Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp phường, xã
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp phường, xã
1.1.5.1. Công tác tuyển dụng công chức cấp phường, xã
Công tác tuyển dụng công chức phường, xã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước nói chung và trong năng lực công chức phường, xã nói riêng. Tuyển dụng được người có năng lực, có tâm huyết với nghề nghiệp tất yếu sẽ đạt được kết quả tốt trong công việc. Trong
quá trình sử dụng và quản lý công chức, tuyển dụng là khâu đầu tiên và đóng vai trò quan trọng, cần được quan tâm để có thể tuyển chọn được các công chức phường, xã thực sự có năng lực. Nói đến cơ chế tuyển dụng tức là nói đến cách thức, phương pháp, nguyên tắc để lựa chọn và tuyển dụng công chức cho đúng người, phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực để thực thi nhiệm vụ. Thực tiễn chứng minh việc xác định tiêu chuẩn công chức ngang tầm với nhiệm vụ; việc lựa chọn, bố trí công chức có đúng tiêu chuẩn, chính xác, khách quan, đúng nguyên tắc, quy trình thì mới đảm bảo việc xây dựng công chức xã có chất lượng, có năng lực thực thi công vụ tốt (Học viện hành chính quốc gia, 2008).
1.1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp phường, xã
Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động quan trọng trong công tác xây dựng phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước và tận tụy với công việc. Mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, bổ sung cho công chức xã những kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, hoạt động công vụ, nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi các nhiệm vụ chuyên môn của công chức. Thực tế xã hội luôn biến đổi, do đó con người ngày càng hoàn thiện hơn, nhu cầu xã hội đòi hỏi ngày càng cao đối với trình độ, năng lực của công chức xã, do đó để thích ứng và phát triển, công chức xã không thể chỉ học một lần mà có thể phát triển đáp ứng nhu cầu thực tiễn (Lê Thị Vân Hạnh, 2004).
1.1.5.3. Công tác sử dụng công chức cấp phường, xã
Để bố trí công chức xã theo đúng người, đúng việc chúng ta cần phải xác định những năng lực cần thiết đối với công chức xã trong từng vị trí công
việc để đảm bảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của tổ chức. Khi bố trí, phân công công tác cho công chức xã phải đảm bảo phù hợp với chuyên ngành, trình độ được đào tạo và năng lực cá nhân; giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm; mỗi một chức danh cần được lựa chọn, bố trí người có chuyên môn, trình độ, năng lực phù hợp với chức danh đó. Chỉ có như vậy mới phát huy được sở trường của chuyên môn đào tạo, nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ và thể hiện tính chuyên nghiệp của công chức nói chung và công chức xã nói riêng (Học viện hành chính quốc gia, 2008).
1.1.5.4. Chính sách tiền lương và chế độ ưu đãi
Một trong những thiệt thòi của đội ngũ công chức nói chung và công chức xã nói riêng là chế độ đãi ngộ, chính sách hiện nay chưa hợp lý, chưa xứng đáng với công sức của họ bỏ ra trong công việc. Những bất cập trong chính sách đối với công chức xã như hiện nay đã khiến không ít công chức không chuyên tâm làm việc, thậm chí sao nhãng việc cơ quan, tập trung làm những việc bên ngoài để lo cho cuộc sống bản thân và gia đình. Điều này dẫn đến việc chất lượng công tác chưa bảo đảm, công chức không yên tâm gắn bó và không thật sự tâm huyết với nhiệm vụ được giao.
Thực trạng này phần nào ảnh hưởng đến đời sống của người dân ở các địa phương, ảnh hưởng trực tiếp kết quả triển khai thực hiện các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Bên cạnh đó, việc không chuyên tâm vào công việc cũng ảnh hưởng tiêu cực chất lượng, uy tín đội ngũ công chức cơ sở, gây mất lòng tin của nhân dân. Để góp phần giúp công chức xã chuyên tâm với công việc, các cơ quan chức năng cần khẩn trương nghiên cứu thực tế, từ đó đề xuất với Nhà nước kịp thời ban hành, sửa đổi, bổ sung những chính sách đãi ngộ thiết thực, phù hợp và hiệu quả hơn nữa. Qua đó, xây dựng công chức xã vững mạnh, gắn bó với nhân dân, với cơ sở (Nguyễn Trọng Điều, 2007).
1.1.5.5. Công tác quản lý, đánh giá công chức cấp phường, xã
Đánh giá công chức xã là một việc rất cần thiết trong công tác quản lý,sử dụng công chức. Việc đánh giá không chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng hoá mà nó còn có ý nghĩa công nhận khả năng, năng lực; khen thưởng và biểu dương thành tích của công chức trong những khoảng thời gian nhất định. Công tác đánh giá công chức là chìa khoá giúp việc sử dụng, bố trí công chức có hiệu quả và phát huy tối đa năng lực, sở trường từng cá nhân công chức.
Hoạt động kiểm tra, giám sát để làm cơ sở cho công tác đánh giá, quản lý cán bộ, công chức được chính xác, không quan liêu, không hình thức. Khi đánh giá không đúng về năng lực thực sự sẽ khiến cho công chức có thể chủ quan cho rằng mình đã có đủ năng lực thực hiện công việc, không cần phải cố gắng hơn nữa, hoặc làm cho công chức xã cảm thấy chưa được đánh giá đúng năng lực, trong khi họ làm rất tốt công việc, dễ dẫn đến tâm lý chán nản, nhụt chí phấn đấu, không còn hăng hái tích cực trong thực hiện nhiệm vụ (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).
1.1.5.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của công chức xã thì cần phải tạo môi trường, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng, ưu đãi công chức. Khi người công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ công việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng, đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức (Chu Thị Hảo, 2014).
1.1.5.7. Các yếu tố từ người lãnh đạo quản lý và văn hóa tổ chức
Người lãnh đạo, quản lý giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động.
Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công chức tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức xã.
(Nguyễn Hữu Hải, 2014).