CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI FTI
2.3 Khảo sát sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại FTI
2.3.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1.1 Mô hình
Mô hình nghiên cứu được thiết lập từ nền tảng thang đo JDI được phát triển bởi Smith và các cộng sự (1969) kết hợp với biến hài lòng công việc của Spector (1997) và các nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005 Đào Trung Kiên, 2013…). Mô hình nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng trong công ty FTI chịu tác động của các nhân tố công việc trong mô hình JDI, điều này đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau (Luddy 2005; T. Ramayah và cộng sự 2001 tại Malaysia). Trong nghiên cứu này, FTI là công ty trực thuộc FTEL, thuộc tập đoàn FPT, là ngành dịch vụ về sản phẩm viễn thông và cũng dựa vào đánh giá qua nhiều nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố Văn hóa, môi trường làm việc là yếu tố được người lao động nói chung và nhân viên bán hàng tại FTI nói riêng đánh giá cao. Vì vậy, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu được đề xuất như trình bày dưới đây:
57
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đặt ký hiệu viết tắt như sau để tiện cho việc phân tích dữ liệu
STT TÊN BIẾN KÝ HIỆU VIẾT TĂT
1. Bản chất công việc WO
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến OP
3. Quan hệ với lãnh đạo LE
4. Quan hệ với đồng nghiệp PA
5. Thu nhập IN
6. Văn hóa, môi trường làm việc CU
7. Sự hài lòng với công việc SA
Hình 2.3 Quy ước viết các nhân tố ảnh hưởng 2.3.1.2 Giả thuyết nghiên cứu
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được
Bản chất công việc H1
H2
H4 H5 H6 Quan hệ với đồng nghiệp
Văn hóa, môi trường làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ với lãnh đạo
Thu nhập
Hài lòng với công việc
H3
58
khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với khả năng của họ.
Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Kinicki và cộng sự 2002;
nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương 2011…đều cho thấy người lao động hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc. Vì vậy, tác giả đưa ra các thuyết nghiên cứu sau:
H1: Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp giúp người lao động đáp ứng những nhu cầu nội sinh như các thang đo bậc trên trong tháp nhu cầu Maslow. Một số nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ chặt sẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Spector 1985; J.H Ironson và cộng sự 1989;
Jonh.D Pettit và cộng sự 1997; T. Ramayah và cộng sự 2001; Stanton và cộng sự 2001; Peterson 2003; Luddy 2005; Đào Trung Kiên 2013…). Các nghiên cứu cũng xem xét cơ hội đào tạo và thăng tiến dưới nhiều khía cạnh khác nhau như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:
H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Quan hệ với lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc làm hài lòng công việc của người lao động, nhiều nghiên cứu cho rằng lãnh đạo có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp của nhân viên. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công
59
việc khi được động viên đúng lúc. Nhân tố lãnh đạo cũng được xem xét bởi nhiều khía cạnh các nhau như: đối xử công bằng với nhân viên, quan tâm đến nhân viên, có năng lực trong công việc, có tầm nhìn,khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robbins 2008). Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:
H3: Nhân tố Quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Quan hệ với đồng nghiệp cũng được xem như một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau sẽ góp phần tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Kim Dung 2005; Đào Trung Kiên 2013). Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Các nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết như sau:
H4: Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Thu nhập được phản ánh qua cảm nhận của người lao động về tính công bằng khi so sánh tiền lương với đồng nghiệp và các đơn vị cùng ngành. Thu nhập được xem như nhu cầu nội sinh trong tháp nhu cầu của Maslow. Mặc dù có một số nhà nghiên cứu lập luận rằng thu nhập cao chưa chắc đã làm hài lòng người lao động hơn khi công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với môi trường làm việc. Tuy nhiên rất nhiều nghiên cứu cũng cho thấy hài lòng công việc chịu ảnh hưởng khá lớn của nhân tố thu nhập. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:
60
H5: Nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Văn hóa, môi trường làm việc là một yếu tố khích lệ, thể hiện tình yêu với tổ chức, niềm yêu thích công việc cũng là điều kiện để tăng sự hài lòng với công việc của người lao động. Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm những yếu tố như: không gian lành mạnh, an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động... Người lao động được làm việc trong môi trường văn hóa tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.
Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector 1985. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
H6: Nhân tố Văn hóa, môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc.