Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
4.3. Giải pháp tăng cường năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức tại các phường, xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
Trước hết là đổi mới trong tuyển dụng công chức. Tuyển dụng mới công chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức cấp phường. Vì đầu vào có chất lượng thì mới nâng cao được chất lượng công chức. Việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, có tài năng vào công vụ. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc, vị trí việc làm của từng chức danh công chức. Những người tham gia tuyển dụng phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng.
Quản lý, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. Xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng công chức trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế giải quyết công việc và kết quả thực hiện công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc.
Đổi mới phương thức bố trí, sử dụng công chức phường phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng công chức nhằm phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi công vụ. Một công việc phù hợp với năng lực và sở thích sẽ là nguồn cảm hứng, là động lực mạnh mẽ để cống hiến trong công việc và gắn bó mật thiết, trách nhiệm với cơ quan, đơn vị. Đồng thời, địa phương cũng cần xây dựng quy chế, quy định về việc luân chuyển, hoán đổi vị trí công tác giữa công chức phường về huyện và ngược lại để đội ngũ công chức phường có cơ hội tiếp cận, học tập, thực nghiệm, trao đổi kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ của mình.
4.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
- Rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng, chất lượng công chức phường được đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua và xác định nhu cầu tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng của từng công chức. Từ đó, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phường hàng năm, từng giai đoạn và phải đáp ứng đúng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo - Lập kế hoạch đào tạo - Tổ chức đào tạo - Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới, cập nhật kinh nghiệm.
- Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường phải phù hợp với việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ, đào tạo đội ngũ công chức trẻ có trình độ và năng lực, có khả năng tuy duy sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, tạo bước đột phá trong công tác cán bộ địa phương.
- Phối hợp với Trường chính trị tỉnh Quảng Ninh, Đại học Hạ Long mở các lớp đào tạo Trung cấp Lý luận chính trị, văn bằng 1, văn bằng 2 các chuyên ngành hiện nay công chức phường còn yếu như: luật, địa chính, xây dựng, quản lý hành chính; bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên để công chức phường có điều kiện nâng bậc lương; đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ. Trong đó tập trung đào tạo cho công chức thường xuyên tiếp xúc, giải quyết yêu cầu của tổ chức, công dân.
- Hỗ trợ về vật chất, tinh thần và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho công chức phường tự học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao hiệu quả công việc.
4.3.3. Đổi mới về chính sách tiền lương, phụ cấp công vụ và thu nhập
- Hạn chế việc chi các khoản không cần thiết và thực hiện có hiệu quả việc khoán chi hành chính theo Nghị định số 117/2013/NĐ-CP ngày 07/10/2013 của Chính phủ về việc Quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với cơ quan
hành nước và việc thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính.
- Bố trí công chức phường vừa đủ, vị trí nào có thể kiêm nhiệm thì phân công kiêm nhiệm, tránh tình trạng dư thừa nguồn nhân lực, đồng thời thực hiện có hiệu quả việc tinh giản biên chế đối với những công chức đã lớn tuổi không đủ năng lực và không đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc nhằm góp phần làm giảm quỹ lương.
Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ của địa phương.
4.3.4. Thay đổi phương thức đánh giá, phân loại công chức
- Đánh giá công chức phải gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc được giao. Quy định rõ chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan trong việc quản lý công chức.
- Đánh giá công chức phường phải khách quan, công bằng, chính xác, lấy đánh giá làm cơ sở xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cho công chức nhằm hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức của công chức cần có để thực hiện công việc, đồng thời đây là giải pháp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự trong tổ chức, trong đó bao gồm việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức một cách có hiệu quả.
- Đánh giá công chức phường phải theo hướng dân chủ, công khai và toàn diện; lấy năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của cơ quan và nhân dân làm thước đo để đánh giá công chức; tiến hành mô tả vị trí việc làm của từng công chức để có cơ sở thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chí, tiêu chuẩn này phải rõ ràng, khoa học, gắn với các vị trí công việc của từng công chức trong việc phân công nhiệm vụ.
4.3.5. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo tại đơn vị
Phong cách làm việc của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng to lớn hiệu quả thực thi công vụ của mỗi công chức. Khi người lãnh đạo biết đánh giá,
khen thưởng và xử phạt khách quan, công tâm thì sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng suất và chất lượng cao hơn. Nếu trong tập thể có những người vui nhộn, hài hước thì sẽ tạo ra bầu không khí vui vẻ, đặc biệt là rất cần những người quản lý có óc hài hước. Người ta cho rằng, đây là một phẩm chất cần có của người lãnh đạo. Việc xây dựng một bầu không khí tâm lý đoàn kết, lành mạnh, thân ái là nhiệm vụ của mỗi người quản lý. Do đó, để nâng cao vai trò của người lãnh đạo, quản lý trong quá trình tạo động lực của công chức, cần tập trung thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
- Người lãnh đạo phải biết lắng nghe những ý kiến, tâm tư, nguyện vọng và những đề xuất, kiến nghị của công chức; quan tâm, trân trọng công chức dưới quyền của mình để làm cho họ hiểu được tầm quan trọng và vai trò của mình đối với đơn vị.
- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật và trong cách quan hệ đối xử giữa đội ngũ công chức dưới quyền.
- Giữ mối quan hệ đoàn kết thống nhất trong nội bộ đơn vị và kịp thời xử lý những biểu hiện mâu thuẫn trong quá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức; phát huy tinh thần dân chủ, thẳng thắn trong công tác phê bình và tự phê bình.
- Khuyến khích phát huy năng lực của mỗi công chức trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm. Có vậy, thì mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính đây là “chất keo” gắn kết công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư.
- Sớm ban hành quy định trách nhiệm người đứng đầu tại các cơ quan, đơn vị trong quá trình điều hành, giải quyết các nhiệm vụ được giao.
4.3.6. Giải pháp đối với cán bộ công chức cấp phường thành phố Cẩm Phả Tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, các kỹ năng cần thiết phục vụ cho quá trình công tác. Kiến thức công vụ luôn có nhiều đổi mới nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo và tự đào tạo,bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc.
Nâng cao năng lực nhận thức, tư duy. Để quá trình thực thi công vụ có hiệu lực, hiệu quả đòi hỏi mỗi công chức phải có năng lực nhận thức thể hiện ở khả năng nhận biết nhanh, hiểu sâu sắc vấn đề, linh hoạt, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ; có tư duy, am hiểu pháp luật, giải quyết công việc dựa trên các quy định của pháp luật, có lòng say mê, nhiệt tình, hứng thú với công việc; có năng lực nhận thức, công chức cấp phường mới hoàn thành tốt nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả cao.
Chủ động trong việc hoạch định và thực hiện kế hoạch. Đây là yếu tố đóng vai trò rất quan trọng, giúp UBND cấp phường cũng như công chức cấp phường xác định mục tiêu cần đạt được và cách thức thực hiện để đạt tới mục tiêu đó.
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức cấp phường phải luôn chủ động thực hiện việc lập kế hoạch, từ kế hoạch tổng thể đến kế hoạch chi tiết công việc được giao; kế hoạch cá nhân đến kế hoạch của cơ quan, tổ chức nơi công tác… Do đó, lập kế hoạch là kỹ năng cần thiết của mỗi công chức cấp phường.
Nâng cao kỹ năng soạn thảo văn bản. Đây là yêu cầu quan trọng, bắt buộc của công chức cấp phường, đòi hỏi công chức cấp phường phải nắm vững và tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo văn bản, đảm bảo yêu cầu về nội dung, bố cục và thể thức quy định.
Tăng cường phối hợp thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng làm việc nhóm trong thực thi công vụ của công chức cấp phường. Đây là điều kiện cần để xây dựng một nền hành chính nhà nước trong sạch, hiện đại, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả, đúng pháp luật.
Công chức cấp phường phải tự rèn luyện, nâng cao kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống trong quá trình thực thi công vụ ở địa phương. Có rất nhiều tình huống xảy ra đòi hỏi công chức cấp phường phải có năng lực xử lý và giải quyết tình huống linh hoạt, đảm bảo đúng quy định của pháp luật, hợp tình hợp lý và được nhân dân tin tưởng ủng hộ; sử dụng quyền lực linh hoạt nắm vững pháp luật, khéo léo trong ứng xử, đề ra phương án, giải pháp phù hợp để giải quyết tình huống.
Nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử. Đây là kỹ năng không thể thiếu được của công chức cấp phường. Công chức cấp phường vừa là người dân, vừa là người đại diện cho Nhà nước, vì vậy tất yếu nảy sinh mâu thuẫn, xung đột, chi phối quá trình thực thi công vụ, đặc biệt trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích nhà nước. Có trường hợp vì không kiềm chế được thái độ mà công chức phường làm phát sinh mâu thuẫn cá nhân, gây ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ, uy tín của chính quyền phường, xã.