhà trường quan tâm chỉ đạo. Việc Nhà trường hỗ trợ kinh phí đi học nghiên cứu sinh cho GV đã thực sự tạo ĐL cho họ để nỗ lưc hơn trong việc trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.
2.4.2.Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm về công tác tạo ĐL cho GV thì vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để hoàn thiện hơn công tác này, đó là:
2.4.2.1. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân
- Hạn chế: Nhà trường chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của GV. Vì thế các biện pháp tạo ĐL chưa hoàn toàn đáp ứng mong muốn, nhu cầu của toàn bộ GV nhà trường nên ảnh hưởng tới hiệu quả của các biện pháp mà nhà trường đưa ra.
- Nguyên nhân: Công tác tạo ĐL cho GV chưa được ban lãnh đạo nhà trường xem xét một cách toàn diện ở nhiều góc độ, ở tất cả các yếu tố tác động đến ĐL làm việc của GV trong đó có yếu tố về nhu cầu của GV. Việc thực hiện các biện pháp tạo ĐL cho GV của Nhà trường chủ yếu dựa vào yếu tố chủ quan của người ra quyết định chứ chưa thực sự gắn với nhu cầu của đối tượng cần tạo ĐL.
2.4.2.2. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về công việc
* Về công tác phân công và bố trí công việc cho GV
- Hạn chế: Một số ít các GV kiêm nhiệm thực hiện công tác hành chính cảm thấy áp lực khi họ vừa phải bảo đảm thời gian đứng lớp, vừa phải hoàn thành các nhiệm vụ hành chính khác nên không có thời gian đầu tư cho hoạt động NCKH và đi học nâng cao trình độ. Tình trạng GV dạy vượt giờ nhiều dẫn đến không có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động và đầu tư thời gian sinh hoạt chuyên môn, trau dồi kiến thức, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và đào tạo của Nhà trường
- Nguyên nhân: Tình trạng mất cân đối giữa tỉ lệ viên chức giảng dạy và viên chức làm hành chính của Nhà trường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế trên. Do thiếu GV cơ hữu nên nhiều viên chức hành chính được động viên đi học và giảng báo cáo để chuyển ngạch GV, tham gia công tác giảng dạy. Đây cũng là một giải pháp có hiệu quả tuy nhiên cần nhiều thời gian để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức này để có thể tham gia giảng dạy.
* Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Hạn chế: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức nhà trường còn mang tính hình thức, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt… không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận GV có năng lực không hài lòng. Mục đích của việc đánh giá, phân loại chủ yếu chỉ nhằm mục đích bình xét thi đua cuối năm chứ chưa thực sự là cơ sở chính xác để thực hiện các chính sách nhân sự quan trọng khác về sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm viên chức.
- Nguyên nhân: Quy trình đánh giá, phân loại viên chức vẫn phụ thuộc vào các quy định chung của Bộ Nội vụ. Nhà trường chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá có tính định lượng để đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ một cách chính xác.
* Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ GV
- Hạn chế: Quy định cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế khi bị giới hạn bởi độ tuổi cử đi học: dưới 50 tuổi với nam và dưới 45 tuổi với nữ.
Điều này dẫn đến các GV trong độ tuổi này, mặc dù còn ít nhất 10 năm công tác nhưng không có cơ hội được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, dẫn đến giảm ĐL làm việc của họ. Mức hỗ trợ học phí nghiên cứu sinh của Nhà trường còn thấp (10 triệu đồng/người/năm trong 3 năm), GV đi học cao học không được hỗ trợ kinh phí, GV phải tự trang trải chi phí học tập khá nhiều trong khi mức thu nhập chỉ ở mức trung bình. Điều này sẽ làm giảm ĐL học tập của
GV. Dẫn đến họ chỉ đi học vì yêu cầu bắt buộc của tiêu chuẩn chức danh, không mang tính tự nguyện, do đó hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng không cao.
Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng hiện tại chỉ dựa vào nhu cầu của GV, Nhà trường chưa có mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV mang tính chiến lược và dài hạn. Nhà trường chưa thực sự tham gia vào hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho GV theo định hướng gắn với mục tiêu phát triển của Nhà trường. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho GV nhà trường chưa được chú trọng.
- Nguyên nhân: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo lại cán bộ của Nhà trường có hạn trong khi nhu cầu đi học sau đại học của GV Nhà trường ngày càng tăng lên do yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh và áp lực phải mở thêm ngành đào tạo trình độ thạc sỹ của Nhà trường.
2.4.2.3. Về hoạt động tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
* Về việc hoàn thiện các chính sách về thu nhập và phúc lợi
- Hạn chế: Mức lương cơ bản thấp so với mức chi tiêu thực tế, việc xét nâng lương vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, chưa thực sự xét đến yếu tố năng lực, hiệu quả thực hiện công việc của GV. Quy định về tính phụ cấp thu nhập tăng thêm và tiền thưởng Tết phụ thuộc nhiều vào kết quả đánh giá, phân loại cuối năm trong khi công tác đánh giá, phân loại của nhà trường chưa thực sự chính xác và công bằng dẫn đến mức thu nhập tăng thêm không tương xứng với hiệu quả thực hiện công việc thực sự của NLĐ, tạo sự bất mãn. Các mức tiền thưởng còn thấp, chưa thực sự có tính chất khuyến khích, động viên NLĐ. Các khoản phúc lợi chưa phong phú và mức chi còn thấp.
- Nguyên nhân:
+ Chế độ tiền lương của Nhà trường tuân thủ theo quy định chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của lãnh đạo Nhà trường.
+ Việc cân nhắc tăng hay giảm mức chi thu nhập tăng thêm, tiền thưởng thường xuyên theo định mức, các khoản chi phúc lợi cần phải căn cứ vào cân đối
thu chi trong hoạt động của Nhà trường, không thể theo ý muốn chủ quan của cá nhân.
+ Công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của GV chưa thực sự công bằng và chính xác, chưa phản ánh đúng người, đúng việc. Việc phân bổ tiền thưởng, thu nhập tăng thêm lại căn cứ trên kết quả của công tác đánh giá nên mức thưởng, phụ cấp chưa tương xứng với hiệu quả làm việc của cá nhân.
*Về môi trường và điều kiện làm việc
- Hạn chế: Tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và NCKH của GV còn hạn chế, tình trạng các trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy như loa, mic, máy chiếu bị hỏng khá nhiều và chưa được sửa chữa kịp thời ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của GV.
- Nguyên nhân: Bộ phận được giao nhiệm vụ quản lý các trang thiết bị giảng dạy chưa thường xuyên kiểm tra tình trạng của các thiết bị để có biện pháp khắc phục, sửa chữa kịp thời. Quy trình mua sắm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ các hoạt động chuyên môn của Nhà trường còn rườm rà và phải tuân thủ quy trình kiểm tra, phê duyệt của Bộ Nội vụ nên chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung, tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động giảng dạy của GV.
Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đã được đánh giá và phân tích trên đây là cơ sở để tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN.