2015
3.2.2. Hoàn thiện phương thức sửdụng nguồn nhân lực
Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực trẻ dồi dào và giá thành rẻ, tuy nhiên để tận dụng được lợi thế đó thì vấn đề đối với các nhà quản trị là việc sử dụng nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả. Đặc biệt trong hoạt động xây dựng việc thuê khoán theo thời vụ một lượng lớn lao động phổ thông và lao động chuyên môn trung bình thì công tác sử dụng nhân lực càng trở nên phức tạp và cần chú trọng những yếu tố sau:
-Không ngừng tạo dựng ý thức, kỹ luật trách nhiệm trong công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên bằng cách đề ra các chương trình thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ theo tháng, theo quý nhằm đầy mạnh năng suất lao động và ý thức lao động trong đội ngũ công nhân viên, xây dựng mối liên kết cộng đồng với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực bằng hoạt động ngoại khóa về thể thao văn nghệ… nhằm đẩy cao tính đồng đội, gắn kết như một đại gia đình, thực hiện các chế độ lao động hợp lý đảm bảo đời sống của người lao động, tạo cơ hội phát triển để duy trì nhân tài trong công ty cụ thể như:
+ Công ty cần có quy định, phổ biến tới mọi nhân viên về, chính sách đãi ngộ với những nhân viên có chuyên môn cao, chính sách đãi ngộ với những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ đặc biệt.Với một số vị trí có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cao, doanh nghiệp phải động viên, tạo điều kiện hỗ trợ các nhân viên có tiềm năng được tự đào tạo ngoài, hay đào tạo những khoá đặc biệt, ngoài kế hoạch.Trong việc phân phối thu nhập công ty giành một phần để trả thù lao theo xếp hạng đánh giá công việc, đặc biệt phân biệt thù lao chênh lệch giữa người giỏi và những nhân viên thường. Đánh giá hiệu quả công việc các nhân viên chuyên môn cao cần có tính chuyên gia của người cùng lĩnh vực để đánh giá được sát thực tế, từ đó doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thoả đáng với các nhân viên giỏi. Doanh nghiệp thường xuyên khuyến khích cá nhân bằng việc thường xuyên xem xét tăng lương.
Tăng lương tương xứng với công việc là tăng lương tương xứng với việc thực hiện công việc thường đi kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ, hoặc tăng lương theo thâm niên cống hiến. Tiền thưởng là khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối quý hoặc cuối năm. Tiền thưởng có thể được chi đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm chi phí hoặc có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều giá trị. Phần thưởng: thường xuyên được chi một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, một chuyến du lịch, một chiếc tivi, xe máy…
+ Xây dựng giải pháp cân đối nguồn nhân lực bằng cách tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp với điều kiện yêu cầu đáp ứng công việc được mô tả và chỉ dẫn chi tiết cụ thể, đảm bảo doanh nghiệp sẽ tuyển được đúng nhân lực yêu cầu. Đặc biệt chú trọng tận dụng số lượng không nhỏ sinh viên, học viên cao học đã thực tập tại doanh nghiệp, vì họ là những người đã nghiên cứu và có hiểu biết nhất định về doanh nghiệp.Doanh nghiệp cũng cần thiết phát triển quan hệ tốt với các khoa và trường đại học có uy tín và các phòng đào tạo, phòng đào tạo sau đại học, các viện đào tạo sau đại học… để họ giới thiệu và doanh nghiệp tuyển mộ được các sinh viên giỏi, học viên cao học có kinh nghiệm phù hợp yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Quyết định tuyển dụng đối tượng nào, lấy ở nguồn nào, trình độ chuyên môn… là một quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị. Một quyết định tuyển dụng tốt được đưa ra là doanh nghiệp sẽ có thêm một hoặc nhiều nhân viên phù hợp với chuyên môn yêu cầu nhằm cân đối được nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là biện pháp giúp doanh nghiệp tạo dựng lòng tin, ý thức gắn bó nhiệt huyết, trung thành của cán bộ công nhân viên với công ty dựa trên ý thức gắn liền lợi ích chung của doanh nghiệp với lợi ích riêng của từng cá nhân. Xây dựng lực lượng lao động đông đảo đáp ứng mọi nhu cầu khi cần.
- Xây dựng tổ đội chuyên phụ trách lập định mức thuê khoán nhân công và định mức năng suất lao động phù hợp với từng công việc, từng công trình dựa trên những yếu tố như: Định mức thuê khoán nhân công chung của nhà nước ban hành trên từng địa bàn mà công trình xây dựng. Giá cả thị trường nhân công xây dựng tại địa
phương mà công trình xây dựng.Tính chất công trình phức tạp hay đơn giãn, khối lượng xây dựng nhiều hay ít, vị trí xây dựng xa hay gần trung tâm, thời gian xây dựng ngắn hay dài. Nguồn nhân công huy động là bạn hàng lâu năm hay mới cộng tác, trình độ kinh nghiệm tay nghề của nhân lực. Việc xây dựng định mức thuê khoán nhận công là cơ sở giúp công ty có kế hoạch sử dụng chi phí nhân công hợp lý, tiết kiệm. Ngoài ra nó còn là cơ sở cho nhà quản lý theo dõi, kiếm soát, đối chiếu thực tế thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, năng suất lao động của một nhân công trong một ngày từ đó lên có định hướng số lượng thuê nhân công sát với yêu cầu thực tế.
Đối với mỗi doanh nghiệp xây dựng định mức thuê khoán nhân công giúp cho nhà quản lý chủ động trong việc ra giá với thị trường nhân lực trong mọi muôi trường mà vẫn đảm bảo tính hợp lý và tiết kiệm chi phí.